赵小华
摘要：文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础，分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现，在信息不对称的情况下，国有企业绩效考核体系不完善，薪酬、晋升激励不公平会导致员工的“逆向选择”；激励失控与激励不足共存，任免非市场化会导致经理人的“道德风险”。并分别提出了相应的改革对策，即通过健全绩效考核体系，建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的“逆向选择”；通过建立相容的经理人激励机制，发展职业经理人市场来防范经理人“道德风险”。
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关键词 ：信息经济学；国有企业；激励机制
30年的改革开放使我国国有企业管理体制与经营机制发生了深刻变化，逐步解决了在原有计划经济体制下，企业效率低下、缺乏活力的问题，初步建成了与市场经济相融合的现代企业制度。然而，随着改革的深化，公司治理不够完善、激励机制不够健全等因素，成为国有企业走向市场化和国际化的瓶颈。为此，党的十八届三中全会决定对国有企业进行全面深化改革，随着首批6家央企改革试点单位于2014年7月15日出炉，新一轮国有企业改革拉开了序幕。激励机制改革作为本轮国企改革的重点被提上了日程。本文从信息经济学的理论出发，以逆向选择模型和道德风险模型为基础，分析在信息不对称情况下国有企业在激励机制方面存在的问题，并提出相应的改革对策，为国有企业建立与市场经济相匹配的激励机制提供一定的建议。
一、信息经济学及逆向选择和道德风险模型概述
信息经济学是以“信息”为研究对象，分析如何进行资源优化配置的一门新兴的经济学分支学科[1]。其思想起源于20世纪20年代，其概念诞生于20世纪60年代马尔萨克的《信息经济学评论》一文中[2]。1970 年，乔治·阿克洛夫的开创性论文《“柠檬”市场：质量的不确定性和市场机制》，标志着信息经济学由形成进入到发展阶段。阿克洛夫关于不对称信息条件下市场运行机制的研究构成了信息经济学研究的理论基础和核心[3]。不对称信息抛弃了新古典经济学对信息是完全的假设，其模型更为贴近真实世界，因此越来越受到经济学家的关注。不对称信息是指经济活动中不同的行为者之间拥有的信息不仅是不充分的，而且信息分布也是不均匀、不对称的，掌握信息比较充分的人员，往往处于优势地位，而信息相对贫乏的人员，则处于劣势地位。信息优、劣势的对比构成了最基本的信息不对称。
在信息不对称情况下，市场中的交易者之间会因所处的信息优劣势而建立一种委托—代理关系，处于信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。例如在人力资源管理中，由于存在信息的不对称，股东与职业经理人之间，管理者与员工之间都构成了委托代理关系。按照建立委托代理关系的时间顺序，不对称信息模型分为事前隐蔽特征导致的逆向选择模型和事后隐蔽行为导致的道德风险模型[4][5]。“逆向选择”和“道德风险”是委托代理框架下由于信息不对称导致市场失灵的两种典型形式[6]。“逆向选择”会导致格雷欣法则所述的“劣品驱逐良品”现象。
例如，在企业招聘过程中，应聘者对自身能力的信息比招聘者更清楚，应聘者会利用自己的信息优势，通过隐匿自身的缺点和夸大自身能力，甚至编造虚假个人信息而获得企业的认可，而真正有能力的人却被排挤在外，造成“优汰劣胜”的现象。“道德风险”则会导致信息不对称所带来的负效用成本的非合理转嫁。例如，公司所有者由于处于信息的劣势而不能有效监管经理人的行动，导致经理人不按照股东利益最大化行事，出现偷懒和中饱私囊的现象。
二、信息不对称情况下国有企业激励机制存在的问题
国有企业人力资源管理，可以看成是委托人与代理人建立在信息不对称情况下的博弈问题。在这一博弈过程中，委托人由于信息劣势不易观察到代理人的行为，从而无法对其进行有效的监督。代理人就可能利用委托人不能观测到自己的具体行为，而损害委托人的利益。要解决这种由信息不对称带来的委托—代理问题，必须建立有效的激励机制来诱使代理人按照委托人的意愿行事。但我国国有企业尽管经历了两轮改革，初步建立了现代企业制度，但尚未真正形成与市场经济相适应的激励机制。主要表现为两个方面：一方面是由于绩效考核体系不完善，薪酬、晋升激励不公平导致的员工“逆向选择”问题；另一方面是由于国有企业所有权和经营权分离之后，由于激励失控与激励不足共存，任免非市场化导致的经理人的“道德风险”问题。
