张健 中国交通建设股份有限公司
摘要：本文以国有大型基建企业中青年干部为研究对象，在总结其主要素质能力要求基础上，针对研究对象培养过程中存在的突出问题，将中青年干部分为三类：适应期中青年干部、成长期中青年干部、成熟期中青年干部。并针对具体的分类情况，从集团公司角度探索这个群体的培养途径。
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关键词 ：国有大型基建企业 中青年干部 培养
本文的中青年干部是指企业集团中的中青年中层管理人员，包括三级单位领导班子成员、二级单位部门负责人员及其它同级别的中青年干部。他们既是领导者和决策者，也是执行者和实践者，既要承担着重要的管理任务，又要执行上级单位的战略任务，起到了重要的承上启下的纽带作用。
一、国有大型基建企业中青年干部的主要素质能力要求
笔者认为国有大型基建企业中青年干部的主要素质能力包括以下几个方面：
1.政治素养。要积极响应党中央的号召，当好方针政策的宣传员，做好干群关系的联络员，能够经受得起新形势下国企改革、做强做优、“走出去”和提质增效的严峻考验，始终保持政治上的清醒和坚定。
2.理论素养。系统的学习党的基本理论知识，读原著、学经典；与时俱进的学习中央的新理论、新论断,尤其是中央领导的最新讲话精神；深刻领会党的基础理论、基本路线、方针政策的精神实质，理论联系实际，服务企业改革发展。
3.思想作风素养。解放思想，勇于改革创新；切忌浮躁，能够埋头扎实苦干；敢于担当，能够主动作为；作风民主，能够密切联系员工；廉洁自律，保持艰苦朴素作风。
4.业务能力素养。要强化本专业业务知识的学习，做到掌握前沿知识、熟悉本领域发展趋势、自身业务能力精湛。
5.综合能力素养。青年干部必须具有较强的综合分析能力、科学决策能力、组织协调能力、语言表达能力、团队建设能力、知人善任能力和终身学习能力。
6.正确的价值取向。要善于凝聚精气神、贡献正能量，能够引导他人崇德崇学、向上向善；能够以“三严三实”要求自己，做到“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”。
二、国有大型基建企业中青年干部培养存在的突出问题
中青年干部的培养责任一般由二级单位承担。但是，笔者认为，集团公司针对中青年干部的培养，比如开展大规模、系统化、有针对性的培训，能够积极推动中青年干部的思想认同、战略认同、管理认同、文化认同和情感认同，牢固树立起一家人、一条心、一盘棋的观念，构筑起同心同德、同舟共济的责任、利益、荣誉、事业和命运共同体，从而达成推动集团战略落地、文化传承、内部融合、知识共享、人才储备、素质提升等目的。目前，集团公司针对中青年干部的培养重视程度明显不够，问题主要体现在：
1.培养手段单一，创新性不足。现阶段针对中青年干部的培养手段基本是以用带培，通过岗位锻炼、安排领导力任务、组织相关培训等传统手段进行培养，缺乏系统性的培养规划和多通道发展路径。
2.交流范围有限，复合性欠缺。中青年干部的交流一般是在二级企业内，业务范围、管理体制机制、市场环境等都十分相近，培养锻炼效果不明显。而在集团二级单位之间的交流受到了管理体制机制的限制，干部交流的渠道还不够顺畅。
3.培训力度不够，缺乏系统性。从集团层面针对中青年干部的培训力度明显不够，体现在培训项目少、时间短、内容单一、缺乏系统性。相关培训项目多集中在专题业务培训，很少有针对这个群体开展的全方位系统培训。
三、国有大型基建企业中青年干部的培养途径
集团公司应依据中青年干部任职时间、工作成熟度、综合测评等，将其分类为：适应期中青年干部、成长期中青年干部、成熟期中青年干部。针对不同类型干部的特点，开展针对性的培养。
