丁夏夏 南京邮电大学人事处
摘要：随着高等教育改革的深入进行，高校师资管理模式也面临着新的挑战，面对新形势、新问题，传统的师资管理模式弊端也日益突出，高校师资管理模式的改革创新成为了一种必然，也是当前各高校全面改革的重要内容之一。在改革当前高校师资管理模式的探索中，引入现代人力资源管理模式是一种较为一致的意见，但是如何与高效的师资管理科学合理的衔接和应用，还是有应当深入进行研究的。对此，本文结合当前高校师资管理模式存在的问题，对创新高校师资管理模式的具体策略进行了细致的研究，旨在为我国高校师资管理中引入人力资源管理模式提供指导，为高校师资模式创新提供有益的帮助。
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关键词 ：高校 师资管理 人力资源管理 问题 对策
在社会经济全面发展的推动下，我国高校的教育体制改革也进入到了新的发展时期，逐步摆脱计划经济的束缚，并与市场接轨，包括招生、投资、人事等各个方面都开始发生了新的变化。尤其是高校师资管理，更是关乎高校发展动力的大事，高校师资管理模式的与时俱进和创新是时代发展的必然要求。本文以人事制度为内容，对高校师资管理模式的改革创新进行探究。
一、传统高校师资管理模式存在的问题
1.高校师资管理的观念落后。我国众多的高校都是从计划经济体制发展而来，受到计划经济体制的影响，在管理观念上存在着明显的落后性。大多数高校师资管理都是以成本为核心，管理的内容就是降低人力成本，控制成本支出，这种管理理念主要是由于过去高校严重的缺少教师，因此在高校师资队伍建设中发挥了一定的积极作用。但时代发展至今，这种以成本为任务的管理模式逐渐显现出了问题，现代高校人才培养目标明确，人才培养要求提高，这就需要更加重视师资的职业素养、职业道德、教学实践等能力的提高。传统的师资管理模式几乎没有这方面的观念，而是按照单一的标准进行管理，这逐渐使得高校师资管理出现了与人才培养不相符的问题。
2.高校师资管理制度僵化。随着改革开放和市场经济体制的建立，我国高校的发展也加入到了现代化发展的步伐中，高校的管理也进入了现代化管理的新时期。过去高校一直实行的职称晋升成为了一种硬性指标，包括数量和质量上的要求都是较为详细的，但是这种量化标准却带有明显的僵化特征，详细的标准和规范也成了僵化师资管理的条条框框的束缚，在师资管理中缺乏对教师个体发展的关注，不符合现代以人为本的理念，同时也限制了多元化的发展。
3.高校师资管理方法单一。当前我国大多数高校师资管理方法都是采用的静态管理方法，这种管理方法具有计划经济的特点，在这种管理方法下，高校的教师是高校进行教学的工具，是可以进行控制、安排和管束的。这样的管理方法不但不人性化，也不符合现代和谐社会的主旋律，可以说这种管理方法早就不适应现代社会发展了，与现实也是脱节的。在当前社会发展中，每一个体都有平等、自由发展的需求，作为高校教师更是如此。高校师资管理中高校并不是单纯的管理者身份，还应当是服务于高校教师利益和发展的关怀者，但是现在的单一的管理方法明显做不到这一点，在这种管理环境下，高校教师的积极性和个人发展也得不到发展。
二、人力资源管理模式与高校师资管理结合的可行性分析
从我国高校师资管理存在的问题来看，进行管理模式的创新是一项亟待解决的问题，高校师资管理模式体现的是与时代发展不相适应，那么当前我国市场经济大环境下人事管理模式又是怎样的呢，就是普遍实行的人力资源管理模式。人力资源管理是指通过对企事业组织人和事的管理，协调人与人之间的关系以及人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对各种活动予以计划、组织、指挥和控制，来实现组织目标。无论是在管理观念、管理模式、管理方法还是管理范畴上，人力资源都体现着优越性。在高校师资管理中引入这一模式是否可行，笔者认为应从以下两个方面来看。
1.引入人力资源管理模式符合高校功能变化的需要。现代高校是进行教学与科研的双重阵地，还承担着为社会培养和输送人才的社会服务功能，在此形势下高校教师也是既要进行教学也要搞科研，还要为社会服务。高校和教师功能上的转变也需要师资管理进行相应的改进，要以教师为主体，这就需要引入现代化的人力资源管理模式。
2.引入人力资源管理模式有利于解决高校教师面临的职业冲突。高效师资管理要明确其职责就是为了提高教师的工作效率和工作质量，为高校的建设发展提供动力支持。而高校教师需要承担的教学、科研和社会服务三项职业内容，三项内容之间有时是存在冲突的，如何协调三者之间的关系，传统的师资管理方式缺乏化解机制，只有引入现代人力资源管理模式，才能解决这一问题。
三、高校师资管理模式创新的具体对策
1.更新高校师资管理的观念，树立“以教师为本”的理念。现代人力资源管理的思想中以人为本是核心管理理念，以人为本强调人是管理中的主体，也更加重视如何积极地发挥人的主观能动性来实现管理目标。因此在高校师资管理中也要树立以教师为主体的管理理念，采用动态管理方法，为教师发挥主观能动性提供良好的环境，为教师的个人发展提供机会空间，实现两者之间的统一，只有这样才能实现教师与学校发展相结合的目标，也才能提高管理效益。
2.建立人力资源管理模式下的高校师资管理机制。现代人力资源管理模式重视人力的资源性作用，人具有重要的主观能动性作用，同时也具有个体多元化发展的需求，在功能发挥与需求实现上人力资源管理模式能够进行较好的协调。在高校师资管理中也应当积极地发挥教师的能动性作用，同时关注教师的个人发展需求，这就需要高校在师资管理中重视教师的需求，强调教师的主体地位，重视教师的教学成果和未来发展，积极开发教师的潜能，对教师要在履行三项职责的同时还要创造机会培养，从而调动教师的积极性、创造性。完成如上所述，就必须建立一套完整的师资管理机制，囊括激励机制、岗位晋升机制、个体发展机制、保障机制等，做到功能发挥与满足需求的协调。
3.在师资管理中重师资管理人员素质的提高。高校进行师资管理模式的改革，目标是为了提高高校的管理效益，而效益的提高是与师资管理人员的素质水平有着直接的关系的，因此高校师资管理中必须重视师资管理人员的素质水平提高。提高师资管理人员的素质水平，首先是要引进具有专业人力资源管理知识并具有创新精神的专业人才；对现有的师资管理人员进行人力资源管理知识的培训，通过加强学习来提升业务水平；高校师资管理人员自身也要加强学习，包括对有关的人力资源专业知识和有关的制度、法规等，逐步提高师资管理水平。
除了以上对策外，还要在高校师资管理的具体过程中创新方法，例如采用柔性化的管理模式；制定措施时要体现对高校教师的人文关怀，要体现尊重和对其生存、生活状况的关注；为高校师资管理营造和谐的环境氛围，将师资管理的服务性体现出来。以上措施都是高校师资管理模式创新的有力举措，对于实现高校师资管理的功能发挥具有不可忽视的重要作用。总之，只有改变高校传统的师资管理模式，才能实现高校与时代的接轨，才能实现高校跨越式的发展需要。
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参考文献
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