随着现在企业的发展，也让人力资源管理得到了广泛运用，合理的进行运用人力资源整合，充分调动员工的潜力，以增强企业的核心竞争力，从而达到经济效益的最大化，以促进经济的发展，促进企业的良性循环。本文就整理了关于人力资源的相关论文范文，一起来看看吧。
第1篇：劳动经济学支持下的茶企人力资源管理探究
赵军亮（河南省人力资源和社会保障厅，河南郑州450003）
摘要：在我国茶叶企业建设发展的今天，企业内部人力资源管理显得更加重要。为了能够更好地实现人力资源的价值，不断优化茶叶企业人力资源管理方式，才能够更好的促进茶叶企业的建设与发展。唯有如此，劳动经济学能够为茶企人力资源管理提供良好支持，促进企业的可持续发展。
关键词：劳动经济学；茶企；人力资源管理
人力资源管理在劳动经济学支持下，茶叶企业的发展会更加顺畅，内部人力资源能够得到充分利用，并发挥其优势，使其更好的为企业服务，为企业创造更多的经济效益。下文就对此进行几点具体分析。
1茶叶龙头企业人力资源管理的现状
许多中小型企业的人力资源管理相较于人力资源规划员工素质测评体系建立以及相关员工的培训开发，能力考核等方面不如其在招聘，合同设置，考勤，薪酬设置以及劳动管理等方面投入的精力多，无法满足上述内容的需求。
1.1人员招聘不适用
一般的茶企行业中没有完善的素质测评体系，招聘过程简单，通常由人力资源部门单方面决定员工是否能够得到录用，或由相关领导进行决定，用人单位无法直接的参与到人员招聘中，导致招聘人员并不十分贴合岗位。
1.2薪酬管理
许多企业管理人员的薪资发放与其工作年限，工作内容以及其考取的相关职称有关，而企业的整体薪资内容则是根据企业高管的决策定制的，这样的体系可能会出现合理性的缺失，让员工无法提升上进心，这样的薪资体系对于知识型员工不是十分公平，知识型员工的报酬与其工作能力不成正比，而且中小型企业的员工发展空间较小，导致人才不能被更好的培育。
1.3未完善薪酬福利制度
企业应当建立相关的福利，在相关节假日给予员工相应的福利，例如端午节赠送员工粽子，大型节日发放购物卡，员工生日给予相应假期或是福利等。
1.4人才引进方式单一
员工招聘是根据企业对于员工的需求，从外界选择适当的人才进入企业的过程，内部招聘则是选择企业内部有能力的人员填补企业空位，通过发布公告和管理人员内部筛选的方式进行，外部招聘则是通过一些行业招聘网站进行招聘资源的传播，通过大中专院校及职业技工学校、人才市场、报纸广告、互联网招聘、猎头公司、员工推荐等宣传方式，提升资源传播。
1.5专业性人才匮乏
国家就茶专业已经出台了许多政策，但许多茶专业人士仍旧选择了其他岗位就业，许多茶企业仍旧采取传统的手工加工方式，企业内部的管理制度不够完善，专业人员技能不够熟练，已经与目前的先进技术相脱节，不能完成实际工作的要求，部分企业仍旧采取老套的经验进行茶叶生产，产品的研发力度不能满足社会需求，导致企业与同行之间的竞争无法取胜，出现同质化的情况。
1.6未完善企业相关制度
人员选拔环节对于企业的发展而言至关重要，良好的员工可以帮助企业更好的发展，这就要求人力资源管理部门提高选拔标准，企业应当完善自身的企业规章制度，提升企业内部员工积极性，帮助企业更好的发展。
2劳动经济学指导下茶企人力资源管理的对策
就目前而言，茶企行业的资源竞争十分剧烈，因此企业如果希望拔得头筹，就应当重视人才资源，人才资源相较于技术、产品价格、质量、及售后服务等方面更为重要。企业应当提升自身的福利待遇，留住更多适合自身企业的相关人才。
2.1转变观念认识，重视人才培养
对于企业而言，想要长远发展，必须有适合企业的相关人才，因此，提升人力资源部门的资源意识十分重要，企业应当完善自身的人员管理工作，更好的对企业实施科学的管理手段。
2.2实现人才引进方式的多样化
在进行人力资源管理时，企业应当适当的改变资源架构，避免出现“熟人关系网”的招聘模式，严格按照自身企业需求岗位和实际情况选择相关的人才进入企业，应当提升对口科研院校招聘、人才市场招聘、媒体广告招聘与互联网招聘、员工推荐等招聘方式的质量，更好的引入相关人才。
2.3加大培训力度，进行人力资源开发
随着经济的发展，茶企业的生存环境变得复杂，对于员工的要求也随之提升，例如，茶叶是一种有感情色彩的商品，在进行茶叶销售时，不仅要考虑茶叶本身的质量，还应当思考茶情方面的内容，因此，销售人员应当提升自身在茶叶方面的理解，企业也应当增强对员工的培训，让其能够更好的满足市场需求。茶企业应当建立长期的培训体系，才能更好的面对市场中的竞争。