适应期中青年干部可以简单概括为新任职人员，此类人员正处于适应新岗位要求阶段，一般具有较强的执行力、业务知识储备充足，但是领导艺术和上下级沟通协调能力相对不足。针对此类型人员的培养责任主体可以由二级单位完成，在此不做主要论述。
1.成长期中青年干部的培养途径
成长期中青年干部已经适应新岗位的要求，具有相对较强的领导能力，对全面提升视野、拓宽知识面、领导力提升有强烈的愿望。针对成长期中青年干部的培养途径包括：
（1）加大培训力度，促进素质能力提升。集团层面组织时间长、层次高、反响大的高规格培训，完善成长期中青年干部知识体系；科学地设置培训课程体系，融入内部管理专家授课、案例式教学、结构化研讨等，努力实现学员在战略认同、理论水平、创新能力、个人修养等四大能力的提升；注重培训成果的前沿性和实用性，提交具有理论高度和实用价值的结业论文。通过强化培训力度，促进学员进一步完善知识体系，增进了学员乃至公司间的交流，切实增强集团公司凝聚力，提高学员的领导力和执行力。
（2）完善制度建设，激发干事创业活力。长期以来，受政策、机制、观念等多种因素的影响，国有企业包括国有大型基建企业的机制体制问题始终突破不了。例如：不论在推荐干部还是在选用干部上，或多或少存在论资排辈、平衡照顾、求全责备等现象，这在一定程度上会造成优秀青年干部难以脱颖而出。基于做强做优国有企业和“走出去”发展战略的需要，结合国有企业全面深化改革尤其是推进混合所有制的契机，要进一步完善培养成长期中青年干部的体制机制，从集团层面制定相关政策，明确政策导向和具体要求。强化职业发展规划，拓宽成长路径；建立起竞争上岗的指导意见，让能者上、平者让、庸者下；指导二级企业进行轮岗制度，打通中青年干部的横向、纵向交流的培养途径等。
2.成熟期中青年干部的培养途径
成熟期中青年干部已经在本职级具有多年工作经验，经过多岗位历练，具有丰富的管理经验，形成了自己的管理思维，职位提升愿望强烈。针对成熟期中青年干部的培养途径包括：
（1）强化选派调训力度。挖掘高端培训资源，积极推荐成熟期中青年干部参加“一校五院”及相关主管部门组织的调训，切实增强党性修养、政治、经济、文化等领域的理论水平和素养。调训既能够增强学员的综合素养、能力水平，又能够激励成熟期中青年干部的进取精神、干事创业的激情，同时为干部的选拔任用储备了充足的人才。
（2）跨二级单位进行岗位锻炼。成熟期中青年干部一般经历过二级单位内的岗位锻炼，但二级单位内具有统一的战略思路、管理模式、业务流程、企业文化，跨二级单位的岗位锻炼，更能够观察中青年干部的领导力、战略思维能力及单兵作战能力，对干部锻炼和培养更加有效。
（3）工作扩大化和工作丰富化。给予成熟期中青年干部更多的领导力任务，承担更加艰巨的工作，考察其在急难险重任务面前的表现，激发其始终保持昂扬的斗志和精神风貌。这既是一种锻炼，也是一种激励，更是一种考察。工作扩大化和工作丰富化对于成熟期中青年干部是一种必备的培养方式。
（4）推行公开竞聘。公开竞聘是干部选拔任用的一种重要而且常用的形式，也是人才培养的一种有效方式。公开竞聘对于竞争上岗者提供了职位提升的机会，对未能如愿的人员也是一种激励。不但展现自己的风采，也通过竞聘过程锻炼了能力、认识到了差距，将干部职工的注意力转移到提高自身能力素质而不是拉关系、走后门和跑官、要官上。
（5）推广内部培训师和内部导师制。内部培训师和内部导师制在很多企业中都在实行，普遍认为是一种培养下属和新人的一种有效方式。然而，这种制度同时也是针对培训师和导师的培养。进一步提升导师的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力。