阳小玲 江西省赣南师范学院 江西省赣州市赣南师范学院黄金校区教科学院心理学教研室
摘要：组织创新气氛自二十世纪八十年代已成为国外工业心理学和组织行为学等领域的研究热点，而国内对于组织创新气氛的实证研究才刚刚起步。本文在对以往文献总结探讨的基础上，修订组织创新气氛问卷、员工参与问卷并且翻译修订了组织创新行为问卷，探讨了组织创新气氛、员工参与对组织创新行为的影响以及员工参与在员工知觉到的组织创新气氛与组织创新行为之间是否起中介作用。
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关键词 ：组织创新气氛 员工参与 组织创新行为
一、引言
创新不仅关系到一个企业的生死存亡，更加关系到一个民族，一个国家的兴衰成败。21世纪是知识经济时代，而创新是知识经济时代的灵魂。西方社会自20世纪80年代起就已开展了大量的研究，对影响组织创新行为的众多因素进行了分析与探讨，中国台湾的学者们在此方面也进行了不少的研究，而中国大陆的学者对此方面的研究甚少。本研究从组织创新气氛的角度出发，运用员工的参与作为中介变量来对组织创新行为进行研究，探究员工参与在组织创新气氛与组织创新行为中的作用。
二、变量的内涵及维度
1.组织创新气氛的内涵及维度
对于组织创新气氛的概念，国内外众多学者根据自己的研究角度不同提出了各自不同的定义，至今并没有统一的定论，虽然各位学者说法不一，也存在一定的差异性，但是总体来说还是具有极大的相似性的。笔者认为：组织创新气氛是指组织成员在主观上对组织内环境是否具有创新特征的整体知觉，包括对领导的风格与支持，组织成员的支持，个体工作的自主性，学习成长以及资源充分的知觉。
2.员工参与的内涵及维度
员工参与的思想出现相当早，随着对员工参与这一主题探讨的加深，研究者们根据不同的研究目的对员工参与的定义也不一，但是这些众多的员工参与定义都包括了一个本质的涵义就是企业吸收员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为，本研究正是采用这一本质涵义来对员工参与进行探讨。到目前为止，员工参与的结构还没有一种为研究者所公认的统一的界定，本文根据加拿大学者Guy Pare和Michel Tremblay于2004年在其研究中结合受到了学术界关注的Lawler和Bailey两种理沦结构所提出的员工参与维度中的三个维度:信息分享、认同和能力发展。
3.组织创新行为的内涵及维度
对于行为的概念，韦氏大词典中把它定义为做事的态度和方式，以及对外界刺激的反应。在本研究中，我们主要关注企业中组织层面的创新行为，因此，对于组织创新行为的概念，我们把它界定为：企业为获得创新性成果而在创新活动中表现出的做事的态度和方式。本文结合企业结构模式的特点，将组织创新行为划分为两个维度：内部组织创新行为和外部组织创新行为。
三、理论及假设
1.组织创新气氛对组织创新行为的影响研究
一般来说，影响组织创新绩效的因素可以分为组织变量、个人变量和环境变量，而组织创新气氛则是组织环境影响因素的主要组成部分。大部分研究表明，创新气氛能有效地预测组织的创新行为和创新绩效表现。Lee等人(1994)研究了上级支持与产品创新程度的关系，发现上级支持程度与组织创新绩效之间存在显著的相关性，上级支持程度越高，组织创新气氛越好，组织的创新绩效也就越高。而国内对于组织创新气氛与组织创新行为的研究则大多是台湾学者的研究。比如张鸿文(1986)以高科技企业研发部门为研究对象，发现组织创新气氛与创新绩效呈显著正相关。以上研究都证明了组织创新气氛对组织创新绩效有着积极的促进作用。
但是，也有个别学者认为，组织创新气氛与创新绩效无关。例如，Avlonitis等人经研究发现，如果组织关注现有产品的改进，就算创新程度较低也可以取得较好的产品创新绩效。本研究对组织创新气氛与组织创新行为关系作进一步探讨。因而提出以下假设：
假设a：组织创新气氛对组织创新行为具有正向预测作用。
2.员工参与对组织创新气氛、组织创新行为的影响研究
员工参与的影响因索研究也一直是学者研究员工参与的热点，研究者极力找出哪些因素是推动或阻碍员工参与的重要因素，以期对员工参与能够加以控制。Wallach(1983)的实证研究表明，组织气氛中有三个维度对员工参与度最有解释力，即组织结构的科层性、创新性和对员工的支持度。科层性低、创新性和支持度高的组织气氛会显著提高员工参与水平。
Bessant等人(1997)的研究表明，员工参与同创新绩效有着直接的关系，它代表着组织的竞争优势。Wilkinson A（1998）也对员工参与与组织绩效进行了研究，均显示员工的参与对组织创新绩效具有重大的正相关关系。
综上研究均认为组织创新气氛是员工参与的前因变量，对员工参与有显著影响，而组织创新行为作为其后果变量，受其影响，为了进一步验证这一研究，本文提出以下假设：
假设b：组织创新气氛对员工参与有显著影响。
假设c：员工参与对组织创新行为有显著影响。
