许大霞 江苏省医学会
摘要：文章阐述了在大数据环境下，适时树立强烈的“大数据意识”，探讨对事业单位人力资源的管理，为事业单位人力资源管理提供参考。
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关键词 ：大数据 事业单位 人力资源
时代的变革是社会进步的主题，互联网进入了大数据时代，这为社会管理带来了新的挑战与机遇。人力资源管理是社会管理的一个方面，也必然要顺应大数据时代的要求，有利于提高人力资源管理的质量与效率。
一、大数据及大数据技术的内涵
大数据就是海量资料，所涉及的资料量规模巨大，通过目前主流软件工具在合理时间内达到撷取、管理并处理。大数据与传统数据相比，第一，数据体量巨大；第二，数据类型繁多；第三，数据价值密度相对较低；第四，处理速度快，时效性要求高。阿里巴巴集团董事局主席马云在淘宝十周年晚会上做卸任前演讲时说，大家还没搞清PC时代的时候，移动互联网来了，还没搞清移动互联网的时候，大数据时代来了，心然产生大数据技术。大数据技术是指设计用于高速收集、发现和分析从多种类型的大规模数据中提取经济价值的新一代技术和体系。大数据涉及数据存储、合并压缩、清洗过滤、格式转换、统计分析、知识发现、可视呈现、关联规则、分类聚类、序列路径和决策支持等技术。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的“加工能力”，通过“加工”实现数据的“增值”。大数据最核心的价值就是在于对海量数据进行存储和分析。相比现有的其他技术而言，大数据的“廉价、迅速、优化”，综合成本是最优的。理解数据、运用数据、相信数据，将成为各领域发展的新动力，也是事业单位人力资源管理者迫切需要掌握的一项能力。将“大数据”管理这一思想应用于人力资源管理领域，利用“大数据”的价值，提升工作的效率，是大数据时代事业单位人力资源管理工作的一次革新。
二、人力资源管理内涵及现状
1.人力资源管理的内涵
人力资源内在要素--质的管理，主要是指采用现代科学方法，对人和事进行有效的管理，发挥人的主观能动性，挖掘人的潜能，以实现推动其组织持续发展和目标。
2.人力资源管理的外延
人力资源外在要素--量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训，规划职业愿景，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，发挥个人特长，体现个人价值，达到人尽其才，使人和物都充分发挥出最佳状态，从而提高单位的核心竞争力。
3.事业单位人力资源管理目前存在的问题
（1）停滞于传统的管理模式，缺乏先进的管理理念。事业单位人力资源管理大部分仍处于传统的人事管理阶段，普遍认为人力资源管理就是对职工上下班的考勤、依据政策及职称测算工资、整理个人档案，局限于单纯的、事务性的人事管理，因循守旧处理事务性问题，只注重了自身内部的问题和问题的解决，忽略了对内外部环境的整体分析，人事信息管理难以集中进行有效共享，难于制定具有前瞻性、系统性和全面性的人力资源管理的整体规划。
（2）缺乏完善的人力资源开发和培养。繁琐的事务性工作耗时耗力，缺乏研究分析职工岗位知识、素质的培训，造成了人力资源整体知识更新缓慢，人力资源潜能得不到应有的发辉。在岗位设置上各类人才不能充分发挥其专业、特长及聪明才智，表现出人才短缺与人才浪费并存的现象，甚至被闲置，使得人才学非所用或者用非所长，造成人力资源得不到合理的开发和培养。
（3）激励手段单一，缺乏完善的激励机制。忽视职工个人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的多层次性需求，常以物资激励代替一切，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需求，许多职工认为除了提供必要的薪酬激励外，还应为他们创造培训、晋升等机会。一方面阻碍了人才的积极性，另一方面使员工自身得不到发展的空间，难以树立“以人为本”、“以能为本”去为公共事业提供更好的服务。
三、大数据在事业单位人力资源管理中的应用
1.建立数据化管理思维，改变传统理念
数据是人力资源管理的一项重要资产，采集大量的数据加以科学的算法和强大的云计算能力，结合单位各部门职能的特殊性以及提供公共需求的服务等特点，利用“大数据”的分析方法，进行挖掘、分析数据，提取有用信息，将可能得出包括岗位轮转流动分析预测、绩效考核结果分析、培训需求及效果分析等内容，重新生成和发现新的价值源，综合全面的人力资源信息，通过持续反复地深度挖掘，建立人力资源核算或人才测评分析等方法，将具有战略预判能力的分析成果提供给领导者，进而客观、准确的制定人力资源管理规划，为单位做好公共事业服务。
2.建立数据化信息，开发和培养人力资源
我们在经过一系列公开招聘程序录用人员见习过程中，利用大数据技术在互联网上深入挖掘录用人员在校、社会及工作见习中的信息，更清晰地了解录用人员的情况，将其放入数据库，通过大数据技术，从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助人力资源管理人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评并自动匹配该录用人员更适合哪个职位，发挥出最大人才价值，提升我们单位人力资源管理水平，为其发展提供最优的人才匹配战略。再如，在引进特殊人才“长江学者”和其他精英人才时，应放眼四海在全球范围内人才的“大数据库”里进行遴选录用，每个人都在网络上留下了大量的“足迹”等信息，从中建立职业背景、专业影响力、行为模式等人才雷达图，实现科学合理的岗位设置，同时改变了传统人力资源管理中缺乏数据凭直觉与经验进行决策的不足，促进了单位用人制度的信息化和科学化。从职工角度说，个人不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现人力资源增值。我们可以利用大数据网络公开课（ MOOC）新兴在线学习平台进行员工学习培训，清华、北京、复旦等大学先后加入这一在线学习平台，既可以节约成本，又享有世界一流大学的继续教育，为职业生涯的提升和事业单位效益的增加实现双赢。
3.建立人力资源完善的激励机制
我们搜集和分析职工个体成长的经历、知识背景、工作职责、技术的复杂性、承担风险的程度、兴趣爱好等数据，不难发现专业技术职称的职工们对于工作的肯定、合理的晋升机制、工作环境、发展前途和报酬是他们较高的精神需求，找出个体之间的差异性，针对性地进行个性化激励，从而提高激励的科学性和有效性的投其所好，做到物质激励和非物质激励并重，发挥精神激励措施在管理中的积极作用，吸引留住优秀人才，做到唯才是举，任人唯贤。
另外，大数据是把双刃剑，运用好可以使人力资源管理具有广阔的发展前景。数据为管理者运用的一种工具和技术而已，数据的信息量和隐私之间是一对现实的矛盾，因此，在进行有效的数据处理和应用时必须在保密个人隐私信息的前提下进行。大数据是创新人力资源管理的新思维、 新技术，通过大数据手段，决策管理者可以更好地了解人力资源状况、制定正确的人力资源计划，优化内部人力资本结构，提升人力资本管理的效率，从而做出更科学的管理决策。
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参考文献
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[2]王平.大数据时代教育培训机构人力资源战略管理研究[J].中国电子商务,2014(16)
[3]呼延汗汭.大数据时代企业人力资源管理模式创新探讨[J].企业导报2014(11)
[4]李琳.大数据时代人力资源的创新管理[J].领导科学,2014(10中)
作者简介
许大霞,1969—，女，江苏南京人，现供职江苏省医学会人事科科长，政工高级职称，研究生学历。