2.4建立企业与员工关系的新模式
企业和员工应当是以契约为基础的合作伙伴关系，企业应当根据相关法则确定员工在企业中享受的权力和应尽的义务，除此之外，企业和员工还应当共同发展，在一定程度上形成共识，企业应当帮助员工更好的发展，员工也应当建立起对企业的信任，和企业一起共同提升。
2.5要重视企业文化的作用
企业文化并不只是口头谈谈，而应当运用到实际当中，领导应当带头执行，让员工能够真正的与企业一起提升，优秀的企业文化可以帮助企业更好的发展，帮助员工提升对于企业的情感，进而更好的工作，除此之外，优秀的企业文化也可以帮助员工获得相应的提升，帮助员工提升自身的工作热情和进取心。
2.6建立奖罚分明的薪酬制度
薪酬制度对于企业而言是十分重要的，良好的薪酬可以激励员工的进取心，提升员工的工作热情，进而提升企业效率，企业应当设置具备一定激励性的薪酬体系，还应当将薪酬体系与员工所在岗位相结合，之后再根据绩效测评，业绩等因素进行发放，让员工明白自身的薪酬高低是与其工作能力态度以及企业的收益不可分割的，这样可以帮助员工更好的进行相应工作，进而给予企业更好的工作效益。
2.6.1加深企业员工对劳动经济学的重视。企业应当定期对员工进行培训，帮助员工提升劳动经济学方面的知识，促进企业的经济管理，提升企业经济效益，管理人员也应当提升自身管理水平，进行相关内容的学习，进而更好的对员工进行管理，帮助人力资源管理更好的提升，除此之外，企业还可以安排专家每月开展讲座，让员工积极参与，针对相关内容做出相应的探讨，增强自身理解程度，通过探讨，员工之间也可以增进情谊，更好的进行自身工作，提升自身能力。
2.6.2利用劳动经济学理论指导招聘。人力资源管理最根本的内容就是招聘和调用员工，管理部门应当谨慎对待这一环节，在进行员工招聘时，应当考虑自身企业效率，选择适合自身雇佣成本的员工，与员工协商相应的薪酬，能够达成彼此满意的效果，除此之外，管理部门应当提升自身对于劳动经济学的理解，能够运用相关理论知识到实际工作当中。在劳动经济学中，存在替代效应，指在工资提升时，单位时间内可以获得更多的薪酬，劳动者为了获得更多的薪酬，会愿意花费更多的时间进行工作，换取更高的收益。将这些理论知识运用，可以调动员工的积极性，更好的安排工作内容。相较于运行成本，劳动力更易出现变化，因此，企业应当根据实际进行调整，当经济效益高于劳动投资时，适当增强劳动投资，获得利益最大化。
2.6.3利用劳动经济学理论展开培训。有机的培训工作，是帮助企业员工进一步提升技能策略与思想觉悟的重要方法，也是人力资源管理之中有力的方法。在具体培训的过程中，要以劳动经济学作为基础与核心，驱动员工获得更具有价值和意义的高效培训，切实提升员工的实际工作能力水平。此外，企业最为重要的环节即为展开培训作业的有序规划，帮助员工能够在更为合理的时间内进行培训，并进一步提升培训的价值与效果。仅仅进行理论性的培训工作是不够的，培训的过程中还应当适度增加实训工作，驱动工作人员能够更好模拟工作场景，将学习到的理论知识化为实践所用，获得更好的学习效果。
2.6.4提升薪酬管理力度。对任何企业而言，薪酬都是其中最为重要的环节之一。为了更好帮助企业控制成本，并从根本上激发员工的工作热情，薪酬即为最佳方法。在开展人力资源管理工作的过程中，可使用薪酬的激励作用，将员工的成绩与薪酬直接对接，从而激发员工的工作热情，在有限的时间内贡献更多的力量。此外，合理的薪酬调整，也能帮助茶叶企业进一步提升自己的经济效益，为后续的工作夯实基础。
3结束语
本文以劳动经济学为视角，对茶企人力资源管理的相关内容进行了分析，从中发现我国茶企的建设发展需要大量的人力资源支持，21世纪是人才的世纪，因此企业内部人力资源建设发展离不开人才的支持。劳动经济学能够为人力资源管理提供指导，使企业发展更加顺利，为企业创造更多经济效益与社会价值。
第2篇：大数据背景下的茶叶企业人力资源管理创新研究
母海林（浙江商业职业技术学院，浙江杭州310000）
摘要：大数据时代，茶叶企业人力资源管理也需要进一步创新和变革，人力资源管理者要充分借助大数据的优势的作用，对企业人力资源结构进行优化配置以及人职匹配，以最大限度激发人力资源主观能动性，使其更好地为企业服务，为企业创造更多的经济收益。本文以大数据背景下，茶叶企业人力资源管理为内容，对其创新对策进行具体分析。
