冀丽娟
摘要：管理学家托马斯·彼得斯认为，企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源来做好工作。从这个意义上讲，供电企业要想全方位可持续发展，就必须开发好、使用好、管理好人力资源。供电企业要创新企业管理理念，就必须把以人为本融入管理之中，注重各类人才队伍建设。本文在深刻分析实施以人为本必要性的基础上，重点探讨以人为本在供电企业人力资源管理中的实现路径。
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关键词 ：以人为本；人力资源；管理；实现
胡锦涛同志在党的十六届三中全会上，首次明确提出了以人为本、全面协调可持续的科学发展观。以人为本作为科学发展观的基本理念,是中国特色社会主义各项事业的价值取向,也是企业增强竞争力的不二法宝。对于科技、知识、智力高度密集的电力企业来说，不仅要面对行业内各企业间的竞争，而且要面临咄咄逼人的国外企业和民营企业的人才争夺。只有从适应人才竞争国际化高度，从适应电力企业市场化改革的高度，充分认识实施人才战略、加速人才培养的重大意义，增强危机意识和责任感，牢固树立以人为本的观念，加大人力资源管理与开发和人才建设工作的力度，才能培养和留住各级各类优秀人才，进而促进供电企业的长期、稳定和快速发展。
一、供电企业实施以人为本的必要性
供电企业作为关系着国计民生的基础产业，起源于第二产业，终结于第三产业，承担着电力行业的运营与服务，在整个国民经济中的重要性不言而喻。供电企业属于技术密集型企业，知识型员工所占比重较大，对于专业技术人才和高学历人才，“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。马斯洛理论认为，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才，他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的实现。他们具有特有的素质和修养，因此也具备更高的独立性、主体意识、抱负和价值追求。长期以来，受经济条件和物质条件等因素的限制，供电企业管理方式强调“以物为本”，这样的管理模式极易把人简单地“物化”，抑制了人的积极性、创造性和主观能动性，进而产生懈怠心理。而“以人为本”的管理方式则将“人才”的因素放在第一位，重视人的价值和潜在能量，通过培育和升华人的主体理念，增强专业人才的自主、自立、自觉、自尊、自强的独立意识和责任心，促使其发挥最大潜力推动人生价值与社会价值的和谐统一。因此，只有充分发挥了“人才”的作用，调动了“人才”的主观能动性，才能为供电企业的长远发展提供充足的智力保障。
二、以人为本在人力资源管理中的实现
以人为本的管理理念要求供电企业注重高技术人才和高学历长远发展潜力，使各级各类人才能够在工作中找到乐趣，从而实现自我价值。以人为本的人力资源管理是企业实现人本管理价值目标的必然要求。笔者从事人力资源管理多年，认为实现路径可以从几个方面来体现：
1.优化人才配置，努力营造人才发展环境
在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，能够充分发挥人的能动性和创造性，就来自于人的素质的全面提高与发展。人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置就要讲究科学，岗位的要求与人才的特点也必须结合起来考虑。供电企业要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，根据人才知识、能力的不同进行合理分工，实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，最大限度的发挥出人才的潜力。努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的社会环境，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，努力造就更多的高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍。
2.加大培训力度，提高员工终身就业能力
据国外有关统计资料表明，对技术人才培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”国外企业培训力度的增强也从侧面证明，在经济全球化的浪潮中，供电企业要想不断做大、做强、做稳，就必须意识到培训的重要性，不断完善企业培训体系，建立相应的培训机制，根据现有职工技术水平和研究能力，多角度、多层次地有针对性的组织各类培训，逐步提高广大职工的科学技术水平和创新能力，培养和造就一支高水平的科学技术队伍，将企业传统发展模式从“以物为本”转向依靠“以人为本”的轨道上来。同时，要树立大教育、大培训观念，加大对培训的投入力度，鼓励员工参加学历教育，支持员工取得更高学历和多学历，对参加学习教育的人员给予一定的经济补助。在提高员工思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习和实践能力，着力提高人的创新能力，为企业的发展和员工终身就业提供保障。
3.健全激励机制，实现人力资源配置市场化
受传统因素和管理体制影响，供电企业人员缺乏竞争压力，过惯了“衣来伸手、饭来张口”的日子，现有的缺乏激励的人力资源管理制度使得干部职工得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。大多数职工安于现状，缺乏责任心，工作作风漂浮，纪律涣散，接受新知识能力不强，知识更新换代无法适应公司发展需求。供电企业要充分调动员工的积极性，就必须建立健全激励机制。激励又分为两个方面，一是物质激励，从薪资、福利、待遇等方面，对员工尤其是具有创新能力的员工实施的一种酬劳和补偿。二是精神激励，包括对有特殊贡献的人才表彰、宣传、褒奖等，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，进一步发挥榜样的激励作用。完善绩效考核机制，建立以业绩为主要依据的人才价值分析、价格定位和评价机制，坚持唯才是用，打破传统用人机制、打破地域限制造成的无形壁垒，让人才价值在宽松、自由的环境中得到最大限度发挥。在生产力诸要素中居首位的人力资源要实现优化配置，就必须将人才融入市场，在市场经济的基础上按照人才的供求和运行规律进行合理配置，形成包括人才开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下得到优化配置。
4.坚持以人为本，加强企业文化建设
塑造企业文化，就是要把员工的个人价值观引导到企业价值观上加以融洽，引导员工的事业心融入到企业的发展目标中去，倡导企业精神，形成员工的精神支柱，使员工的思想和命运与企业的兴衰紧密联系起来，增强员工归属感和向心力，凝聚力量和才智，达到员工与企业共存和“上下同欲者胜”的境界。在塑造企业文化的过程中，员工始终是主角，是企业文化形成的主力军。因此，企业文化的塑造必须从员工的发展出发，体现以人为本，只有这样，才能围绕核心，更好地得到员工的认同和接受，激发员工工作热情和积极性，营造开拓创新的风气，形成企业文化。随着国有企业市场化水平不断深入，企业员工生活水平也水涨船高，他们不再满足于经济利益的增长，而是开始关注自身心理需求。加强企业文化建设，就必须借助“以人为本”的人力资源管理理念，组织员工外出参观、学习、考察、旅游，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神、工作责任心和工作作风，让员工对企业有归属感和依赖感，更好地发挥员工的积极性和创造性，最终使供电企业保持快速发展后劲和可持续发展动力。
21世纪是人才战略的时代，充斥着机遇与挑战。供电企业应本着以人为本的管理理念，结合供电企业发展现状，大力实施科学的人力资源管理制度，抓生产、促高效，抓人才、促先进，将以人为本理念融入其中，实现员工整体素质的提高及供电企业竞争力的全面提升。
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（作者单位：山西地方电力有限公司蒲县分公司）