1.员工的“逆向选择”问题
虽然员工的逆向选择一般发生在企业招聘过程中，但在国有企业目前激励机制下，员工的逆向选择也会发生在招聘后。逆向选择导致了国有企业优秀员工的大量流失而庸人堆积，造成企业整体工作效率下降，市场竞争力减弱，它带给企业的损失是惨重的。究其原因，主要是由于绩效考核体系不完善、薪酬与晋升激励不公平等造成的。
（1）绩效考核体系不完善。在企业和员工之间信息不对称的情况下，由于国有企业缺乏完善的绩效考核体系，影响了管理者对各个员工的工作效率、工作态度等信息的准确衡量和评价，从而难以甄别出优、良、差等不同层次的员工，并以此决定员工的薪酬、晋升等激励方式。导致了优秀员工的大量离职，造成了员工的“逆向选择”。目前大多数国有企业的员工绩效考核仍然比较简单粗放，日常的考核指标主要是对经营完成情况、工作时效等结果的评价，而对每一位员工工作过程中的绩效难以做出准确的评价。一些企业虽然建立了规范的绩效考核制度，但考核过程流于形式，在绩效考核过程中存在“好人主义”“平均主义”。绩效考核结果也没有成为员工薪酬、晋升等激励的标准，尤其在评优奖励方面，“论资排辈”和“轮流坐庄”的现象严重。国有企业的绩效考核体系并没有解决管理者与员工信息不对称的问题，将员工的工作效率、工作态度等信息显性化，导致了赏罚不分明，这极大地挫伤了优秀员工的工作积极性。
（2）薪酬、晋升激励不公平。国有企业员工的逆向选择，很大程度上是由于员工的不公平感造成的。这种不公平感主要来自于两方面，一方面是薪酬分配的不公平，另一方面是晋升机制的不公平。目前，大多数国有企业员工的薪酬主要由工资、奖金和福利三部分构成。在现行的岗位技能工资制度下，工资主要决定于员工的工龄和劳动贡献积累，并没有以员工的绩效考核结果为准，无法体现不同员工的不同贡献，导致了工资“一刀切”“大锅饭”的现象。除了基本工资过于平均外，奖金福利的发放良莠不分、也过于平均，这很不利于激励优秀员工。国有企业的晋升激励也很不公平。在干部选拔任用上，不依据绩效考核为标准，而是采用“论资排辈”或依靠与领导关系远近来决定，甚至还存在暗箱操作的情况。业绩优秀的员工得不到重用，反而是能力一般甚至差的员工得到提拔，这极大地打击了优秀员工的积极性，导致高素质的人才源源不断地流出企业。
2.经理人的道德风险问题
随着全面深化国有企业股份制改革步伐的加快，国有企业所有权与经营权正在逐步的分离，国有企业所有者和经理人之间因此而建立一种委托—代理关系。由于二者的信息不对称，经理人往往会利用自己的信息优势和自身利益最大化的动机，做出损害企业所有者利益的“道德风险”行为。目前，国有企业经理人损害股东的“败德”行为是多种多样的，如公款吃喝、娱乐的过度在职消费行为，追求隐形收入腐败行为，盲目扩大投资的短视行为等。造成国有企业经理人“道德风险”行为的原因主要有两点，一是对经理人的激励既存在激励失控又存在激励不足，二是经理人任免的非市场化。
（1）激励失控与激励不足并存。目前，我国国有企业的经理人的薪酬激励存在着两种截然不同的情况：一是激励的失控，部分企业经理人的薪酬高得吓人，有的企业亏损经理人照拿高薪。据Wind资讯推出的2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜显示，从上市公司拿年薪的83位董事长中，年薪过百万的有19位，占比为23%。年薪最高的是新华保险董事长康典，高达598.09万元。而招商轮船2012年亏损21.84亿元，其副董事长黄少杰的年薪为124万元，酒鬼酒2013年亏损3668万元，其董事长赵公微的年薪为91.24万元。另一种情况则是激励不足。如，漳泽电力2013 年净利润4.55 亿，其董事长年薪仅为11.55万，成飞集成2013年净利润4500万，其董事长年薪还不足1万。激励的失控会导致经理人的偷懒和卸责。由于高薪和在薪酬上的“旱涝保收”现象，使得经理人没有足够的动机去监督下属，事业心、责任感下降，不会尽职尽责、尽心尽力地为股东利益最大化和公司长远发展而努力。激励不足则会导致经理人中饱私囊，由于薪酬过低，经理人会通过挥霍公款进行过度的在职消费、利用职权扩大“灰色收入”等方式进行弥补。