关键词：大数据；企业人力资源；管理创新
引言
为了能够使企业发展满足时代要求，在人力资源管理中引入大数据是必然之举。大数据能够为人力资源管理者提供更加可靠、科学的数据资料，进而提升管理实效，指明人力资源管理的方向。
1大数据时代对企业人力资源管理的影响
近些年来，随着科技、经济的日益强盛，茶叶文化企业在时代背景下不断的向科学化管理过渡，先进管理应用成为茶叶企业在市场竞争中取得胜利的重要因素。社会必然会淘汰落后的管理模式，管理差劲的茶叶企业势必会难以取得竞争的优势。因此，茶叶企业管理必须与时俱进，紧紧围绕科技不断创新，运用新的理念与方法进行茶叶企业管理，保证提升茶企业的管理有效率，进而降低茶企业运行的成本，取得在市场竞争中独特的优势。在大数据发展的时代下，茶叶企业管理必须紧紧围绕大时代的主题进行有机结合，充分利用各项数据化信息，存储与积累相关用户的数据，为更好的进行茶企业人力资源管理提供依据。这对于企业来说，有别于传统的管理技术与管理需求，因此，是一项全新的挑战，但是，任何事物都有两面性，数据化管理的应用也给茶企业的发展带来了一定的利弊。在管理企业内部人员工作数据的同时，也增加了机密信息泄漏的风险性。在大数据的指导下，人力资源管理提升了有效的利用率，但是，风险与机遇共存，这对茶企业来说是现代化的新挑战。只有在不断的实践中，进行管理方法与模式的不断创新与摸索，才能保证茶企业在现代化的激流中顺流前行。
2大数据时代下人力资源管理面临的问题
2.1人力资源固有的管理方法地位稳固
在茶企业中，依旧保持着原有的人力资源管理方法与模式，这就使得相关工作人员总是利用传统的的观念进行工作运行，难以去除根深蒂固的认识，只是把茶文化企业中人工视为对生产制造的辅助，而忽视了其主体地位。在现代化发展中，工人的认知与观念有所转变，不断突破传统，进行思维创新，因此，若仍沿用传统的管理思想将难以满足工人的需求，难以在资源数据上占据有利的制高点，使得茶企业在经济发展中难以名列前茅。
2.2个别人力资源管理领导者的理念落伍
在大部分茶叶企业中，其主要是管理者实施管理的制度，管理模式与方法由管理者掌控，这就会导致，当企业管理者观念陈旧、方法老派时，难以跟随时代的发展，致使企业的人力资源管理模式落伍人力资源管理工作，使得茶企业失去有效的竞争优势。这就要求，茶企业人力资源管理者需要与时俱进，不断学习，掌握了解市场的动态，不断提升自己，改变传统观念、并将人力资源管理的转变落实到实际工作中，使得每一个管理者都能充分认识到大数据的重要性，进而提升企业人力资源管理的现代化水平。
2.3大数据茶企业人力资源管理的风险
任何事情在发展的过程中都要经历一定的阻碍，人力资源管理的创新也是一样的，大数据时代带给人力资源管理的契机是利弊共存的，既是机遇也是挑战。利用数据提供理论支撑成为大数据时代的发展趋势，但是，在企业运行的过程中，使得数据安全成为隐患。一旦茶企业数据机密信息外泄，就会对企业带来难以挽回的损失，成为茶叶企业发展过程中的不利因素。
3企业人力资源变革及应对措施
3.1建立大数据时代茶企业人力资源管理框架
在进行现代化的企业人力资源管理时，需要重视人才的重要性，及时把控与指导对企业发展又有用的人才，充分将企业的发展目标融入到人力资源管理的模式中来，以便在不断变化的市场中，及时面对数据的瞬息万变，准确把握市场的竞争，进而使企业适应市场的发展。在大数据信息化时代，充分利用信息化技术进行数据的采集、存储与应用明确企业人力资源管理的发展目标，在实际工作中根据企业的需求不断调整人力资源管理的方向，并进行规范化的统一管理。充分分析数据，挖掘其潜在信息，并以此为基础，构建合理的制度管理框架，保证茶企业内部有序的实施人力资源管理。
3.2茶企业人力资源管理部门领导转变传统的管理观念
对于茶企业来说，需要其管理者有果断的决策能力，不断与时俱进，更新其管理观念，转变其管理方式，并在数据化的时代下不断调整管理策略，创新管理模式。在新时代的引导下，对于茶企业人力资源管理模式需要开放性的思想进行指导，使得其管理模式可充分与数据结合，建立开放性思想，需要不断利用信息化的技术手段进行资源管理。具体措施是如：信息化人才招聘，岗位合理规划，相关培训等。企业管理者需要不断将数据化信息渗透到企业人力资源管理的各个环节中去，将企业内部的管理充分与现代化技术相结合。
3.3运用大数据对职员进行信息化管理