以往的文献都是运用组织创新气氛的主效应模型，也就是直接探讨组织创新气氛与组织创新行为之间的关系，但缓冲模型认为，组织创新气氛是通过某些中介变量对组织创新行为及工作效率产生作用的，而文献表明员工参与与组织创新气氛以及组织创新行为间均有显著影响，因而可试着提出以下假设：
假设d：员工参与在组织创新气氛对组织创新行为的影响中有中介作用。
综合以上四个假设，可将三个变量的关系加以概况，其结果见图1。
四、实证分析
1.样本
本研究从南京、上海、苏州、南昌、广州、赣州、佛山等地随机抽取部分企业员工，涉及到IT、广告、服务培训、电子、化工等多种行业，问卷发放方式有电子邮件与邮寄两种。其中邮寄了300份，回收251份，回收率83.5%，电子邮件发放数量无法统计，回收174份，共回收问卷425份，剔除无效问卷18份后，共回收有效问卷407份，有效率为96.0%。
2.研究工具
（1）组织创新气氛问卷。结合本研究目的，通过发放调查问卷对基于文献分析总结出的普遍性维度进行排序筛查，最后确定五个维度，即：领导风格与效能、工作自主性、资源充分、团队支持、学习成长构成组织创新气氛问卷，其中领导风格与效能有6个项目，这6个项目是参考陈晓所编制的组织创新气氛问卷中的相关项目，工作自主性有3个项目，资源充分有4个项目，团队支持有4个项目，参考了张亮根据Amabile(1995)的KEYS量表所修订的组织创新气氛问卷中的相关项目，学习成长的3个项目则是参考郭贤欣根据邱皓政（2000）年的组织创新气氛量表所修订的组织创新气氛问卷中的相关项目，这20个项目均请专家（心理学老师）对其适用性进行了审定，问卷采用Likert五点量表，从完全符合到完全不符合。
（2）员工参与问卷。本研究采用黄坚学根据Guy Pa r e和MichelTremblay(2004)编制的员工参与量表翻译的员工参与问卷，并结合本研究目的通过与多名心理学研究生进行探讨对其进行了部分删除与修订，包括三个维度，认同、信息分享以及公平报酬，共有17个项目组成，采用Likert五点量表，从完全符合到完全不符合。
（3）组织创新行为问卷。本问卷首先请1名英语专业研究生和1名心理学专业研究生初步翻译了John W.Dickson在文中所涉及的Forehand和Paolillo(1977)编制的组织创新行为量表，接着请另1名英语专业研究生和1名心理学专业研究生将翻译的中文问卷回译成英文，然后再请另6名心理学研究生及1名心理学老师对翻译的中文问卷以及回译的英文问卷与原问卷进行对比，在此基础上对问卷差异之处进行讨论和修订，对部分项目进行增译和修改，将原句表达的内容分别用两个独立的陈述句表述，在原问卷的基础上新增2个项目，同时对新问卷作了小范围试测，了解被试对问卷各条目表述内容的理解，重新斟酌了个别语句的表述，使其更容易被被试接受理解，最终形成调查用的中文版组织创新行为问卷（12个项目）。采用Likert五点量表，从完全符合到完全不符合。
从上面的图表中可以看出，整个模型拟合的都还不错，本研究结果支持原假设。首先我们发现组织创新气氛能够有效预测组织创新行为。而员工参与在组织创新气氛与组织创新行为间起到部分中介的作用可以通过回归分析来得到验证，其结果如下：
五、讨论
德国心理学家勒温提出心理学场论，他用拓扑学概念表示人和环境，认为人就是一个场，包括个人和他的心理环境的生活空间（LSP）。行为是由当前这个场决定的。他的基本公式是B＝f（P，E）＝f（LSP），即行为（B）依赖于人（P）和环境（E）的相互作用。本文的研究也是基于这一理论所进行的，认为组织中的创新行为是要受到组织中的创新气氛的影响，而研究结果证实了这一假设，这带给企业的启发就是说要想获得更多的创新行为就必须营造良好的创新气氛，而本研究中所证实的假设b与假设c则说明了要营造良好的创新气氛,有更多的创新行为应该调动员工的参与，假设d进一步说明在在实际工作当中，要发挥组织创新气氛对组织创新行为的影响作用，要注意加强员工的参与度，否则，将会没有效果或者效果甚微。
六、结论
本研究考察了组织创新气氛、员工参与对组织创新行为的影响，以及员工参与在组织创新气氛对组织创新行为预测作用中的中介作用。
本文在理论及实践层面均具有重要意义。
在理论上，本研究从组织创新气氛的角度出发，运用员工的参与作为中介变量来对组织创新行为进行研究，探究员工参与在组织创新气氛与组织创新行为中的作用，尝试运用组织创新气氛的缓冲模型对其与组织创新行为之间的关系进行研究，以期为今后的研究提供可考的依据。
在实践上，本研究对企业管理具有重要的实践意义，为企业管理者提升组织创新行为，提高组织创新绩效提供了一种新途径。强调企业管理者应具有人文关怀精神，重视营造良好的组织创新气氛，在组织运营活动中重视员工的参与，发挥员工参与的作用继而提高组织的创新行为，提升企业在经济活动中的竞争力。
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参考文献
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作者简介
阳小玲，1983—，女，江西省信丰县人，江西省赣南师范学院教科学院心理学教研室，硕士，研究方向：人力资源管理。