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摘要：近些年来随着现代商业社会的不断发展，人们开始逐渐的意识到员工的主动行为对于工作质量和工作效率的重要影响。通过一些管理者和研究者的观察发现，在诸多影响员工主动行为的因素中，主动性人格占据了非常重要的地位。其中主动性人格与主动行为相关的诸多表现如工作绩效、职业生涯成功度、领导能力、团队绩效等等都有着非常密切的联系。因此，探究主动性人格的研究现状和未来的研究趋势对于全面的提高我国企业的人力资源管理水平有着非常重要的意义。
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关键词 ：主动性 主动性人格 主动行为
一、引言
从笔者查阅的相关员工工作主动性的研究中发现，在以往的许多研究中，研究人员往往会先确定员工为受体，并且这种受体是建立在消极工作的基础上，只是在被动的接受和完成组织所赋予的任务，没有主动去做的意识。但是最新的研究结果表明，在相当多的时候，员工在完成组织任务时是存在主动行为的，这种行为的重要体现就是员工能够主动地打破当前环境对其行为的约束，形成更较有利于完成组织任务的新的环境，比如说通过一系列的行为获得更多的信息，形成更为便捷的工作方式，等等。这样的变化实际上应该看作是组织结构优化过程的一部分。现代组织理论认为，扁平化的管理方式对于提高员工的工作效率有着非常好的效果，这也是由于扁平化的组织结构中，员工对于组织任务的接受程度更高，在完成组织任务时需要付出更多的主动行为所决定。为了更好地满足这一趋势，就决定了员工必然要在完成组织任务的过程中更多的去运用自己的主动性发现问题、解决问题。近些年来，学术界对于主动行为的研究越来越多，比如说员工的主动社会化、主动职业生涯管理以及员工的组织公民行为等，这些理论和理念的出现对于更好地研究员工主动性行为提供了非常好的方向和理论依据。
二、主动性人格概念综述
最早提出主动性人格的是组织行为学家Bateman和Crant等人，他们在进行组织行为主动性成分的经典研究过程中发现，所谓的主动性人格实际上是一种个体的稳定倾向，这种倾向实际上指向了个体通过自己的行为影响周围环境的变化。他们认为从行为角度分析，员工可以分为主动型员工和被动型员工两类，其主要的区别就在于对周围环境的反应。主动型员工能够主动地改变环境，并能做到很好的识别机会，通过一系列的优化和改变达成组织任务。被动型员工表现出了相反的特性，他们对于环境的改变能力较差，消极的适应环境，并最终被环境束缚住手脚，外在的表现则是工作效率低下，工作的主动性和积极性较低，对于机会的把握能力也较差。在后续的研究中，Bateman和Crant又通过信效度较高的主动性人格量表（PPS）对主动性人格与五大人格的关系进行了调查探究，结果表明，主动性人格与尽责性、外向性呈现出了明显的正相关，与情绪稳定性、宜人性和开放性没有关系。
此外，Seiber等人也在自己的相关研究中提出了自己对于主动性个体与被动性个体之间的差异。他们认为主动性人格的员工能够做到积极地参与职业生涯的规划和管理，能够主动的适应并积极的改变环境，不断地累积自身的优势，以便更快更好地达成组织任务。具体表现为：搜寻相关的信息，形成更多的工作支持，制定并管理职业计划等。被动性个体，则表现出了对于环境的低适应性，同时在行为趋势上更加的趋向于保持现状。
三、主动性人格的效果研究现状
1.主动性人格的工作绩效研究
Crant在针对某房产公司的研究中，检验了主动性人格与客观工作绩效的关系。Crant采用了控制变量的方式，首先限定了经验、尽责性、外向性和社会称许性，之后选定了131名房产营销人员作为被测试者，拟定了9个月的测试时间，最后证明了主动性人格与工作绩效之间有着较为明确的正向关系。但是从今天的应用角度来讲，Crant的这一研究仍然具备一定的局限性，首先是行业选择的局限性，虽然在房产行业里能够证明主动性人格与工作绩效的关系，但是在其他行业是否也能得出相同的结论仍有待于检验。其次是此次研究Crant采用了客观评价的方式，对于主观评价的方面关注度较少，如果加入主观评价的因素会否对实验结论产生影响也是需要再次检验的。此外，在主动性人格与工作绩效中间是否还存在着中介变量也未能很好的进行论证。