不管时代如何发展，外部因素如何变化，在茶企业内部都需要利用人力资源管理来提升员工对企业的认同感，工作的热情度，与企业的亲近感，以此来自觉为企业进行奉献。利用大数据的充分融入，加强企业员工的责任感，积极主动工作。对此建立资源数据信息库，对于工作人员的的工作情况进行时数据记载，并通过对数据的对比分析，测定工作人员的热情度，与工作的实际情况，据此建立相应的奖惩机制，使员工增强对茶企业的归属感。
3.4激发工作动力，创新管理机制
在数据化信息时代下，员工的相关资料与信息都可利用数据化进行存储与应用，在此情况下，可对员工的相关背景数据进行综合分析，以此判断其性格特点与工作优势，使得员工的岗位安排更加合理，能做到学有所用，技有所用。并在大数据应用的基础上，充分了解市场员工分配框架的最新动态与薪酬现状，以此为依据可有效的降低茶企业的管理成本，避免无谓的开支；不仅能够帮助企业洞察人才，还能够帮助企业激发员工的工作热情，为企业创造更大的经济利益。
3.5增加用人科学性，增益培训计划
传统人力资源管理部门的招工主要模式是，接受简历的投递或接受相关人员的推荐，但在新时代下，可充分利用数据化特点，通过多渠道对员工的能力进行综合评判例如，利用员工的朋友圈，获取参考数据分析员工的价值，并保证分析具有真实性，增强企业人力资源管理在人才选用与分配方面的优势。另外，在开展人力资源管理时，必不可缺的工作就是培训工作，每个员工作为独立的个体其都是复杂的，对于技能的掌握情况，与知识储备量都是有所区别的，因此，利用大数据可使茶企业未卜先知，提前了解各个员工的实际状况，节省了人力资源管理沟通消耗。
3.6树立以人为的管理理念
坚持以人为本的核心理念是进行茶企业资源人力资源管理的基本指导思想。对此，可以做到充分利用企业员工的智力与知识，进行相关管理，坚持人性化的资源管理，使茶企业的的管理始终保证在可控的范围内。知识是发展人力资源管理的重要重要基础，因此，在转变管理理念时，就要借助知识的力量，利用知识性手段，将管理目标转变为对人的知识，技能的管理，突破传统中对物的管理限制，以此实现人性化管理。
4企业人力资源管理的发展趋势
4.1提高员工对知识的认知
在进行人力资源开发时，应当始终坚持可持续化发展理念，进行合理的资源开发与利用，充分发挥人力资源的效能，将宝贵的人力资源进行合理利用与管理，使得茶企业可充分利用人员的知识与能力，不断的发展，不论经济如何发展，知识与能力都不会被消耗殆尽，因此，利用合理的资源分配，可提升员工对相关内容的认知与重视，不断提升自己，以此实现企业的最大收效。
4.2管理思想从人本型转向战略型
利用“整体增长型理念”提升人力资源管理的有效利用率，人力资源管理的效果是茶文化企业决策的重要依据，利用合理的人力分配可促进各部门之间的协作配合，促使企业更好的实现期望目标。但是，在实际工作中，人力资源管理组织结构不严谨，制度不规范，对此就要充分利用人的能动性与主动性，使得茶文化企业的各部门之间可以相互融合，促进企业的可持续化发展。
结束语
在新时代，企业人力资源管理引入大数据技术是非常必要的，基于此，企业管理者要结合企业内部情况，制定更加的严格的管理制度，积极学习数据分析技术、信息网络技术等，通过完善自身知识结构，促进企业内部人力资源管理的发展。
第3篇：茶叶连锁企业人力资源管理中的人岗匹配问题研究
梁瑛楠（大连工业大学马克思主义学院，辽宁大连116034）
摘要：茶叶连锁企业人才资源管理中的人岗匹配程度，对于实现“人适其岗、岗得其人”的人力资源管理目标具有重要意义，因此，对茶叶连锁企业人力资源管理中的人岗匹配问题做出探索，能够有效优化茶叶连锁企业人才资源配置、为茶叶连锁企业发展奠定良好的人力资源支撑。本文在对茶叶连锁企业人岗匹配问题进行简要分析的基础上，对茶叶连锁企业人岗匹配优化策略进行了研究与探讨。
关键词：茶叶连锁企业；人力资源管理；人岗匹配；优化策略
在茶叶连锁企业业务与市场的拓展过程中，较高的人岗匹配程度不仅能够确保茶叶连锁企业员工在自身岗位上做出更大的贡献，而且能够有效避免茶叶连锁企业出现人员冗余现象、提升员工工作效率具有重要意义。为此，茶叶连锁企业有必要在人才招聘、人才培训等环节明确岗位胜任能力要求，并在对人岗匹配度做出评价的基础上对人才与岗位做出动态而合理的调整与管理，从而为茶叶连锁企业发展奠定良好的人力资源支撑。
1茶叶连锁企业人岗匹配问题
