唐亚琪
（成都军区士兵招待所，四川 成都 610000）
摘 要：随着经济发展，人力资源成本不断攀升，对酒店行业影响很大，中低端星级酒店面临着房价低、成本高、竞争激烈等问题，如何控制好人力资源成本对于酒店的最终盈利水平有着举足轻重的作用。笔者从人力资源成本的概念与分类入手，对酒店人力资源成本控制进行着重分析，最后从强化预算管理，控制总体费用等方面提出酒店人力资源成本控制策略，以期为酒店管理服务。
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关键词 ：酒店；人力资源；成本控制；预算管理
中图分类号：F719.2 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0139-02
改革开放的30多年来，中国经济发展迅速，酒店业如雨后春笋般的发展壮大起来。如今酒店遭遇了发展的瓶颈，人力资源便是制约酒店发展的一个重要因素。酒店想要长远发展，必须具备一批素质高、能力强的专业队伍，这批人才队伍的培养离不开酒店的投资，而这项“投资”便是人力资源的成本投资。人力资源成本是酒店经营总成本中的一个重要部分，如何有效的控制人力资源成本，是人力资源管理的重点，并且影响到酒店的整体利润及未来的发展。
一、酒店人力资源成本概念与分类
1.人力资源成本概念
所谓人力资源成本主要是酒店在雇佣员工的时候所花费的代价，是酒店给员工支付的人工费用，实质是酒店在经营过程中所有需要的人工费用的总和，是酒店经营过程中需要消耗的那部分人工费用。在酒店资本循环过程中，要把资本分为两部分，一部分就是购买原材料的资本，另一部分就是支付劳动报酬的资本。
2.人力资源成本分类
根据发生的实践性质进行划分，人力资源成本主要分为两个方面，一方面是原始成本，另一方面是重置成本。原始成本就是开发人力资源导致的成本，主要包含了员工的招聘、选拔、培训等一系列费用；重置成本就是需要更换酒店员工所支付的成本。
根据人力资源成本是否发生进行划分，分为实支成本和机会成本。
根据是否能够直接分清归属，可以把人力资源成本分为直接成本和间接成本。
根据人力资源成本是否可以控制，分为可控成本以及不可控成本。
二、酒店人力资源成本控制作用
实际上，酒店人力资源使用、管理和开发的过程便是酒店人力资源成本控制的过程。就酒店人力资源管理部门而言，大多没有认识到人力资源成本控制的重要性，从而造成一定资金的浪费，不利于员工发展，导致人力资源成本较高，对经济效益产生不良影响。酒店成本控制一般是对消耗和生产成本进行控制，而在人力资源成本控制上没有达成有效共识。此外当前新型劳动法的实施，在一定程度上增加了酒店用工成本，导致酒店盈利空间受到压缩。新时期下，酒店要想获得长远的发展，需要运用现代化的科学方法对人力资源成本进行控制和管理，对人力资源进行合理的培训和组织，保持人力资源分配的最佳比例。把握人员的思想及心理进行劝导及协调，积极发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，实现对酒店人力资源成本的管理控制。酒店在对人力资源成本管理与控制中，应进行有效规划，逐渐建立成套系统，减少人力资源成本支出的随意性及盲目性，合理控制人力资源的浪费，节约酒店经营成本，提高经营收入与经济效益。
三、酒店人力资源成本的控制新对策
1.加强预算管理，控制人力资源总体费用
