陈胜军 孙莹 对外经济贸易大学国际商学院
基金项目：本文受到国家社会科学基金项目的资助，批准号11BGL019。
摘要：近年来企业高管人员与普通员工间薪酬差距不断拉大，薪酬差距与企业绩效之间的相关性备受关注和争议。本文选取2005年—2012年76家上市公司的样本数据，进行薪酬差距的行业性研究以及薪酬差距与企业绩效关系的综合性研究。本文分行业、分年度横纵两个维度进行分析，研究结果显示，总体上看，一定的薪酬差距对于企业绩效具有促进作用，分行业看，不同行业有着不同的结论。本研究结果为不同行业的企业制定高管薪酬制度提供了切实可靠的依据，并为政府有关部门制定收入差距调控政策提供参考。
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关键词 ：绝对薪酬差距 相对薪酬差距 企业绩效
一、引言
近年来，随着企业高管地位的逐渐上升，高管薪酬与普通员工薪酬之间的差距越来越受到社会各界的关注。有学者研究指出，大部分行业的高管平均薪酬水平都比员工高出10倍左右(张正堂，2008)。国资委2013年开展了薪酬调查工作，调查发现，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有些企业高管的收入甚至比普通员工高出上百倍。高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。薪酬差距倍数是如何确定的？各行业的薪酬差距与企业绩效是否相关？对此，国内外学者相继做了一系列研究，研究结果却大相径庭。鉴于此，本文选取我国2005—2012年上市公司作为样本，研究上市公司高管与普通员工间的薪酬差距及其与企业绩效之间的关系。
二、理论分析与文献回顾
解释高管薪酬水平和差距的理论有委托-代理理论、人力资本理论、公平理论、行为理论、锦标赛理论等，其中，锦标赛理论和行为理论是阐释高管薪酬差距的最主要的两个理论。
基于不同理论，国内外学者纷纷对高管薪酬以及企业内薪酬差距展开研究，其中，对于高管薪酬与公司业绩之间的关系研究是最多的，只不过不同的学者根据不同国家、不同性质的企业数据，得出的结果不甚相同，甚至会有相反的结论。
此外，高管层薪酬水平与公司其他员工之间的薪酬差距也成为学者关注的热点，对此，也得到了相关理论的支持。相对剥削理论是行为理论关于公平分配的一个重要分支理论，该理论认为，管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应得的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等消极行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和组织凝聚力下降现象的产生（Cowherd和Levine,1992）。
对于高管薪酬水平的影响因素研究，国内多位学者得出了相对不同的结论。魏刚（2000）分析得出，高管报酬与企业规模显著正相关。杨海燕、李辰颖（2010）以广西上市公司为样本进行分析，发现高管层的短期激励与股东财富的账面价值和市场价值均呈现出显著的正相关关系，但是长期激励与股东财富的账面价值和市场价值不存在显著的相关关系。李维安、刘绪光、陈靖涵（2010）发现高管薪酬决定因素有对经理才能的竞争需求和薪酬契约参照点与国际薪酬标杆。万媛媛、井润田、刘玉焕（2008）研究显示，高管薪酬与公司规模和公司绩效显著正相关，与股权集中度负相关。
近几年来，我国现代企业制度逐步与国际接轨，高管薪酬内部结构逐渐丰富化，高管人员持股成为重要的激励手段之一。因此，很多学者将高管人员持股比例作为高管薪酬的关键指标与企业绩效作对比研究。有关高管薪酬水平的研究百花齐放，研究最多的是高管薪酬水平与企业绩效和企业规模的关系，且均呈正相关关系。其次，则是股权结构的分析，股权激励已成为高管激励的重要方式之一。第三，企业性质、外部监管政策等也是影响高管薪酬的重要因素。
综上，国内对于薪酬水平与薪酬差距的研究多为对于影响因素以及整体关系的研究，而很少分行业、分年度横纵两个维度来分析，而这正是本文研究的重点内容。
三、研究设计
1.样本选择和数据来源
本文选取2005-2012年深圳证券交易所和上海证券交易所上市交易的所有上市公司作为研究的初试样本。根据研究需要，本研究对数据进行了一系列的筛选和剔除。最终得到8年76个样本，共608个有效观测数据。本研究所用数据取自CISMAR金融数据库，对于一些不确定的信息，搜集了其年报进行了确认。
