杨宝宁 中国人民大学劳动人事学院2010级在职研究生
摘要：人力资本成为企业的重要生产要素之一，企业员工队伍的质量对企业发展有重要影响。而要构建一支高素质的、优秀的员工队伍，支撑企业发展需要，需要不断强化企业学习组织的建立，其中，加强企业内部培训，构建企业自身的内部培训师队伍是重要途径之一。
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关键词 ：企业、内部培训师、优势、选拔、培养
在日益激烈的市场竞争环境下，人才培养是获取企业核心竞争力的有力保障。企业要快速发展、技术创新、管理创新都离不开人才，重视人才的培养、增加对培训的投入、充分发挥员工潜能是越来越多的企业在竞争中生存发展的重要策略。拥有一支高素质的企业内部培训师队伍是许多知名企业制胜的重要法宝。
一、企业内部培训师优势分析
1.节省费用成本和时间成本。企业内部的培训讲师作为企业培训师资队伍的重要组成部分，他们既是在工作岗位上承担一定职责的员工，又是有能力开发课程并授课的讲师。从成本分析的角度，内训师是一个能降低培训成本的有效途径。目前按照培训市场的价格来看，聘请一个外部讲师一天的培训费用有的相当于内部讲师半年的收入，内部培训师的课酬远低于外聘讲师的费用。另外由于内部培训师是由企业内部选拔产生的，企业十分了解讲师本人的强项和优点，省去了许多挑选到满意的外部讲师需要的时间成本。
2.培训更有针对性和效果。企业内部培训师不仅对企业的制度、文化、业务流程相当熟悉，更是企业内部某业务方面或技术方面的专家骨干，专业知识和经验储备都相当丰富，能够针对企业中出现的问题展开有针对性的、更适用于企业的培训。内部培训师可以一针见血的帮学员发现工作中的短板及关键问题所在，也更容易让员工接受。
3.实现企业知识沉淀和经验传承。企业内训师承担着由浅入深的培训课程讲授和实际工作岗位中的带训任务，同时也承担着把公司业务流程中产生的新知识、新技巧、新问题汇总和传承的任务，让员工能快速地学习到实用业务知识，更快地、有效地工作。一只优秀的内部讲师队伍，可以在企业内传授专业的业务知识、开发实用的内部课程教材、指导工作、传承企业文化、整合企业信息，快速地复制知识和经验，为企业发展提供源源不断的动力支持和人才保障。
二、企业内部培训师队伍的建设
企业应制定切实可行的内部讲师选拔与培养的制度，其中需要明确内部讲师的选拔流程、选拔标准、聘任资格等具体工作，而且每一项内容都应具体详尽、可操作。比如说，在确定人选的时候应明确，内训师应该具备哪些重要的能力和素质、需要多少内训师、哪些人适合做内训师等。
1.内部培训师的选拔方式。一是由主管领导指派。多数管理人员都对下属的专长及特点有较为全面的了解，也愿意支持下属设计课程和进行授课、传承企业知识文化。由主管领导指派产生的内部讲师，也会因有领导的支持而有更强的意愿参与培训工作，通过这种参与，内部讲师本人也能不断地提升自己的专业能力并丰富专业经验。二是在企业内部公开招募。通过公开招募寻找企业员工队伍中有兴趣、能主动参与、并且符合内部讲师标准的员工。这部分员工因出于兴趣自愿参加，所以会投入更多精力来做培训师，积极性更高，会更快地融入培训师的角色，达到合格或优秀培训师的标准。三是各级管理者是天然的内部培训师。各级管理者都应该积极地培养下属，担任内训师是管理者义不容辞的职责。管理者向员工传授企业文化或业务经验，塑造重视培训、重视学习的企业文化，通过培训跟员工近距离接触、了解员工的想法，树立榜样。不仅能宣传企业的战略目标、传承企业文化、增强企业凝聚力，也更有助于对其他内训师的激励和督导，更好地支持内训师队伍建设。