酒店要实施财务预算管理首要的目标就是实现酒店人力资源成本的控制，保证经济效益的最优化。在进行酒店财务预算管理的时候，要加强酒店人力资源成本的控制。如果预算管理带来的经济效益也不明显，那么进行人力资源成本预算管理就形同虚设，起不到任何实质性的作用。在酒店经营的时候，要对未来的发展做出一个详细的规划，在此基础上进行合理的预算管理合理评估酒店的发展状况，在确保酒店正常运营的前提下对人力资源成本的“量”进行预测，主要内容有：预测酒店全部岗位的种类、预测全部工作岗位的人员数量需求、预测酒店需要招聘的人员数量及招聘次数、预测酒店各个岗位培训的类型、预测岗位薪酬结构的变动等，结合具体的预测状况制定人工成本总额计划、工资总额计划、招聘费用计划、培训费用计划等，达到控制总体费用的目的。
2.改善管理方式，实施人本管理
酒店在今后招聘人才的过程中，应该注重学历，但是不应该为“学历论”，与学历相比，那些经验丰富、能力出众的员工对酒店未来的发展有利。当然选聘员工时，不能仅凭酒店高级管理人员个人好恶来做判断，而应该从工作中的点点滴滴及员工对酒店的近期贡献来看。管理人员在选用人才时，应该审时度势，切忌意气用事。酒店管理人员应当强化自身的学习意识，明白人力资源成本控制的重要性，积极应对酒店经营过程中遇到的新问题。
此外，酒店在管理方式上，实施人性化的管理。首先，尊重员工，这是对传统的员工管理的突破。管理人员应该多与员工进行交流，打成一片，不以高高在上的姿态去支配员工，深入了解他们内心，想他们之所想。其次，管理人员应该为员工创设良好的工作氛围，积极建立良好的交通渠道，如管理人员对员工的基本资料进行了解，对其家庭状况、爱好进行掌握。再次，管理人员应该多与员工进行交流与沟通，让员工各抒己见，针对酒店的实际情况提出一些有益性的建议，进而增强员工对酒店发展的信息，避免过多消极情绪的出现。与此同时，酒店应该建立自荐机制，积极鼓励员工毛遂自荐，推荐优秀员工，让员工自己选择自己认为合适的工作岗位中，对于岗位分配不满意的员工，应多做思想工作，努力使其能够愉快的接受，对确实不满意坚持自己意见的员工，应该努力为其多创造机会。对于遇到辞职的员工，应该尊重他们，尽可能的提供方便，这也是当今新型人性化管理中的重要方面。
3.完善薪酬体系，实行弹性福利
首先，绩效考核是当前企业管理中运用最多的一项考核制度，它能够鼓励员工的积极性，最大限度的实现员工与员工之间的公平性。酒店中绩效考核的运用主要是针对酒店员工的工作状况及工作性质进行合理的考察，通过绩效考核可以让员工及时了解自己的工作成绩，也让员工看到自己与优秀的差距，增强员工努力工作的信心和动力，同时这些工作成绩也是员工今后晋升、奖励的重要材料依据。对于员工个人而言，大部分员工对绩效考核与评估存在一定的戒备心理，认为管理人员会存在主观偏见。针对这一问题，管理人员更应该要严格按照相应的绩效考核制度来执行考核标准，这样才能减少员工的戒备心，更好地投入到工作中去，不用担心因为上级领导的偏袒而影响工作效率。正规化的绩效管理让员工对酒店充满信心，减少因为考核不公正因素导致的人员离职现象，控制了人员重置成本。
其次，当前多数酒店的薪酬采取的是薪酬制度是岗位工资加上绩效工资，再加上基本的生活保障费用。这类薪酬模式比较固定死板，缺少一定的岗位弹性，还会出现岗位工资不协调，不能够完全反应出员工的实际能力，严重的还会影响员工的工作热情。因此，酒店人力资源管理中应该建立合理有效的绩效考核体系，积极树立“以人为本”的管理理念，打破单一的绩效考核体系，不仅提高员工积极性还能减少不合理资金的浪费，进而有效的对成本进行控制。新的绩效考核可以按照提成的方式，依据岗位的制定提成的指标和比例，对于酒店的岗位核心人员而言，可以根据自己能力获得合理工资，调动核心人才的积极性和创造性，提高员工忠诚度，在一定程度上还能够有效的降低离职成本，避免人员重置，为酒店创造更多的价值。
