梁凌洁 娄底职业技术学院
摘要：我国高职院校人力资源的工作职责一般仅限于会计工资发放、档案管理等工作，这些对于人力资源的管理要求还相差甚远。为了适应高职院校的发展进步，需要提升高职院校对于人才的培养，完善管理制度。本文主要分析了高职院校人力资源效应，针对存在问题进行改善，提升人力资源效应的投资效应、改进转换机制、提高运行模式以及实现管理创新。
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关键词 ：高职院校 人力资源效应 分析
随着市场竞争越来越激烈，高职院校人力资源效应越来越受到重视。传统的人力资源管理的职责并没有意识到人力资源比其他物质资源更加具有价值，没有将职工的潜能全部发挥出来，来为高职院校带来巨大利益。而现代的高职院校人力资源比较注重以人为核心，制定的相关政策和激励措施都是为了提高员工的工作效率，提升学校的信誉度。学校的教师人才和管理人员是高职院校的经营资本，直接影响学校的办学质量、规模大小以及信誉程度，人力资源越丰富、制度结构越完善，教育的效果和收益才会越来越好。
一、高职院校人力资源效应分析
1.人力资源投资效应分析
近年来，为适应市场化的发展需求，学校的人力资源管理也应该以市场发展为导向，做好对拥有的人力资源的经营，并有效的对人力资本进行投资，控制成本，使收益不断扩大，从而获得市场化的竞争优势。对于现在的高职院校来说，要想获得市场竞争力和竞争优势，就需要高职院校立足于自身现状以及客观形势的基础之上，改变传统的经营模式，有效的进行人力资本的经营，并获得人力资本经营带来的收益。同时，高职院校人力资源的投资效应还包括如何改善人力资源的吸引、积累和配置三方面的问题，进而能够促进学校人力资源收益的最大化。
2.人力资源转换效应分析
在现代的高职院校中，人力资本的转换其实质也就是个体的人力资本与组织的人力资本实现共享的一个过程。因为，人力资本的产权一般都是属于个人的，如果组织想要拥有个体的人力资本，就需要实现个体资本向组织资本的成功转换。对于现阶段的高职院校来说，学校最迫切需要的人力资本就是知识和技能两大方面，而知识和技能都是固化在个体的大脑中，隶属于个体的人力资本所有者，这些人力资本所有者却不能被占有，只能被租用。所以，要实现人力资本的顺利转换，就需要对能够影响到个体人力资本向组织人力资本转换的因素进行研究和分析。
3.人力资源运营效应分析
我国著名学者李宝元在《人力资本运营》一书中系统的分析了人力资本运营方面的内容。在书中他指出，人力资本运营就是一种企业的经营管理活动，其首先通过必要的人力资本投资形成一种具有特定技术结构的人力资本存量，进而进行协调配置实现人力资源的增值。对于高职院校人力资本的运营其实也就是对人力资本的一个整合的过程。通过对高职院校人力资本的整合，并组织成员在活动中积极地调整行为，来适应组织发展目标，进而达到组织的预期收益。将组织中的人力资本存量转化为现实中具备一定运作能力的资本，这一步主要也是依靠人力资本的整合，来实现高职院校人力资本的协同效应，也就是将高职院校的人力资本运营看作是一个整体的系统，从一系列的动态过程中，包括：供求规划和开发利用以及运营和保障等过程，使得系统整体的功能能够得到最大化的发挥和放大，进而保证其人力资本存量的有效增加，并使人力资本的运营效应得到最好的发挥。
4.人力资源收益效应分析
所谓的人力资本也就是人的知识、技能以及健康等方面的存量的提高，对经济和社会发展带来的影响要远远的大于其他物质资本增加所带来的影响，而且比劳动数量增加带来的影响还要大。但同时由于人力资本投资的自身特点，使得这一种投资收益的增加远远不如其他投资产生效果明显。通常情况下，这种收益就是通过各种形式和途径所进行的人力资本投资所产生的效益，在数值上也就等于由于人力资本投资所引起的国民收入的增加量减去投资成本之后的值。
二、实现高职院校人力资源效应的对策研究
1.搞好教师转岗培训，实现投资效应
高职院校教师主要由原中专或职专教师以及从各高校招聘而来的本科或研究生组成。教师队伍具有一定的专业理论知识，但普遍缺乏技术转换、实践操作能力。加强在职培训以及转岗培训等投资，能够给高职院校的教育团队带来新的力量，增强团队协作。对新进教师的岗前培训以及教师的转岗培训，直接影响教育团队的整体素质，能够提高教学质量提升学校知名度。作为高职院校的核心，人才培养的投资是必须的，搞好教师的培训工作，针对性地对教师进行转岗培训，帮助提升教师的综合素质，积极适应高职院校的市场需求，实现高职院校人力资源的投资效应。
2．引进技术技能教师，实现转换效应
运用多种渠道引进高技能的人才，可以通过对外招聘讲座或者邀请研究员到院校参观，吸引社会上的名师、各路人才。通过培训完善师资队伍，也可以通过对高职院校现有的教师进行培训和学习，返招退休有经验教师传授给青年教师经验，鼓励高校将教师派到不同企业进行兼职训练，来增加教师的实践能力和社会经验，帮助提升教师的综合素质。引进技术技能教师，开展对于技术技能的培训培养课程，增强技术教师和理论教师之间的互动，促进学术交流，使高校的教师具备理论和实践相融合的综合技能，填补高职院校人力资源人才技能的缺失，提升高校教师的整体水平，实现高职院校人力资源的转换效应。
3．完善薪酬分配制度，实现运营效应
在各行业薪酬的分配都能够反映个人价值，高职院校的薪酬分配制度一般都是由固定工资和浮动奖金构成，固定工资是由岗位所决定的，而奖金主要是根据业绩上下浮动。对于高职院校的薪酬分配制度，将员工的薪酬与个人贡献挂钩，能够合理公平的分配收益，避免出现收益与个人贡献不匹配的现象，保证薪酬分配的公平公正，这样才能够起到激励作用。另外薪酬分配制度最好和员工的职业发展相结合，全方位的满足不同岗位和层次的员工生活和工作的需求，满足不断职业阶段的精神需求等，创新管理制度，完善分配制度，充分的调动组织人力资源，使其发挥最大的效益，实现高职院校人力资源的运营效益。
4．推行校企合作办学，实现收益效应
校企合作将高职院校和企业形成合作关系，培养出一大批适应市场需求的高素质人才。在企业中预留出学校学生的实习岗位，培养学生的社会经验和实践动手能力，提高学生的专业技术水平，帮助学生更快地融入社会；同时企业与高校合作也能够帮助企业培养具有专业技能的高素质人才，减少了企业在招聘方面的投入，推动企业更好的发展。校企合作的运营顺应管理社会的需求，推动高校和企业的共同发展和进步，使高职院校的办学具有特色性，提高学生适应社会和工作的能力。加强双方管理以及政府对校企合作的监督，促进协同发展，实现高职院校人力资源的收益效应。
总之，人力资源的实力要远远超越其他物质资源的实力，尤其是在教育方面，综合素质高、技能强的人才，能够促进高职院校的发展，提升办学质量，实现高职院校人力资源的效应。
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参考文献
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[4]吴琼.高职院校人力资源开发与管理探究[D].河北师范大学,2010
作者简介
梁凌洁，1968—，男，湖南娄底人，硕士，娄底职业技术学院党委委员、组织人事处处长，副教授，研究方向：高校管理与校企合作。