常俊霞 中国水利水电第十二工程局有限公司
摘要：以某单位人才数据为例，说明人才断层的严峻形势，分析水电施工企业人才断层的原因，提出相应的解决对策
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关键词 ：人才断层 老龄化 对策
人才断层，即人才青黄不接。人才的结构构成状况出现某种不合理、不稳定、不协调的状态，甚至在局部范围内产生某个方面的人才严重短缺、某种层次的人才断档，抑或人才总体配置呈现比例失调的表象，均可称之谓“人才断层”。
一、水电施工企业存在人才断层问题的主要方面
1.人才年龄结构严重断层。以某单位为例，人才年龄结构构成存在着中年低谷，35-45周岁年龄段的人才特别少，占10%左右，所属项目中甚至有只占5%。如果把人类劳动年龄按40年（20 -60岁）计算的话，那么一般这个年龄段的人应占总额的20-25%才较合理。
2.技能人才断层。高级工及以上技能人才为23人，占总人数的比例为16%，不同的工种，分布到不同的项目，数量就屈指可数。此外，门塔机司机及其他重机司机数量不足，还存在老龄化问题。
3.中级专业技术职称及以上人才断层。专业技术人才方面，副高级以上9人，中级职称16人，初级职称30人，专业技术人才职称结构呈金字塔型。副高级以上管理人员老龄化化问题严重。45岁以上8人，占90%，他们将面临着退休、退居二线。中级职称中35岁以下8人，占50%，多为近年统招毕业生，工龄5-10年，这类人才流失风险较大；45岁以上7人，占44%，多为55岁左右老同志，即将退休；而企业中坚力量35-45岁之间者只1人。
二、出现“人才断层”现象的原因分析
1.薪酬原因。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。据2013年全国各行业平均工资一览表中的数据显示，金融业最高，水利行业排倒数第二，在水电企业工作的风险却比大多数行业要高很多。付出得不到相应的回报，员工就会跳槽。
2.人才培养力度不够。有的单位只重引进人才不重培养，没有合理的人才培养计划和职业发展通道，常见的通道是见习期-技术员-副科长-科长-副总工-总工-项目经理。这是一个需要漫长时间、等待机会的通道，项目经理的数量有限，不是人人都有机会当的。
3.企业文化缺失。作为高度分散作业的行业，干一个项目换一个地方，容易让员工思想上产生波动情绪。很多水电施工企业只重技术重经营结算，忽视企业文化建设问题。对企业文化的宣传力度远不及服务业，缺乏对员工的感召力和吸引力，一旦员工感觉自身价值无法发挥时，就会离开。
三、解决人才断层问题的对策和措施
1.清楚认识并重视人才断层问题。企业管理者要清楚认识并重视企业的人才断层的问题。5年内管理人员退休后，是否有足够的中坚力量接替。若没有，说明企业已经出现了人才断层，而这将严重影响企业的可持续发展。
2.深化人才制度改革，创造良好的用人环境。第一，完善考核与激励制度。由于考核与激励机制缺乏，很多单位出现“多干多错，不干不错”的不良风气，这个必须改，要让大家感到“不干就是错，无功便是过”。要通过完善考核与激励制度，奖励能者，调动员工积极性和主动性；通过考核定薪，倡导公平的分配氛围。第二，加强中青年人才专项培训。企业里的培训大多只1-3天，速成的，学习的效果不明显，还有大量的差旅费。建议上级部门加大专题培训力度，选择一些有培养前途的中青年骨干重点专项培养，特别是中级职称的这些人才，减少流失风险；通过签订培训服务协议，也能约束人才的流动性。第三，为员工制定合理的职业生涯发展规划。合理的职业生涯发展规划可以使个人目标和企业目标有机统一，能使企业和员工共同得到发展。这是一种长远投资，可以吸引更多的优秀人才加入企业，也可以留住人才，有序地培养各层次的人才，避免人才断层。
3.加强企业文化建设。水电施工企业要加强对企业发展目标、共同价值观、经营理念的宣传，增强凝聚力；经常以座谈会等方式，加强与各级人才的沟通，不断改善员工工作生活环境，提高收入水平；发挥工会的群众枢纽作用，经常开展各种文体活动，把员工在企业的成长以报喜的方式告诉家人，让人家也一起分享员工进步的喜悦，并支持员工的工作。通过以上努力来营造良好的企业文化，让员工对企业有依恋有感情，愿意为企业服务。
总之，水电施工企业的管理者要重视人才断层问题，营造良好的企业文化，减少人才流失；有步骤地开展人才培养计划，做好考核与激励工作，设计合理的员工职业发展通道，做到人才有序流动不断层，从而保障企业可持续发展。
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参考文献
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