2.内部培训师的培养。虽然内部培训师业务知识、经验丰富，但在表达技巧、课程内容设计、教案编写等培训技能上都稍有欠缺。因此，挑好人选之后，要有目的地针对他们薄弱的方面进行培训并提升相应的技能。首先，聘请TTT培训（职业培训师教程）的专家进行为期2-3天的封闭式培训是建立内部培训师队伍最重要的环节。主要针对心理紧张、内容编写、授课技巧、课堂气氛掌控等环节，通过实践操练、准讲师们相互评估、录像反馈等方式，使准讲师们发现自身的问题，从而进行比较全面的、有针对性的纠正和指导。其次，封闭式培训结束后，要让准讲师们提交《行动计划书》，每周组织一次试讲。针对存在的问题，如心理紧张、语言拖沓、表达不顺畅、肢体语言不妥当，不能掌控学员等进行专项训练，完善表达技巧、提升授课水平。每次都要求准讲师们轮流作15分钟的课程试讲并相互之间就课程设计、培训方法的运用和具体表现等方面进行讨论，分析不足，寻找差距，相互启发激励，共同提高。第三，利用每次新员工培训的机会安排准讲师们上台讲课，通过课后的效果评估和听取新员工的意见的方式将讲课的效果及时反馈给准讲师们，帮助他们及时调整和提升。第四，在封闭式培训结束一个月后，再次请TTT培训专家到公司对准讲师们进行指导和考核。准讲师们轮流进行20分钟的授课，请培训专家对其进行考核打分，考核结束后要对准讲师们进行等级的评估认证。最后由企业高层管理者出面，以开会颁发证书的方式进行公开资格确认，聘任考核合格的讲师为公司的内训师，正式宣布内部培训讲师队伍的最终建立。
三、建立内部培训师的动态管理机制
企业内部讲师通常是企业的各级管理者和各部门的业务骨干，这些人通常工作十分繁忙，没时间或不愿意授课培训。解决这一问题的根本办法在于要建立企业内训师队伍的相关管理制度。
1.明确职责，保障权益。首先，公司聘任的内部培训师必须承担相应的职责，否则会有对应的降级和解聘。比如达不到授课时长的要求，课程满意度太低等都会造成对应降级处理等。其次，要保障培训师开发、实施培训的相对独立性，要及时帮助和指导。在课程开发、教材编写、培训活动的策划上要保证培训师有足够的时间并得到部门和上级领导的支持。
2.采取多样性的激励方式。由于大部分的内部培训师都是兼职的，既要完成自己的本职工作又要参与培训，因此激发他们的积极性、主动性是一个必须解决的问题。但是激励讲师也要注重时期和技巧，除了评比年度优秀讲师等精神激励还要有必要的授课和课程开发报酬，比如课时费、书报材料费等。要为内训培训师提供优先培训的机会，让其不断地提高自己的专业能力，为其提供进一步自我提升的机会。在企业年度绩效考核时，要针对内部培训师当年对企业的贡献在绩效考核上进行加分。也可以在企业内部建立职业发展通道，企业在选拔人才和晋升过程中，优先考虑表现突出的内训师。
3.建立退出机制。企业内训师队伍建立起来以后，要坚持动态管理。不但要做好选拔、培养工作，也要做好考核工作。要由专门的部门对内训师队伍进行统一管理，对内训师的授课情况进行评估和跟踪。要定期对培训师的授课效果进行沟通反馈和指导。建立内训师档案，记录他们的授课时长、授课满意度等信息。对授课时长不够、课程内容不实用、案例陈旧、责任心不强、满意度低或离退职等情况及时进行调整和补充，从而保证企业内部培训师队伍的整体素质和质量。
综上所述，建立企业内部讲师队伍并重视企业内部讲师的作用，不但是培养人才的有效途径，也是传达企业文化的重要渠道。传承企业文化，提升企业核心竞争力，为有潜质的员工提供更广阔的舞台，留住优秀员工，复制优秀人才，为企业成长输送各种所需“营养物质”，助力企业持续健康的发展，内训师队伍功不可没。
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参考文献
[1]萧美媛.TTT 选、育、用、留：从SM到内部讲师
[2]（英）凯·索恩,大卫·麦基.培训师进阶手册[M] .企业管理出版社,2006