徐婷 樊宝群 国网新疆电力公司培训中心
摘要：本文通过分析电力培训部门现状，提出部门绩效管理积分制从建立动态平衡全员积分管理机制；提高员工对绩效管理工作的接受和认可；改变培训方式，采取双人授课，合理制定积分；改变管理方式，成立轮岗组长制，快速培养年青人等四个方面着手，达到发现差距、缩小差距、提高全员工作效率和质量的目的。
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关键词 ：绩效管理 积分制
随着公司两个转变的深入推进，各单位绩效管理工作也在不断改进变化。据调研，很多电力培训中心都采取了全员绩效管理工作，特别在一线培训部门主要执行岗位积分制管理办法，积分制在培训部门的管理实施中，已经凸显出了积极的作用，但是是否还有激励上升的空间，特别是结合公司五位一体协同机制建设工作后，能否更加完善、可行、高效是我们今天所关注的重点。
一、培训部门现状
由于公司两个转变的深入推进，公司系统内很多电力培训单位的发展都经历了以下几个阶段。
1.转型教师多。很多培训部门的前身都是学历教务工作，近几年只有部分老师连续不间断从事电力职工教育培训工作。大部分老师随着工作的转型转到了培训工作方向，如此多的转型老师，完全适应培训工作需要一个过程。这里所说的适应并不是简单的工作角色转换，因为干好一件事，认知和态度很重要。
2.教师年龄结构断层。当然，年龄结构断层的问题是很多培训中心都存在的现象，那么同样的问题培训一线部门也存在。虽然近几年，青年员工新增了不少，按照常规的人才培养计划，这样做为培训师才能功底扎实，可现在是一个速度社会，计划永远没有变化快，先天条件已经没有了，青年人如何快速成长，全方位发展，实现老中青的持续传承是技术技能培训部的重要问题。
3.知识断层。老教师长期从事学历教育，对现场职工和现场工作交流了解的较少；年轻教师，工作时间短，缺乏教育知识的历练，短期内还有一个追赶的差距，更何况电网还在不断的快速发展，所以说知识断层。
4.工作内容多样化。由于部分培训单位的函授教学、军转班教学、维修电工、进网作业等不同课程的需要，培训师要面对的是不同的教学群体。
二、如何通过绩效管理解决问题
1.部门内部要确定实行动态平衡全员积分管理机制。所谓“动态”，是因为每年的积分库要做修订，根据工作情况的不同确定时间期限每年可进行变更。所谓“平衡”，是部门领导必须明确一个概念，搞绩效不是为了表面的拉开差距，而是为了缩小差距。当一部分员工因为绩效出现了差距时，要及时给与帮助和工作的调整，使他追上去，缩小差距，经过一段时间后得到平衡，当某一方面新的差距又出现后，再通过办法帮助员工缩小差距走向平衡。
2.员工的接受和认可很重要。只有清楚才能认可，定期的公布积分制情况，做好全员都是绩效监督员的工作，这样可以及时发现、减少工作误差以便及时改正，同时增加绩效管理工作的透明度。使大家都参与到绩效工作中来。
3.改变培训方式，采取双人授课，合理制定积分。建议在授课环节，严格控制管理双人授课，能保证培训师之间、培训师与学员之间交流的时间和学习的时间，使培训师成长更快。
4.改变管理方式，成立轮岗组长制，快速培养年青人。这里的组长可以是主管，也可以根据专业方向设定专业组长。为了保证培训工作的顺利衔接和开展，可以提出相关政策鼓励同一专业方向内工作3-5年以上的青年员工承担专业组长的工作，从专业上和管理能力上提前培养，使他们转换思维，快速成长。
三、结论
绩效管理工作是一项需要全员参与和认可的工作，规则是对大家的，只有全员的认可和参与才能把它的功效发挥最大。我们不能依靠某一个部门或某几个人来完全确定绩效办法，对部门的绩效管理，更是如此，只有全员参与、超前谋划才能把矛盾与误差缩小化解，用集体的力量做好绩效管理工作，发现差距，缩小差距才是目标，最终做好部门动态平衡绩效管理工作。
四、存在的问题与后续的研究
每一件事在经历的过程中都有意想不到的困难，要做好部门绩效管理工作也是一样，更何况它关乎每一位员工的切身利益。如何调动大家的积极性，使大家认可、公平、公正的开展工作是今后工作考虑的问题；同时，通过绩效管理发现员工的差距，并找准产生差距的原因，提出解决差距的办法和措施，缩小差距平衡后如何再去发现差距依靠绩效管理使部门整体力量不断提升也是工作的难点。
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参考文献
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