（2）经理人的任免非市场化。虽然随着国有企业股份制改革的不断深入和现代企业制度的逐步推行，国有企业经营自主权越来越大，但尚未真正形成市场化的经理人任免机制，政府主管部门决定国企经理人的任免机制并没有发生根本性改变。长期以来，绝大多数国有企业经理人都是由上级组织在对其考察的基础上选拔、聘任、调离、解职与晋升，较少由企业董事会通过竞争面向人才市场进行招聘和选拔。这种由行政任命的方式选拔出的经理人，带有浓厚的“官本位”思想。经理人追求的是“政绩”而非“业绩”。经理人为了追求在仕途上的升迁，往往会不以企业利润最大化和长远发展为目标，做出盲目引进新技术、盲目投资的短视行为，给国有企业造成巨大的经济损失。
三、国有企业激励机制改革的对策
1.员工“逆向选择”的规避
（1）健全绩效考核体系。员工很清楚自身工作效率的高低，而管理者在这方面的信息相对匮乏。正是这种信息不对称导致了企业在赋予员工的薪酬、晋升等激励上良莠不分，从而造成了国有企业员工的“逆向选择”。要解决这一问题就需要一套健全有效的绩效考核体系，把员工工作效率和能力的信号甄别出来，从而按照员工的不同贡献给予不同的激励。首先，员工绩效考核指标要设置精准细化，根据职位的技术含量、岗位职责的大小、岗位的劳动强度以及岗位的工作环境，综合确定每个员工的绩效评价指标；其次，对绩效考核的执行过程进行严格的监督，严防“形式主义”、“平均主义”和“暗箱操作”；最后，绩效考核的结果一定要作为员工薪酬、晋升激励的客观标准。
（2）建立公平的薪酬、晋升激励制度。在市场竞争条件下，如果管理者给员工提供的薪酬过于平均，那么高能力的员工得到的报酬将低于他们的边际产品，而低能力的员工得到报酬将高于他们的边际产品，这种努力与回报的不对称肯定会导致员工的不公平感。管理者要避免员工的“逆向选择”，必须营造一个公平的竞争环境，建立公平的薪酬和晋升激励制度。即要提供不同工资水平和晋升机会的激励“菜单谱”，以供清楚知晓自身能力的员工进行选择，从而最大化地激发优秀员工努力工作的动机。首先，要采取“以岗定薪”、“易岗易薪”的方式确定工资标准，以打破工资“大锅饭”的现象；其次，在奖金和福利上要以员工的绩效考核结果为准，将较高的奖金和福利支付给业绩优秀的员工，增加其满意感；最后，保证晋升机会的公平，让业绩优良的员工能够有职务晋升的机会，提拔真正有才华的员工到领导岗位上去。
2.经理人“道德风险”的防范
（1）建立相容的经理人激励机制。无论是激励失控还是激励不足所导致的经理人利用信息优势做出的“道德风险”行为，其根本原因是委托人和代理人的效用函数不一致。要避免国有企业经理人利用信息优势产生道德风险，侵害企业所有者的利益，必须使企业盈利状况成为反映企业经营好坏的充分信息，并据此来制定经理人员的奖惩，以使委托人和代理人的激励相容。首先，在制定基本年薪时，必须充分考虑同行业的平均水平，不能过高也不能过低；其次，在绩效激励上，必须以企业经营业绩为标准，只有其业绩高于同行业的平均水平，高管才有资格得到绩效工资；最后也是最重要的，是赋予经理人分享企业利润的剩余索取权，以增进经理人与企业所有者利益的一致性。例如，股票期权、限制性股票等股权激励便是一个很好的方式，应当在国有企业经理人当中广泛采用。
（2）发展职业经理人市场。按照现代企业制度，代理人是委托人在追求投资收益最大化和以企业长远发展为目标，通过竞争的方式市场化自由选择形成的。要避免由行政任命导致的经理人道德风险，就必须切断政府部门和企业的行政人事关系，发展职业经理人市场，变行政任命制为面向经理人市场的公开选聘制。在一个充分竞争的职业经理人市场，国有企业委托人可以通过较低的搜寻成本匹配。到具有良好声誉和经营业绩的经理人；同时，充分竞争的经理人市场会提高在职经理人发生“道德风险”的成本，如果他们发生“败德”行为，不但随时会有良好声誉和业绩的人接替他们的位置，而且其在经理人市场上的声誉会降低，以后很难再被任用，这样就形成了对经理人的有效监督和约束。
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参考文献
[1]屈莉莉,陈燕,李剑锋.信息经济学的理论体系与研究内容评述[J].科技情报开发与经济,2009,31:88-89+101.
[2]杜杨芳,刘欢.我国信息经济学研究述评[J].图书馆学研究,2014,06:2-5+28.
[3]乔治·阿克洛夫.柠檬市场:质量的不确定性和市场机制[J].经济导刊,2001,06:1-8.
[4]娄策群,徐水尚.我国信息经济学研究综述[J].现代情报,2006,07:7-10.
[5]黄曼慧.我国国内对信息经济学的应用研究综述[J].现代情报,2007,02:11-13.
[6]高红阳.不对称信息经济学研究现状述评[J].当代经济研究,2005,10:25-30
(作者单位：陕西省工程咨询中心)