吴国锋
（电子科技大学中山学院，广东 中山 528402）
摘 要：人力资源准备度是以企业的战略工作群组为视角，通过分析战略工作岗位的任职资格为基础，构建其素质模型，然后以此为标准去评估在岗员工的综合素质，最后测算出人力资源准备度的大小。
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关键词 ：企业人力资源准备度；战略工作群组；素质模型
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0205-01
一、理解人力资源准备度与人力资源储备
人力资源准备度思想源于战略准备度，反映一个企业的人力资源冗余度或组织柔性，是指一个组织为实现战略目标最关键的几个战略工作群组的战略能力要求与当前实际能力之间的差距，差距越小，说明人力资源准备度越高。准备度反映了员工技能、知识、经验和价值在执行企业的战略流程时的有效性。
人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出现的人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并赋予相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业的后备力量。
由上可见这两个概念的内涵是不相同的，人力资源储备更多是从人力资源数量上考虑，探讨企业的后备人才量需要维持在多高的水平，才能有效避免出现岗位无人，工作瘫痪的情境。而人力资源准备度更多是从人力资源质量上考虑，探讨企业的人员素质与岗位的匹配程度需要达到多高，才能有效确保企业战略目标的达成。
二、人力资源准备度的实施流程
1．确定战略工作群组
就企业而言，通常包含很多的岗位，且有大量的工作项目与内容，每一活动的开展与完成对企业都是有意义和有价值的。但是我们必须根据岗位职责、工作内容、难易程度、劳动强度、工作环境等评估要素去辨识哪些工作属于战略工作群组，因为只有这些工作对企业战略目标的达成影响更大。故战略人力资源管理必须聚焦于对战略产生极大影响的关键工作群组。比如，某企业认为新产品的设计与开发、新客户的建立与老客户的维护、产品的质量与交货及时率是最为关键的几个工作群组，由此这家企业的人力资本投资就应该向这些工作群组倾斜。
2．构建素质模型
分析战略工作群组的每一工作单元的工作要求、任职资格，即构建相应职位的素质模型（或称之为胜任力模型）。例如，某集团的技术人员岗位的素质模型涵盖了成就导向、思维能力、客户至上、创新求变、学习进步、高效沟通、主动性、坚韧性、关注细节等九大因子，其中每一个因子都有详细的评价等级与行为描述。
3．评估人力资源准备度
组织对战略工作群组中员工与所从事工作有关的各项资格进行测评，通过比较两者之间的差距，确定企业的人力资源准备度。譬如，某企业的产品研发部门需要100名工程师，但是，通过测评该企业只有75名可胜任的工程师，因而产品研发工程师的准备度为75%。
三、提高企业人力资源准备度的策略方法
企业人力资源准备度提高的过程，应该包括两个阶段的工作：第一个阶段为企业现有人力资源准备度的评估；第二个阶段为企业人力资源准备度的开发与提高。前者是基础工作，同时也是极为重要的工作，它为后者的工作提供了明确的方向。
1．评估企业人力资源准备度
客观准确评估企业当前人力资源准备度，就是要按照人力资源准备度的实施流程，首先立足于企业的中长期战略，搞清楚企业当前或今后一段时期内的战略工作群组包括哪些？然后针对这些战略工作群组，详细确定这个群组中每一个岗位所要求的知识、经验、通用能力、专业技能、核心素质等。最后借助人力资源测评手段与方法（比如360度评估、评价中心技术等）来准确评估企业当前人力资源的准备度情况。
2．提升企业人力资源准备度
有计划有针对性地进行人力资源开发，以提升企业的人力资源准备度。以第一阶段的结果为基础，在总体战略的指引下，企业应该重点关注对战略至关重要的关键工作，将企业的资源（如资金预算、人力资源开发、技术开发、管理者的精力与时间投入、企业的政策支持等）集中于处于战略工作群组中的那部分员工，可以分步实施，先改善目前准备度较低的岗位（可通过人岗重新配置，在岗培训，工作轮换，外部资源，组织学习，外部招聘等方式），然后再逐个建设，最后实现整体人力资源准备度的提高。这样企业能较快地准确地抓住核心工作，比平均用力效果好；比全面人力资源投资花费少，更精准，见效快。
四、结束语
人力资源准备度是一个完整的人力资源管理和准备度评估工具。它为企业决策层提供了准确、客观、可预见和可执行的准备度信息，极大地提高了战略人力资源管理。企业可以通过战略工作群组和技能、知识、经验及能力开发等方面整合了准备度信息，使企业HRM更加关注对企业战略执行的支持，确定并采纳合适的业务策略与实践，从而促进战略目标的实现。
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（责任编辑：赵蕾）