在茶叶连锁企业中，人岗匹配问题主要体现在两个方面，即“小材大用”与“大材小用”。从“大材小用”问题来看，一些优质的茶叶连锁企业在开展人才招聘工作的过程中，对应聘人员所具有的学历水平、工作能力等提出了较高的要求，但是却不能对为这些高素质的人才提供合理的分工，因此，虽然这些高素质的人才能够发挥出提升企业品牌价值的作用，但是难以在企业所安排的工作岗位中实现人尽其才与人适其岗，从而产生了一定的人力资源浪费和较高的人才流失风险；从“小材大用”问题来看，一些企业在岗位设置方面的“因人设岗”以及在职位调整方面的“论资排辈”，都会导致许多岗位中出现不具备相应岗位胜任能力的员工，与此同时，许多学历水平和工作能力较高但是年龄较低的员工，则难以得到自身可以胜任且符合自身职业期望的岗位，从容导致员工的工作满意度下降，继而制约企业的进一步发展。
2茶叶连锁企业人岗匹配优化策略
要对茶叶连锁企业人力资源管理工作中的人岗匹配问题进行有效解决，不仅要求茶叶连锁企业能够遵循必要的人岗匹配原则，而且要求茶叶连锁企业能够制定科学的人岗匹配方案，只有如此，茶叶连锁企业人岗匹配程度才能够得到不断的提升并实现最优化。
2.1茶叶连锁企业人岗匹配优化原则
在茶叶连锁企业人力资源管理工作当中，为了实现人才工作能力与岗位工作要求的良好对接，茶叶连锁企业有必要在优化人岗匹配程度的过程中遵循以下原则：一是明确性原则。茶叶连锁企业人力资源管理单位需要对企业中各个工作岗位的工作性质、岗位工作量、岗位责任等进行明确，并在对这些内容进行公示的基础上引导应聘者以及在岗职工对不同岗位所具有的工作要求做出了解，从而为人岗匹配的优化奠定良好的基础；二是互补性原则。在茶叶连锁企业运营发展过程中，不同岗位之间具有不同程度的关联，而重视人才与岗位的互补性，是确保人才与岗位能够实现良好的协调合作并发挥出最大效能的重要保障。因此，在人岗匹配优化工作当中，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视不同岗位人才在性别、知识结构、年龄结构方面的互补；三是动态调整原则。随着茶叶连锁企业运营发展的影响，相同的企业岗位在岗位能力要求方面也会产生变化，而当岗位上的人才忽略自我提升，则他们所具有的岗位胜任能力难以满足岗位能力要求，这就需要企业人才资源管理部门对人岗匹配进行调整。与此同时，在知识经济时代中，茶叶连锁企业中的员工也具备了更强的自主提升需求和更为丰富的自主提升平台，当员工工作能力不断提升时，人岗匹配的平衡也会被打破，并产生一定的人力资源浪费现象，因此，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要在人岗匹配程度的评价以及人岗匹配优化过程中体现出动态调整原则，从而确保“人适其岗、岗得其人”的要求能够更好的实现。
2.2茶叶连锁企业人岗匹配优化策略
茶叶连锁企业人岗匹配优化工作的开展，需要建立在知岗、知人以及善任的基础之上，只有如此，茶叶企业人力资源管理部门所制定的人岗匹配优化方案才能够体现出应有的价值。
从“知岗”角度来看，对岗位能力要求进行分析，能够解决茶叶连锁企业职位要求不清、考核标准不明、全责部分不均等问题，为此，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视做好以下几项工作：首先，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要转变传统的人力资源管理观念。在推动人岗匹配程度持续提升的过程中，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要避免出现论资排辈、因人设岗等问题，并重视以茶叶企业发展方向、发展战略为依据，对企业人力资源管理工作的发展进行合理的规划，从而为岗位能力要求分析工作的开展以及岗位工作能力要求的明确奠定良好的基础；其次，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要做好岗位能力要求分析工作。岗位能力要求分析目标为推动企业中不同部门、不同岗位所需要承担的工作职责、工作内容、相关权限以及在员工资历、能力等方面提出的要求具备明晰性的特征，并在此基础上制定岗位说明书，从而为人才招聘工作、人才培训工作、人才考核工作的开展提供依据。具体而言，茶叶连锁企业岗位能力要求分析工作的开展，主要包括三个阶段，即前期准备阶段、调查阶段以及分析阶段。