隋佳昕 王静冰 闫春梅 吴梦彦 赵婷 内蒙古医科大学第二附属医院
摘要：随着新一轮医疗卫生体制改革的不断深化，人才竞争显得尤为重要。人力资源作为医院管理工作的最重要的组成部门，关系着医院的生存和发展。公立医院的人力资源培训和开发存在诸多亟待解决的问题。医院人力资源培训是提高医院核心竞争力的关键所在，笔者通过对新医改下医院人力资源培训和开发存在问题进行了阐述，并提出改进对策，对提高医务人员的综合素质以及医院整理工作效率都具有十分重要的意义。
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关键词 ：公立医院 人力资源 开发 问题 对策
一、医院人力资源培训和开发的概念
医院人力资源培训和开发就是为满足人民群众日益增长的就医需求，提升我国医疗卫生救治水平，通过对各级医疗卫生从业人员进行继续教育和培训，使用各种激励方法，对隐藏在医疗卫生从业人员身上的各种潜能进行挖掘，使其综合素质和能力得到不断升华的过程。其目的就是通过不断的培训提升医务人员的专业水平，更好的发挥其个人潜能，为患者的健康保驾护航。
二、医院人力资源培训和开发工作存在的问题
1.对培训工作重视不够，缺少资金支持。目前，很多医院只停留在对员工的使用上，而忽视了对员工的培训工作。这就直接造成了大部分医务工作者的专业水平及综合素质常年都得不到有效的提升，从而阻碍了医疗卫生事业的快速发展。医院领导片面的认为员工培训没有必要，对人才储备及人才长远规划缺少足够的认识和重视，缺少资金的有力支持，导致员工的培训工作常年停滞不前。
2.重视学历教育，轻视短期进修培训。医院领导在招聘及考核员工的时候，往往重视员工的学历，尤其是一味地强调员工学历和学位的高低，但是在医疗技术飞速发展的今天，只有通过一些有针对性的或者短期的培训和进修，才能适应医疗卫生事业的不断发展。短期的进修和培训，时间紧凑，但是更有针对性。而正规的全日制教育更加重视基础知识的讲授，所以二者可以形成很好的互补。
3.培训缺乏完善有效的制度。医院在员工继续教育及培训制度方面存在很多缺陷。没有长远的培训规划，缺乏相应的考核制度以及对培训效果的鉴定制度，使得培训成为一种形式，没有和实际工作相结合。因为在管理培训机制上的不完善，造成培训工作不能和实际工作进行有机的相结合，在激励机制上也没有与绩效考核分配制度挂钩，使得培训失去了本来的意义，反而成为医院人力资源工作中的“鸡肋工作”。
4.培训缺乏针对性。大多数公立医院缺少科学化、系统化的培训规划，培训学习大多临时安排，未对医院各种人才开发及储备规划进行分析，也没有与医院的实际工作相结合，所以无法体现医院和员工的实际需要，培训主要以大多数员工共同参加为主，缺乏有针对性的专业化培训。培训的内容不能与时俱进，对工作中存在的难点和重点问题的解决缺乏有力的指导，对运用理论解决实际问题的能力缺乏培养，对适应工作要求的知识缺乏补充。
5.缺乏有效的评估体系。大多数公立医院未将精力放在培训的评估工作上，评估机制不完善，没有认识到培训评估的重要性。第一，有的医院已经认识到评估的重要性，却不知从何处着手进行评估。第二，培训评估不全面，与实际工作脱节。第三，多数的培训评估仅仅停留在对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的实际工作与医院的发展规划上。第四，培训效果评估的方式方法单一，缺少跟踪回访制度。第五，医院对培训评估缺乏系统的纪录，即使有关培训的内容都有所记录，但大多缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训信息系统。
三、医院人力资源培训和开发的对策
1.改变传统的培训观念。医院是知识密集型和技术密集型行业，人才是医院发展和壮大的关键所在。医疗卫生行业和医疗技术飞速发展的今天，很手术以及医疗诊治手段日新月异，医院要想提高核心竞争力，为患者提供更加高效、便捷的服务，实现社会效益和经济效益的双丰收，以及各类专业技术人员实现个人价值的提升，都需要对行业知识以及技能进行再教育再培训，而这些显然不可能一次性完成，只有通过平时的学习和培训才能得以实现。人力资源的发展其实就是时刻学习和经常培训的过程，这就要求全体员工尤其是领导干部要加强不断培训学习的意识和理念，要正确认识到人力资源培训工作在员工职业生涯中的重要性，才能全面提升医务人员的专业素质和综合素质，进一步促进医院可持续发展。
2.保证人力资源培训工作资金投入。医院在人力资源的开发和培训工作上相对滞后，其主要原因就是缺乏资金投入。由于医院片面地强调成本控制，过多的考虑到人才流失造成的资金浪费，失去了资金投入的支撑，人力资源的开发和培训工作必然受到影响而发展缓慢。今后要逐步加大资金投入，进一步完善人力资源培训管理体系，为医院长远发展提供重要人才保障。
3.建立科学系统的人力资源培训管理体系。科学、完善的培训体系是支撑医院人才战略的重要保障，医院管理层必须要根据员工的专业技术和医院发展的总体方向制定相应的培训规划。第一，要根据医务人员以及行政后勤人员的专业技术及具体分工等特点实施专业培训，将个人的发展计划和医院的发展规划有机的统一起来，从而提升医院员工整体素质。第二，要针对院领导、环节干部、普通科员三种不同的培训内容，建立各有侧重，因人而异的培训方式。第三，要创新培训模式，既要从外面聘请专家对员工进行培训讲座，还要利用一切机会分批次将员工送去外面培训，有机的将两种模式结合起来。
4.建立科学的培训效果评估体系。培训评估的意义在于检测培训效果的好坏以及发现并解决培训中遇到的问题。培训效果的好坏直接决定了医院人才梯队建设发展的好坏，也是衡量医院综合管理体系是否健全的标准。我们要通过建立健全平培训评估体系，对培训效果的好坏进行自查与评估，然后将评估结果反馈给人力资源部门进行进一步分析，作为将来培训计划的依据。培训评估可以采取目标评估、绩效评估、关键人物评价和效果评价等多种评价方法联合使用，也可以采用问卷调查、座谈会等形式取得相关数据，得到真实、客观的评价结果。
综上所述，做好医院人力资源培训工作，又是一项实践性很强的系统工程。在培训过程中，只有将培训内容和医院的实际情况相结合，重视人才在医院发展建设中起到的关键作用，建立健全适合医院发展的再教育培训体系，把员工的个人发展定位与医院的发展有机的结合起来，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能保持医院各项工作可持续的发展，为人民群众的健康保驾护航。
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参考文献
[1]王凤红,张新平.医院人力资源培训工作存在的问题与对策[J].河北医药
[2]葛万龙,王国华,李翠,等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理
作者简介
隋佳昕、闫春梅、吴梦彦、赵婷，内蒙古医科大学第二附属医院人事科；王静冰，内蒙古医科大学第二附属医院宣传科。