王友利 成都建工成新混凝土工程有限公司
摘要：目前，在许多国有企业的薪酬制度中，都存在着分配不公平现象。这些不公平随时影响着员工工作态度，影响着整个企业的不良发展，只有制定公平的具有激励性的薪酬制度，才能使企业员工提高工作积极性，提升工作质量，维持企业可持续发展。
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关键词 ：薪酬 分配公平 激励
目前，在许多企业的薪酬制度中，都存在着分配不公平现象。造成这种现象的原因主要有考核评价体系不完整，专业技术人员与普通员工待遇相差较小，缺乏对高级人才的严格管理等。这些因素都容易导致一个企业中，员工对现有的薪酬制度感到不公平，员工在工作中也缺乏激励，从而使得整个企业缺少活力和创新，以至于影响整个企业的发展。
分配公平是指一定分配体系的分配决策、分配过程、分配结果等整体分配活动的公平性。分配公平就其本质而言，乃是关于一定稀缺资源的分配活动、分配结果及其分配关系是否公正合理的一种道德判断和价值评价。作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。由于许多企业决策层对分配公平的内在规律、公平分配与组织的和谐的内在关系、矛盾冲突，认识不清、把握不全，形成了对组织发展、和谐、稳定的潜在威胁。
激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现目标特定行为的过程。薪酬激励则是在分配公平的基础上，针对每个岗位提出的一系列薪酬评价方案，从而激励员工在本岗位上更好的工作，提升工作质量，提高工作效率，并在企业内部形成良性竞争，在企业外部超越竞争对手，使企业的各个方面不断地得到发展。
一、目前企业薪酬制度存在的一些弊病
第一，企业的薪酬评价体系不完整，过于笼统，不同岗位，不同职责的绩效考核体制不能详细明确分配方式。一个企业中，必定存在不同的分工，不同的岗位，员工承担的责任、工作难度和强度也不同。有的企业在分配体制上对某些岗位过度偏重，这些问题都是企业对岗位职责的评价不全面造成的，也是一个影响企业不稳定的因素。还有许多企业对岗位的认识不足，认为行政、人力资源等岗位属于后勤岗位，不是关键岗位，从而在分配上往往也最低，忽略了这些岗位上员工的感受。美国学者贝斯和莫格首先提出互动公平的概念。他们认为，所谓的互动公平是指组织管理过程中，人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性。他们指出，人们不仅非常重视结果公平和程序公平，而且非常重视他人对自己的方式，强调决策层领导在传达决策结果时，表现出来的诚实、尊重和关心程度。试想，企业中每个岗位都有存在的必要，其重要性不可忽视，而员工在了解到较大分配差距时，会产生消极心态，不利于本岗位的创新及工作质量的提高。
第二，企业对员工工作能力的评价不清楚，对岗位的上岗要求不明确。现在，许多企业除了国家规定的特殊工种外，对其他岗位的员工职业资格证持证要求不严格，直接影响了岗位的工作质量。同样，许多企业在对同一岗位，不同技能水平或是学历、职称上，分配差距不明显。不论员工怎样改变自己的投入、工作意识、工作观念，都不能使自己的收入得到相应的提升。这样容易使员工缺乏上进心，认为技能、学历、职称、资历水平等，对收入分配影响并不大，从而影响员工对自我提升的要求；在员工感到不公平并经努力无效后，会选择跳槽，从而也影响整个企业的发展。
第三，企业对基层及中高层管理人员的薪酬设置不合理，造成不同阶层薪酬待遇差别大，容易引起企业内部的分配不合理。基层及中高层管理人员是由于工作性质、工作环境比较特殊，所面临的压力、冲突及其所完成的工作任务与其他员工存在较大差异，且其行为和贡献对企业成功具有重要影响的群体。如果企业对多类型的员工采用统一的薪酬制度，往往无法体现不同群体员工的工作价值并满足他们的需要。所以，企业必须建立具有针对性的薪酬制度。但是，在部分企业中，对管理人员的薪酬管理制度比较单一，比如以基层员工分配为基数，乘以设定的倍数。这种分配方式，体现不出这类岗位的重要性，在企业效益未达到预期目标的情况下，因为领导不得力，致使企业效益不佳，降低了基层员工的收入，虽然他们的收入是以基层员工收入为基础的，但是用同一种简单的倍数关系确定的分配方法，就决定了他们的收入始终是基层员工的几倍，容易造成基层员工的不满。另外，企业缺乏市场薪酬调查机制、缺乏与员工之间进行薪酬沟通等等因素，对企业薪酬制度的分配公平、激励也存在很大的影响。