前期准备阶段要求茶叶连锁企业人力资源管理部门能够依据企业架构、员工手册等资料，明确岗位能力要求调查阶段与分析阶段中涉及到的主要内容。调查阶段则是在做好前期准备工作的基础上，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要进行调查问卷的编制、发放与收集，从而获得与岗位工作内容、工作职责、工作权限、工作环境等方面的数据。在分析阶段，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要对收集到的相关数据进行汇总、整理与分析，并将各类数据转化为岗位说明书。需要注意的是，这一阶段中的工作需要体现出动态性，即根据茶叶连锁企业发展方向、发展战略、工作流程的改变而进行及时的调整，从而确保茶叶连锁企业人才资源管理部门能够始终掌握真实有效的岗位状况。
从“知人”角度来看，茶叶连锁企业人才资源管理单位主要需要做好招聘体系的完善以及人才工作能力评测两项工作。在招聘体系的完善方面，科学的人力资源发展规划以及建立在人力资源规划基础上的人才招聘工作，是确保“岗得其人”的重要基础，因此制定科学的人力资源发展规划、拓展企业人才招聘渠道、推行内部竞争上岗，是茶叶连锁企业及其人力资源管理部门需要重视的主要问题。为此，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要根据茶叶行业人才供给状况以及自身所具有的人才需求做出调研，并对企业中员工的流动情况以及岗位能力要求等指标进行全面分析，继而为企业人力资源规划的制定提供依据。与此同时，茶叶连锁企业不仅可以以社会公开招聘方式为主开展人才招聘工作，而且可以与高校、社会教育机构等构件合作关系，使用订单式培养等校企合作模式确保茶叶连锁企业具有足够的人才供给和较高的人才质量。另外，茶叶连锁企业招聘企业的完善，需要重视双向选择机制的构建，这是在人才聘用关就实现较高人岗匹配程度的有效策略；在人才工作能力评测方面，茶叶连锁企业中科学且完善的评测手段以及评测工作的开展，是了解企业人才职业胜任能力的有效路径，同时也是人才选拔、职位调整、绩效考评等工作中的重要支撑，为此，茶叶连锁企业人力资源管理部门有必要制定岗位说明书、构建评测指标体系，从而为评测工作的开展奠定良好的基础。具体而言，在人力资源管理工作实践中，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要依据岗位说明书，明确岗位对人才所提出的初选条件与基础要求，并在将这些内容加入指标体系之后对其他影响企业人才岗位胜任能力的因素做出充分考虑，并加入评测指标体系当中，从而确保评测工作具有良好的全面性。与此同时，茶叶连锁企业人力资源管理部门还有必要合理选择评测工作、构建专业化的评测工作小组，从而确保评测工作体现出更高的科学性。在人才工作能力评测结束之后，需要对评测结果进行有效的反馈与应用，从而为人才的选拔、岗位的调整、绩效的考评提供依据，继而对茶叶连锁企业中的人岗匹配问题做出优化。
从“善任”角度来看，“知岗”与“知人”为“善任”奠定了良好的基础，但是，仅仅做到“知岗”与“知人”，并不一定能够做到“善任”。一方面，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视对岗位能力要求分析结果和企业人才评测结果做出充分的运用，如，茶叶连锁企业人力资源管理部门可以运用这些数据构建员工岗位匹配度模型，通过科学的计算方法，得出最优化的人力资源配置方案，并根据得出的人力资源配置方案进行工作安排，从而确保企业人才与岗位之间具有最优化的匹配度；另一方面，作为一个“善任”的人力资源管理部门，不仅需要考虑员工工作能力与岗位能力要求之间的匹配度，而且需要在完善企业薪酬机制、岗位调整机制的基础上开展动态化的岗位管理。其中，科学的薪酬机制，能够让企业人才所具有的职业期望与企业人才在岗位上的工作满意度实现良好匹配，这对于提升企业人才工作积极性、创造性具有重要意义，因此，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要对企业人才所具有的职业期望做出调查，并将其作为调整岗位薪酬标准的重要依据，从而实现企业人才工作满意度的提升。