曹嘉航 中国人民大学劳动人事学院2013级在职研究生
摘要：在现今社会，人才是企业最宝贵的财富，人才既是竞争力的体现，又是效益的基础。为在瞬息万变的竞争中立于不败之地，国有企业更应该在人力资源管理方面进行系统的分析管理，从而进一步促进国有企业的改革与发展。本文旨在分析导致我国国有企业人才流失的原因，并针对其原因提出解决对策。
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关键词 ：国有企业 人力资源管理 人才流失 原因对策
在竞争激烈的社会中，国有企业在发展过程中面临着种种挑战，作为企业发展的核心，人才的竞争逐渐引起国有企业的重视。现如今国有企业的高素质人才大量流失，从国有企业跳槽到外企和私企，从而给国有企业带来严重的损失，限制了国有企业的发展。不容否认的是我国大多数国有企业内部机制存在很多问题，导致人才流失，给企业带来严重的不利影响。据有关调查，我国59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。国有企业必须高度重视人才的重要性，结合企业的实际及战略目标，分析人才流失的根本原因，有的放矢。
一、国有企业人才流失现状及影响
据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业,面对外资企业的竞争,国有企业丧失的不单是市场份额,更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现；国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。
例如，国有企业每年均会招聘大量的应届毕业生，刚走出校门，应届毕业生往往会认为国有企业规模大，有保障，都愿意选择国有企业作为自己的第一份工作，作为进入社会的敲门砖。但日后随着工作年限的增加、经验的积累及想法的蜕变，3年、5年内他们往往会被外资企业等具有新型经营模式及广阔平台的企业所吸引而跳槽，而国有企业对人才的培养及发展所花费的一切终将付之东流，最终只是成为一个庞大的培训基地而已。因而，人才资源的大量流失，尤其是中高层管理人才的流失应引起国有企业的广泛重视，现如今已成为制约国有企业可持续发展的不利因素。
透过这些数据，我们看到的更多的是人才成本的流失，人才力量的流失以及企业经营力和生产力的损失，最终影响企业的长远发展。
二、国有企业人力资源管理中人才流失问题的原因
人才流失通常不只是由于某种原因导致，包括宏观经济因素、员工自身因素及企业内部因素等。本文主要从企业内部出发，探讨国有企业人力资源管理导致人才流失的原因。
1.薪酬机制
（1）国企待遇不高。中国社会调查事务所1999年的调查表明,63.9%的人由于对报酬不满而离开原单位。伴随着企业的革新，国有企业的各种福利政策逐渐取消，国有企业本身的优势也不复存在，相对于外企与私企，国有企业与其差距日趋缩小，甚至于国有企业的薪酬待遇往往低于非国有企业，这也极大的降低了企业员工的工作积极性，并真正意识到所在国有企业的劣势，从而离开国有企业谋求高薪及更广的职业发展平台。
（2）分配不公平性。薪酬是员工自身价值最直接的体现，国有企业也意识到“大锅饭”的模式已经不适于当今的发展形势，也在积极地进行相关分配制度方面的改革，但是成效甚微。关键管理及技术岗位与实际劳动价值不符，“平均化”的分配方式不但未调动人才的积极性，反而导致企业人才出现抵触情绪，极大地降低了整体工作效率，并导致企业人才大量流失。
（3）奖惩机制不灵活。薪酬平均化，核心技术岗位及重要岗位员工的薪酬并未体现其所能创造的价值，相反，与普通员工的薪酬差距不大，这就导致了部分不符合要求的员工得以在企业里混日子，从而降低了关键岗位及创新岗位员工的工作积极性，也是人才跳槽的重要原因之一。
2.管理机制不健全
针对留住人才等相关方面问题，国有企业也制定了配套政策改善管理机制，然而由于旧的管理意识在管理层员工里仍普遍存在，在实际管理过程中，管理机制的革新效果并不明显，主要体现在如下两大方面：一是未形成有效的激励机制，使得很多员工逐渐丧失积极性，意识到长期这样在国企“混”下去，将会被社会淘汰，因此大量人才为寻找更好的发展平台而“跳槽”；二是缺乏合理的晋升等管理机制，缺乏人员培养系统及晋升系统以形成人员的管理体系，这种机制的不灵活，造成许多人才对企业失望而流失。
3.缺乏科学、合理的绩效考评体系
国有企业的绩效考评体系往往流于形式，考评结果与实际薪酬及岗位晋升关联性不大，国有企业缺乏科学合理的考评体系，主要是由于一是缺乏相关考评体系的实施可借鉴经验，考评因素过于单一；二是考评结果偏于评价员工的工作成绩，对于职业发展及员工未来潜力的体现欠缺。
三、国有企业人力资源管理中人才流失问题对策
国内的许多国有企业却往往迫于压力，采取了错误的“留人”方式，不仅未起到留住人才的作用，反而更加加剧人才流失。国有企业对人才动向问题的反应的滞后性，致使企业无法对人才流失进行预判及防治。目前许多国有企业缺乏一套科学、规范的管理措施，只有在国有企业中采用有效的应对策略以改善人才流失问题，才能使企业更快更好的发展。本文主要从以下几个方面进行分析。
1.系统的薪酬管理
（1）进行薪酬调查。为提供具有一定竞争力的薪酬，则必须要进行薪酬调查。期间需要注意两个问题：一是，预估新兴产业的吸引力对人才市场的影响，避免国有企业在吸引人才时过于被动；二是，对于竞争特别激烈的职业岗位也应该采取特殊策略。如对高级技术人员、高级计算机编程人员、高级手工艺者和高级人力资源管理专家等。我国的许多国有企业在应对以上变化时，存在时间滞后的问题。
（2）提供有竞争力的薪酬。这是留住人才的必要手段，同时高薪也是对人才能力的肯定。譬如，我国中原油田为了留住优秀人才，制定了专门的人才政策，提取工资总额的1%建立优秀人才基金，对每个级别优秀人才补贴500元/人/月至3000元/人/月不等。
（3）提供多样化、个性化的福利。除了工资待遇之外，良好的福利保障是留住人才的基本措施。如带薪假期、住房补助、保险、医疗及在职进修等。我国的国有企业同样也可以根据我国国情和企业特点，制定多种、有针对性的福利政策。
2.实施人才培训计划
随着社会发展进步的速度与日俱增，高技术产品、系统等更新加快，因此培训已成为企业提高员工工作准确性及效率、增强企业实力的必要方法。根据不同层次、不同类别的
（1）针对员工的需求组织培训。针对不同的专业、水平、经验、岗位级别等，国有企业人力资源部应具体分析员工的职业发展需求，选择不同类型的培训内容，从而提高培训的效率及实用性。如，为基础员工开展的培训主要围绕岗位技能方面，而对于管理层则主要围绕文化、管理方法、战略等方面进行培训。
（2）促使人才职业发展路径与企业发展之间的双向互通。通过培训，帮助员工进行职业规划，一来满足员工的归属感，另一方面也能使企业的可持续发展充满后劲。如果缺失这方面的计划，人才可能选择流出。
3.建立科学的绩效考核体系
绩效考核是通过确定考核指标，建立一套标准对员工工作成果进行评估，并将信息结果反馈给员工的一个系统性的上下级沟通的系统性过程。其重点是：分析考核对象的工作内容、岗位性质职责等，确定科学合理的、能体现不同岗位需求的考核指标；考核过程公开公正；考核结果应与薪酬待遇及晋升等直接挂钩；考核结果须及时反馈，实现上下级沟通，帮助员工实现自我认识及认知发展方向，实现绩效考核的真正意义。
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