二、针对现在企业中薪酬问题的改进措施
第一，企业根据相关的劳动法律法规，在制定与职工切身利益相关的规定时，按规定程序，必须经过职工大会或职工代表大会同意，充分发挥工会作用，让职工感受企业的分配制度公平性、公正性。
第二，在建立公平的分配原则下，制定灵活多样的薪酬制度，适应企业中不同性质岗位的分配。企业在建立一套兼具公平和激励的薪酬制度前，须全面考虑到员工的分配公平感，按照贡献率、平均率、需要率和等级率来衡量薪酬制度的合理性。根据岗位工作特征、劳动者自身特征和企业的战略方向等，进行工作分析和劳动岗位评价，正确选取计酬要素。将各类岗位、职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四类基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的劳动规范差别，以此作为确定薪酬标准的主要计酬依据。
根据对不同工作的分析，确定出企业不同种类工作的薪酬制度。例如，基于工作价值为导向的薪酬体制就是根据工作劳动的负责、繁重、技术、精确、风险等要素状况，评价不同的工作对企业的相对价值等级，规定相应的工资标准；而基于员工价值的薪酬体系则是根据员工自身拥有的知识、技能、职务能力、技术资格等要素对企业工作的绩效的相对价值，规定相应的工资标准。
第三，设立特殊岗位薪酬管理制度，有效激发管理人员，销售人员、专业技术人员的工作热情和积极性，使之为企业创造更大的价值。企业中特殊岗位员工的工作绩效往往对企业的发展起着重要作用，因此对这部分员工制定相应的不同于普通员工的薪酬办法相当重要，例如实行津补贴制度；不仅要体现高绩效的奖励，同时，要考虑未达到绩效要求的同样要制定与之相对应的考核措施。
专业技术人员，除了传统的技能工资体系外，还应满足这部分员工对成长的需求和对自身价值实现的追求。企业可以通过项目奖励、绩效薪酬、可变薪酬、长期报酬、特殊认可计划、精神奖励等形式来实现对专业技术人员的激励。
营销人员在企业中具有举足轻重的地位，他们的营销业绩直接决定着企业的市场增长、利润、客户满意度以及销售生产力，做好这部分员工的薪酬激励，有效调动工作积极性，直接关系到公司销售生产力的提高以及对现有客户的销售宣传和对销售的总体利润情况的提高。企业应从确定薪酬方案设计的合适人选、建立薪酬标准和薪酬组合、区分工作表现的测度方法、设定目标、建立激励机制及观测薪酬方案等六个方面，制定相应的薪酬类型，以激励营销人员取得更高的绩效。
管理人员分为基层管理人员、中高层管理人员。这里主要是指建立合理、公平的中层和高层管理人员的薪酬制度。企业的管理人员是公司战略的直接落实者，是公司政策方针的传达和主要执行者，是公司众多员工的实际管理者，他们的努力程度、工作效率和管理绩效对整个员工队伍和公司业绩起着十分重要的作用。管理人员的薪酬应与其管理职责及管理效果挂钩。
第四，进一步细化岗位薪酬制度，建立学习型组织氛围，鼓励职工多学习先进业务知识，提高自身修养，激发每位员工为企业的发展出谋划策。前面谈到，部分企业在岗位薪酬激励上，同一岗位只设定固定的薪酬待遇，而没有对同一岗位员工不同技能、职称、学历等级进行区分，容易导致员工满足现状、不求上进的现象。企业应制定一套详细、完整的岗位激励机制，采取创建学习型组织、竞争型组织等方式，营造学习、竞争氛围，使每位员工主动追求更高的业务技能，服务水平等，更好的为企业的发展做贡献。
第五，树立正确的薪酬调查思想、改进薪酬沟通方式、随时检查当前薪酬制度的合理性，不断修正，使之成为适合企业可持续发展的薪酬制度。
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参考文献
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