科学的岗位调整机制，要求茶叶连锁企业职业调整工作能够以人才评测与绩效考核结果为重要的依据，与此同时，茶叶连锁企业也可以适当的开展轮岗，这不仅有利于企业人才了解企业完整的工作流程并在日常工作中提升协作水平，而且也有利于茶叶连锁企业人力资源管理部门挖掘企业人才在不同岗位中的闪光点，并将其作为对企业人才工作岗位进行调整的依据。动态化的岗位管理以奖惩机制为核心，即在绩效考核中划定晋级与淘汰范围，当企业人才绩效考核结果处于淘汰范围，则需要进行待岗考察，直到绩效考核结果符合上岗要求之后再恢复上岗，而当企业人才绩效考核结果处于晋升范围，则需要在物质、精神等方面对企业人才给予一定激励。在此基础上，茶叶连锁企业人才能够在自我提升方面保持较高的积极性，从而确保自身具备较高的岗位适应能力或者获得更符合自身工作能力的岗位。
3结语
茶叶连锁企业人力资源管理中的人岗匹配问题，主要体现在“小材大用”与“大材小用”两个方面，而这种现象的存在，则会制约茶叶连锁企业人力资源管理工作实现“人适其岗、岗得其人”的目标。为此，茶叶连锁企业人才资源管理部门有必要在遵循明确性、互补性、动态调整原则的基础上，开展岗位工作能力分析以及人才工作能力评测，并在对分析与评测结果进行充分运用的基础上，不断完善企业薪酬机制、岗位调整机制以及动态化的岗位管理，从而做到“知岗”与“知人”与“善任”，实现人岗匹配程度的优化与提升。
第4篇：茶叶企业的人力资源管理分析
赵大伟（山东青年政治学院经济管理学院，山东济南250103）
摘要：经济社会飞速发展促使人们更加追求时尚与个性，茶叶随市场竞争愈加激烈，逐渐成为人们欢迎的产品。作为企业生存与企业发展的重要基础，人才在茶叶企业发展过程中具有非常重要的作用。茶叶企业需要认识到人才在企业发展中的重要作用，通过有效性、多样性管理措施来逐步加强茶叶企业人力资源管理，充分激发茶叶企业员工潜能，进而为茶叶企业创造出更大的价值，为企业稳定与可持续发展提供保障。本文对茶叶企业人力资源管理存在的问题作了分析，提出了茶叶企业人力资源管理对策，为提升茶叶企业人力资源管理有效性打下良好的基础。
关键词：茶叶企业；人力资源管理；问题；对策
经济社会日渐发展促使人们生活水平逐步提升，同时科学技术也不断进步，人才成为了影响企业发展的关键性因素，从企业内部角度分析，人力资源管理有效性直接影响企业生存与企业发展。作为传统产业，茶叶产业具有非常大的发展优势，对促进区域经济发展具有非常重要的影响。茶叶企业为了能够获得市场竞争优势，那么就需要明确茶叶企业人力资源管理工作存在问题并且提出有效性、多样化处理措施，提升人力资源管理效率与人力资源管理水平，培养出符合企业发展需求的技术型、综合型人才，为实现茶叶企业的可持续发展提供保障。
1茶叶企业人力资源管理存在的问题
1.1茶叶企业不重视企业员工的培训工作
二十一世纪实际上是知识经济时代，知识在生产要素中具有非常重要的作用。为了能够充分发挥企业人力资源的重要作用，那么就需要重视企业员工的培训工作。从目前的发展来看，茶叶企业并不重视企业员工的培训工作，特别是外部资源的培训工作。外部培训大多是采用商业化、标准化的培训运行模式，并没有实现企业的针对性培训，实际的培训效果并不是非常理想，究其原因，主要就是由于企业人力资源管理工作部门不重视人力资源开发工作，而是关注人力资源补救工作，这就促使缺乏培训自主权利。产业企业领导担心培训工作会影响到企业的正常运行，往往组织工作业绩较为优秀的企业员工参与培训，能促进企业员工通过培训收到培训效果。
1.2缺乏科学人力资源规划
为了能够提升人力资源管理科学性、有效性，茶叶企业大多是利用人力资源增值保值方式来调动企业员工的工作积极性，同时也将其作为维护企业实力的重要方式。作为时代发展主题，组织变革具有非常重要的作用，这就需要茶叶企业重视企业员工工作队伍稳定性，通过人力资源管理活动来提升企业员工满足感，企业人力资源管理活动直接的影响企业员工价值观念，对企业员工个人忠诚度也具有非常大的影响。人力资源的战略规划实际上具有广义含义与狭义含义，广义角度分析，随着茶叶企业组织发展目标与茶叶企业内外环境方面的变化有利于预测未来组织任务，这样有利于完善人力资源工作过程。狭义的人力资源战略规划则是茶叶企业需要预测人力资源的供给情况，根据实际情况来不断的调整人力资源战略规划工作，也没有做到结合茶叶企业的经营战略来制定更加合理、更加科学人力资源战略规划，促使人力资源管理工作缺乏计划性与指导性。
1.3企业员工的招聘渠道存在问题
