王玲 中国人民大学劳动人事学院2010级在职研究生
摘要：薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。薪酬管理的公平性直接影响着企业的绩效产出，影响着员工的积极性和薪酬满意感。本文主要介绍了薪酬及薪酬管理的概念，分析了当前企业薪酬管理的重要性及薪酬管理中的公平性问题。
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关键词 ：薪酬管理 重要性 公平性
一、薪酬及薪酬管理的概念
1.薪酬的概念及构成。由于历史发展和学科的分支，薪酬在经济学家和管理学家视野中的界定也出现了明显的不同。在早期，薪酬理论与经济联系，但现在与管理理论联系更密切。从经济学视角下探讨的薪酬具有宏观性和抽象性，更具有一般劳动者的工资概念，同时包括的范围有一定的狭隘性。从管理学研究的薪酬则具有更丰富的维度和内涵，管理学视角的薪酬概念，即广义的薪酬概念。广义的薪酬分为经济性薪酬(外在薪酬)与非经济性薪酬(内在薪酬)。经济性薪酬是指以物质形态存在的各种薪酬，它又可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬指以工资、奖金、津贴、佣金、股票等名义或形式支付给员工的报酬部分，间接薪酬是指以培训、医疗、休假、保险等形式支付给员工的间接货币报酬部分。非经济性薪酬是指由于工作本身所获得的满足感，包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用。
2.薪酬管理的内涵。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外在各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。
二、薪酬管理的重要性
1.促进薪酬制度的内部公平、透明。薪酬的公平与否直接影响到员工对于薪酬的满意程度，同时也决定了企业的工作效率以及工作情绪，有时甚至会影响到员工的离职决策。因此，一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。
2.薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
3.促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
此外，从本质上来讲，企业的薪酬管理活动是针对企业内部的所有员工而进行的，良好的薪酬管理将对员工有积极影响，帮助员工实现工作与生活的协调。
三、企业薪酬管理的公平性与员工满意感
公平性是企业薪酬管理的基本原则之一，薪酬管理是否公平对员工工作的积极性和效率具有严重的影响，从而影响到企业的经济效益。企业薪酬管理制度作用能否充分发挥出来，能否有效的激发员工工作的积极性，主要决定因素是薪酬管理是否具有公平性。因此，薪酬管理的公平性和员工工作的绩效有着紧密的联系，要想有效地提高员工工作的绩效，促进企业的发展，就需要在薪酬管理上确保其公平性。
1.公平理论的内容和影响。要探讨薪酬不公就需要先认识亚当斯所提出的公平理论。该理论又被称为社会比较理论，是美国管理心理学家、行为科学家亚当斯于1965年所提出的。公平理论认为员工的工作动机不仅受自己所得绝对报酬(实际收入)的影响，还受相对报酬(与他人比较的相对收入)的影响，同时人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬相比较或者和自己的过去相比较。如以QP表示自己对所获得报酬的感觉，Qo表示自己对他人所获得报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉，Io表示自己对他人所作投入的感觉，来探讨报酬公平对人们工作积极性的影响。可能会有以下几种情况出现：（1）如果QP／IP=Qo／Qo，则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极性和努力程度；（2）如果QP／lP<Qo／Qo，则说明此人感觉组织对自己的报酬不公平，他有可能会要求增加报酬或自动地减少投入以达到心理平衡；（3）如果QP／IP>Qo／Qo，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较少。在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加投入量。
2.薪酬管理的公平性。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对职工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬不但是企业职工的劳动所得，而且还代表着企业职工的价值，代表着企业对职工工作的认可，同时还代表着企业职工的能力、品德行为以及发展前景。无论从企业来讲还是从企业职工自身来讲，薪酬是不是公平不但可以引起企业职工极大的关注，而且对企业职工的心理影响也非常大。从组成上来看，薪酬管理的公平性主要包括四个方面：⑴结果的公平性。它主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。⑵程序的公平性。它主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。⑶交往的公平性。它主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。⑷信息的公平性。它主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。
3.薪酬管理公平性对企业职工薪酬满意感的影响。薪酬管理公平性的四个方面对企业职工薪酬满意感的影响不同。其中，结果的公平性可以对企业职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响；交往的公平性对企业职工的各项薪酬满意感都没有太明显的影响；程序的公平性对企业职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响；信息的公平性对企业职工薪酬的各类满意感也都有明显的影响。在管理过程中，企业按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬，可以增加职工薪酬的各类满意感；企业通过各项决策，发动企业职工参与薪酬的有关制度的制定，可以大大增加企业职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。
4.薪酬管理公平性对员工工作绩效管理制定标准的影响。企业的薪酬管理公平性不仅指的是企业内部员工薪酬的公平性，还指的是企业薪酬管理和其他企业薪酬管理相比的公平性。只有做好企业内部薪酬管理公平性和企业之间相同部门薪酬管理的公平，才能够提高对人才的吸引力，促使员工积极参与到自身的工作中来，从而有效的促进企业竞争力的提高。企业薪酬管理是否公平对员工工作绩效管理标准会产生直接的影响，企业要对薪酬管理的含义和要求进行充分的理解和把握，并根据企业自身的实际情况制定出员工工作绩效管理标准，为绩效管理工作提供前提基础。
总之，薪酬管理的公平性是一件相当复杂的事情，薪酬的公平性对企业的长远发展至关重要。科学合理的薪酬体系和制度，有利于组织优化，有利于企业制定人才策略。企业管理人员必须认真研究分析，提高薪酬管理的公平性，提高企业职工的薪酬满意感，充分调动企业职工的积极性，只有这样，才能实现企业的快速发展。
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