2005年，Thompson从社会资本的角度重新构建了主动型人格与工作绩效关系研究的模型。Thompson认为采用关系构建的方式符合主动性个体通过一定的主动行为改变自己的工作环境以更为舒适，更为便捷的实现组织任务的行为趋向。为了检验这一假设，Thompson选用了来自教育、保险、银行等多个行业的126名员工进行了纵向和横向两个方面的研究，最后的结果表明，Thompson所构建的关系模型是合理的。同时，Thompson的调研论证实验也弥补了上文中所述的Crant的研究中的几点不足。
2.主动性人格的职业生涯研究
按照Seibert等人的理解，职业生涯成功应该体现在两个方面，其一是个体在工作经历中逐渐累积的心理感受（积极）；其二则是在工作经历中逐渐取得的工作成就。前者是个体自身的心理需求，后者则是对个体经历的客观评价。按照这一定义，研究者将职业生涯成功划分为了外部生涯成功和内部生涯成功两种。在后续的研究中，研究者进一步的拓展了Seibert等人的研究模型，构建了影响职业生涯成功的三个行为变量和一个认知变量，也即发表言论、创新、职业主动（行为变量）和组织政治知识（认知变量）。经过对180名全职员工历时两年的纵向研究，研究者发现主动性人格与创新、组织政治知识、职业主动有着交往的正向关系，这一研究表明，个体完全可以通过主动行为创造更多的优势条件，进而实现外部和内部的职业生涯成功。
3.主动性人格的领导力研究
针对个体主动性人格与领导力的研究主要关注点在他人对于个体的领导能力和领导效率的综合感知方面。Crant和Bateman于2000年对156名管理者结合他们的直接上级进行了研究。研究结果表明，管理者在主动性人格方面的评价越高，他人对其的领导能力和领导效率感知就越为明显，评价也会越高。通过层级回归验证结果显示，主动性人格无论是在同伴评价还是在上级评价方面，都能对他人对于个体的感知形成较为明显的影响。
4.主动性人格的团队绩效研究
Kirkman等人针对团队水平的主动性与团队绩效之间的关系进行了相关的实验研究。通过分析最后的实验数据证明，团队的主动性水平对于团队总体目标的达成程度有着非常明显的积极影响。比如说对团队工作绩效指标中的工作效率、客户服务等。Ki rkman等人的这次研究首次探究了团队主动性是一次对个体主动性研究的拓展与延伸，同时也证明了主动性人格对于团队的重要性，这种团队水平的主动性与团队工作绩效呈正相关关系表明了高主动性团队比低主动性团队具备更高的工作效率和工作质量。
四、主动性人格研究的未来展望
在后续的研究趋势上，笔者认为大体可做以下几点展望：
第一，在现有的研究中，主动性人格与工作绩效的探究都是针对客观量化的指标和部分主观评定，但是针对的都是工作绩效中的任务绩效，对于构成工作绩效的另一要素——关系绩效进行的研究则非常的少。但是从构成要素上讲，关系绩效所受的主动性人格的影响应该是比任务绩效更加明显，因此这一方向的研究和探索应该会得到加强。
第二，针对主动性人格与职业生涯成功的研究，现在大多数还是延续Seibert等人提出的职业生涯成功标准，但是这一标准的提出是在当时的社会环境，对于现在的社会和经济环境适应度必然会产生相当的下降。近些年来，社会竞争的加剧必然会导致职业生涯成功的标准产生变化，因此在针对主动性人格与职业生涯成功的研究时，构建新的符合当前社会经济环境的职业生涯成功标准已经成为必然。
第三，主动性人格的社会体现是在团队人格中表现出来的向心力，因此在后续的研究中有理由相信针对团队主动性人格的研究比重将会逐渐的增加，这也符合一般的理论研究中有个体到小样本到群体再到大样本进而是全样本的研究思路。
综上所述，从当前的主动性人格研究状况来看，研究的关注点大体集中在了个体工作绩效、职业生涯成功、团队绩效等方面，同时探究的也大多是主动性人格与上述几个方面的之间的相关关系。相较于西方开始了多年的主动性人格研究，我国的相关研究还非常的少，但是建立在西方研究理论的基础之上，结合我国的实际国情，我国学者也开始对我国员工主动性人格进行了更多和更大胆的研究趋向，进而为我国的社会经济发展发挥出更多的借鉴意义。
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