在茶叶企业招聘过程中，需要重视人力资源规划工作，根据茶叶企业未来发展来制定针对性招聘计划，通过外部招聘与内部选拔相结合方式来补足茶叶企业所需要的人才。企业员工招聘和企业发展具有非常密切的关联。但是一部分茶叶企业，特别是小型茶叶企业，并没有采用科学招聘方式，往往是通过企业内部的管理工作人员关系网络获取企业人才，这样的招聘方式虽然能够在很短时间内掌握企业员工资料，同时也能够节省招聘成本，能够迅速补充企业内部的岗位，但是却促使茶叶企业内部的人力资源管理方式缺乏稳定性，无法保证茶叶企业员工技术水平，同时人才流失问题非常严重，茶叶企业员工工作积极性并不高，这就为茶叶企业未来发展埋下了非常大的隐患，对茶叶企业长期规划具有非常大的影响，在一定程度上阻碍茶叶企业的长远发展与可持续发展，因此，茶叶企业的规范化人力资源管理工作非常重要。
2茶叶企业的人力资源管理对策
2.1重视茶叶企业薪酬管理体系的创新工作
茶叶企业薪酬管理体系包含了多方面内容。茶叶企业需要充分发挥薪酬管理体系在茶叶企业发展过程中的重要作用，结合茶叶发展实际情况来转变人力资源管理工作方式。茶叶企业还需要构建科学的薪酬激励工作机制，根据茶叶企业员工工作流动性大的原因来提出有效解决对策，进而为茶叶企业留住更多高水平人才，科学的薪酬奖励工作机制在其中具有不可替代的作用。在人力资源的管理过程中，需要坚持规范化职位体系、科学化组织机构设置，利用综合性指标来有效衡量茶叶企业的薪酬管理体系，为茶叶企业发展提供保障。例如，茶叶企业需要结合国家相关政策以及行业发展，根据人才具体情况来提出竞争性人才，对于有突出贡献的人才需要给予重奖，通过高薪酬的方式来尽可能留住更多的人才，促使更多优秀人才能够留在企业中，提升企业发展凝聚力。
2.2重视茶叶企业员工的培训工作
随着茶叶市场竞争愈发激烈促使茶叶企业生存环境与发展环境愈加复杂，这就促使茶叶企业对企业员工综合素质要求越来越高。例如，茶叶产品属于特色商品，茶叶经营管理活动涉及到自然科学学科、文化学科、人文学科以及历史学科等等，茶叶销售还需要考虑到茶人情感，茶叶经营活动与传统商品交易存在着非常大的差异，在茶叶经营过程中需要重视与茶人情感交流，这就需要茶叶企业员工具备基础茶叶知识。现代化茶叶企业需要重视企业员工培训工作，通过茶叶企业的内部培训与茶叶产地的实地考察等相结合的方式来逐步提升茶叶企业员工茶叶知识水平。此外，茶叶企业还需要结合茶叶市场变化与茶叶市场环境变化来注重茶叶企业员工的财务知识培训与营销知识培训，特别是信息技术飞速发展促使茶叶企业对企业员工网络技术能力与信息技术能力要求越来越高，保证茶叶企业员工综合素质满足时代发展需求。总之，茶叶企业需要构建更加科学培训工作机制，促使人力资源培训工作与人力资源开发工作有效结合，构建高水平企业员工工作队伍，提升茶叶企业市场核心的竞争力。
2.3做好茶叶企业员工职业生涯规划工作
从目前的发展来看，茶叶企业员工逐渐呈现出年轻化的发展趋势，大多是青年的员工，其对未来的晋升更加关注，对于传统的工作方式无法满足其需求，未来能够留住更多优秀人才，需要为企业青年员工做好职业生涯规划工作，结合茶叶企业发展前景与企业员工实际情况来做好职业生涯培训工作与职业生涯规划工作，明确企业员工定位，促使企业员工完善自我，促使企业员工能够把握发展机遇，从心理上来消除茶叶企业员工离职意向，为茶叶企业留住更多优秀人才。例如，茶叶企业可以结合茶叶企业人才的个人意愿与企业未来发展方向定期开展洽谈会，通过茶叶企业管理者与茶叶企业优秀人才的有效沟通与交流来明确茶叶企业的未来发展方向，通过双向性互动来实现有效沟通与交流，通过科学的职业生涯规划来提升茶叶企业员工工作积极性，逐步提升员工工作凝聚力与工作向心力，通过双向性互动来实现茶叶企业更好的发展，最终达到共赢的目的。
3结语
作为综合性较强行业，茶叶企业在实际发展过程中融入了多项专业以及多个行业，同时包含了茶叶产品设计、茶叶生产加工、茶叶产品营销策略、茶叶产品运营管控以及产业产品物理管理等多方面内容，各个环节专业性非常强。随着茶叶企业在实际发展过程中利润空间减少，那么就需要茶叶企业逐渐优化实际管理，逐步提升茶叶企业的利润率，为茶叶企业发展指明发展方向。考虑到茶叶企业涉及到非常多的工作环节，但是大部分茶叶企业并不具备茶叶生产全流程实力，这就需要茶叶企业做好资源整合与资源配置工作，充分发挥人力资源在其中的重要作用，逐步提高人力资源的管理要求，培养出符合社会发展需求的综合性人才与复合型人才。