最后，酒店应该采取弹性福利政策，为员工发放福利，如统一为酒店员工缴纳失业保险、养老保险及带薪休假等。就不同员工而言，员工具有不同个性，因而他们对各种福利的要求都有着自己的看法，一些福利可能并不能令员工满意。因此，酒店应该根据员工的需要，让员工自己选择福利种类，尽可能的符合员工要求的福利。酒店实行弹性福利制度能够最大限度的提高员工的满意程度，而且还节约了酒店花费，既为关键领域提供了充足的福利，又提高员工工作的积极性。
4.完善培训，科学选用人才
酒店的员工培训是一项系统的培训，良好规范的完善体系是取得良好培训效果的基本保障。培训是教育的一种形式，其中包括基本知识、基本技能及管理方式的培训，同样也包含奉献精神、价值观念和道德品质等方面的教育。不断的完善培训体系，提高员工的服务质量，可以为员工的个人发展提供发展机会，同时提高员工素质，酒店还可以降低人力资源成本的浪费，完善培训体系，科学规范管理培训。酒店内部完善的管理机制，能够使得员工处于自动运转的状态，有效激励员工发愤图强、励精图治。酒店可以充分的利用酒店现有的条件，采用理论和案例研究等方式的教学方法进行培训，使得员工真正学会培训内容，并且学以致用。此外，对酒店员工进行能力交叉培训，在员工学好本岗位的基础工作之外，鼓励员工积极学习其他岗位的服务技能，这一做法不仅降低了酒店的人力资源成本，还能够使得员工的能力得到充分的发挥，促进他们看到自己的进步，也更愿意学习更多的东西去继续充实自己，希望自己在酒店中能够学到更多的知识。
积极开展酒店内部培训，减少不必要的外部培训，进而降低成本。酒店管理人员积极挖掘内部培训资源，创新培训方式，进行酒店员工之间的经验交流，通过公司的具体实例进行分析。另外对酒店内的临时工和短期工进行优化，制定合理的工资支付标准，有效整合优化酒店的内部资源管理，实施人力资源的成本控制。
酒店人力资源模式运行时，必然会添加一定的创新运营模式。因此酒店应严格做好准备工作，避免出现人才方面的误区，如选用人才只看学历，过分重视高学历的人才，认为学历高的人才具备高的能力。酒店的某个岗位完全可以由中专生胜任，如花更多的资金去聘请一个本科生就显得意义不大，并且造成资金浪费。对于一些岗位必须需要高学历时，酒店随意用人，或降低录取资格，招聘的员工难以满足岗位的需求，使得这个职位变得毫无意义，造成浪费。针对这些情况，酒店在人员招聘时，尽量多方面权衡，有效降低招聘费用。
5.采用劳务派遣，优化用工模式
劳务派遣实质上就是一种雇佣和使用分离开来的一种新型的用工模式，酒店跟用工派遣单位进行劳务派遣协议的签订派遣单位会根据酒店的用工需求，为酒店选择合适的劳动人员，这些劳动者是跟派遣单位签订劳务合同，由酒店把服务费用直接支付给劳务派遣单位，由派遣单位给劳动者结算工资。站在酒店利益考虑，酒店在用人时，只需要考虑职位需求和利益即可。酒店可以掌握制定工资标准的主动权，按照市场的标准价格进行公司核准。劳务公司实际上属于中介，但是他们负责培训，输送员工的素质一般较高，避免出现员工素质良莠不齐的现象。酒店在劳务合同期满后，自主决定是不是续约，并且劳务派遣员工可以随叫随到，酒店在需求量大时可以要求增加人员，在需求量小时，随时要求劳务公司撤走人员。这一做法不仅能够满足酒店用人需求，还能有效降低成本，较好的控制人力资源的成本。这类成本控制是一种比较灵活的用工机制，在一定的程度上优化了用工模式，有效的节约了酒店的招聘及管理成本。
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(责任编辑：王帅)