2.变量设计
本研究中所指的高管薪酬是指董事、监事以及高管人员的薪酬，员工薪酬是指除董事、监事及高管外的普通员工的薪酬。本文参照Eriksson的做法，采用高管薪酬前三名人员的平均薪酬来衡量高管人员的年薪水平。具体如下：
EAC(Executive Average Compensation)=董事、监事及高管前三名薪酬总额/3
对于普通员工的年薪衡量则主要运用应付职工薪酬等指标，普通员工人数是员工人数与董事、监事及高管总人数之差。具体如下：
SAC（Staff Average Compensation）=应付职工薪酬/（员工人数—董事人数—监事人数—高管人数）
对于薪酬差距的考量，本文主要从相对薪酬差距与绝对薪酬差距两方面来研究。相对薪酬差距是指高管年薪是普通员工年薪的几倍；而绝对薪酬差距则是指高管薪酬与普通员工薪酬之间的绝对差。具体如下：
RCG（Relative Compensation Gap）= EAC/SAC
ACG（Absolute Compensation Gap）= EAC—SAC
除了对于薪酬差距的研究外，本文还将从年薪增长速度的角度来研究普通员工与高管之间的薪酬差距。员工年薪增长率用SCGR（Staff Compensation Growth Rate）来表示，高管年薪增长率用ECGR（Executive Compensation Growth Rate）来表示，具体通过以下指标来衡量：
CGR(Compensation Growth Rate)=CG/C05=(Compensation12-Compensation05)/ Compensation05
本文采用加权平均净资产收益率（ROE）对企业绩效进行衡量，此数据取自CISMAR金融数据库的上市公司财务报表库，真实可靠。
3.研究方法
本文采用spss分析软件进行数据处理。首先对薪酬差距的年度变化进行描述性统计分析，并分行业具体分析。其次，对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行相关分析和回归分析，同时，为了进一步研究薪酬差距与企业绩效间的关系是否存在行业差别，本文选取房地产业、公用事业、综合业、工业以及商业五大行业为代表，分别对其各项薪酬差距指标与净资产收益率进行回归。
四、结论与讨论
1.结论
第一，2005-2012的8年间，无论是相对薪酬差距，还是绝对薪酬差距，总体上都呈逐年上升趋势。第二，从行业间分析来看，工业企业的薪酬差距最大，这主要与其行业运营模式及其较大的规模有关；而公用事业企业的薪酬差距则处于较低位置，这主要源于其运营产品的特殊性、市场地位的特殊性。第三，总体上看，一定的薪酬差距对于企业绩效具有促进作用，企业绩效主要体现在净资产回报率上。根据锦标赛理论，这尤其体现在高管可能为了避免失去高额薪酬而去努力提高绩效，普通员工为了获取更高薪酬而努力提高企业绩效。第四，具体分行业看，综合业、工业、商业企业的薪酬差距与企业绩效显著正相关，公用事业的绝对薪酬差距与企业绩效负相关，房地产业二者关系不显著。
2.讨论
（1）普通员工薪酬和高管薪酬的差距应该有合理范围。通过本文研究可以看出，高管人员与普通员工间的薪酬差距正在逐年增大，且高管薪酬增长幅度整体上高于普通员工增长幅度。尽管研究表明，对有些行业来讲，薪酬差距与企业绩效正相关，但凡事讲究适度，一旦薪酬差距超过某个临界值，可能会对企业绩效造成损害。
（2）制定有效的薪酬管理制度。本文研究得出，工业的薪酬差距是最大的，而公用事业的薪酬差距相对最小。这体现了行业差异性，不同行业的企业高管人员对于企业绩效的贡献是不同的。另外，综合业、工业、商业的薪酬差距与企业绩效正相关，因此，在一定范围内，合理地提高这些行业的高管薪酬水平并加大薪酬差距，可以提高企业的绩效。而房地产业和公用事业则不可再扩大薪酬差距，需要综合考虑其他因素。
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参考文献
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作者简介
陈胜军，1971—,男,山东成武人,对外经济贸易大学国际商学院副教授,博士后,研究方向:高管薪酬，人力资源管理；孙莹，1991—,女,辽宁沈阳人,对外经济贸易大学国际商学院研究生，研究方向:高管薪酬、人力资源管理。