唐祖伟 陈梦旖 高瑾 方小燕 成都市天府新区人民医院
摘要：通过对某三级医院近5年人才流失情况进行统计，采取问卷调查和定性访谈的形式分析人才流失影响因素，提出稳定医院人才队伍的对策。
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关键词 ：医院 人才流失 现状 对策
人才是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，是医院管理者需要思考的重大问题。
一、现状
通过对某三级医院2010—2014 年人才流失情况的数量、年龄结构、婚姻状况、学历结构、岗位类型、职称结构、工作年限、用工方式进行了统计，发现人才流失的现状及特征。
1. 人才流失的总数
从近5 年人才流失的数量上看，5 年总共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失约20 人，流失率无明显变化，2014 年上半年流失13 人，流失率明显提高，具体情况见表1。
2. 人才流失年龄结构
从年龄结构（以离职时年龄计算）分析，80% 的流失人才年龄在30 周岁以下，具体情况见表2。
3.人才流失婚姻状况
从婚姻状况看，由于未婚者婚恋和家庭的不稳定因素较多，未婚者流失率显著高于已婚者，具体情况见表3。
4.人才流失的学历结构
从学历结构分析，硕士流失的绝对数，即流失的硕士占流失总数的比例较小，但硕士流失的相对数，即流失的硕士占全院硕士的比例较大，因此硕士流失率更高，具体情况见表4。可见，学历低的人员稳定性更好，而学历高的人员流动性相对更大一些。
5.人才流失的岗位结构
从流失岗位结构分析，护理41 人，医疗28人，行政后勤19人，护理岗位人员流失严重，占总数的47%，具体情况见表5。
6.人才流失的职称结构
从职称结构看，流失的人员中绝大部分属于初级职称或无职称人员，具体情况见表6。
7. 人才流失的工作年限
从工作年限分析，工作年限小于2年的流失率较高，91%的流失人才都是来院工作5年以下人员，具体情况见表7。
8. 人才流失的用工方式
从用工方式分析，流失人员主要以非在编为主，非在编人员流失率明显高于在编人员，具体情况见表8。
二、原因分析
结合人才流失的特征，通过问卷调查、电话回访、查阅辞职报告等方式分析人才流失的原因主要有社会因素、医院管理因素、个人因素三个方面。
1.社会因素
（1）人才的流动性越来越大。在市场经济条件下，医院之间发展不平衡，卫生人才选择的机会和渠道较以往大大增加，这就为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境和条件。
（2）人才争夺战越来越激烈。医院都认识到人才的重要性，为了使自己能够立于不败之地, 他们不惜以优厚的待遇吸引人才,对医院人才队伍的稳定, 产生强烈的冲击。
（3）医护人员的社会地位越来越低，工作压力越来越大。一方面工作压力和强度日益增大，一方面整个医疗行业存在信任危机，曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人转行的原因。
2.医院管理因素
（1）选人方面，定位不准确。新进的高学历高职称人员对医院抱有极大希望，怀着满腹壮志来院工作，结果医院不能够提供相应的平台，以致医院和个人都受到损失，这些就是由于医院选人定位不准确导致的。医院到底需要什么样的人，是否每一个岗位都需要博士、硕士、高级职称人员，医院必须定位准确。
（2）用人方面，重引进，轻培养。引进优秀人才，特别是学科带头人这是十分必要的，但把人才队伍建设的重点置于引进上, 会适得其反，效果并不理想。相反对院内在职职工的培养不重视,使有些院内的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，对前途感到渺茫，产生了另择高枝的想法，加剧了人才的流失。
（3）育人方面，医院对个人职业生涯规划不够。引人是基础，育人是关键，一些年轻人来院后学不到新技术，得不到培养和重视，看不到自己的发展前景空间，还有一些论资排辈的现象，让年轻人看不到希望，一有时机，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。
（4）绩效考核和薪酬分配体系不科学、不公平。不科学的绩效考核体系无法激励职工的工作热情，不公平的薪酬体系和较低的薪酬待遇会影响员工的工作积极性，从而导致人才的流失。绩效考核应打破传统的论资排辈，充分体现多劳多得，奖优惩劣，真正体现正能量效应和激励效应。薪酬分配要打破平均主义的观念和做法，对内要体现公平性，对外要体现竞争性。
（5）医院文化方面，凝聚力相对较弱。良好的医院文化可以凝聚人心,催人奋进，形成合力,可以使员工有很强的归属感，进而增加对医院的忠诚度，达到稳定人才队伍，使医院走上可持续发展的道路。
3.个人因素
（1）期望值过高，过于急功近利。特别是应届大学毕业生，主要表现在对薪酬待遇不满意、对个人发展空间不满意、对医院管理规章制度不满意、对工作环境不满意等。如此诸多不满意，主要源于期望值过高，期望越大，失望越大。当现实情况不能满足个人期望，看不到医院和自己的发展前景时，就会选择离职。
（2）家庭原因。大部分离职员工属于未婚，在进入单位工作后发现离家较远，结婚后无法照顾家人或无法解决夫妻两地分居等问题，经过权衡选择离职。
（3）编制因素。目前医院用人存在着3种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘，在当前体制下，由于存在编内外人员许多不平衡，导致编外人员离职率大大增加。
（4）其它原因。有些离职人员是因为科室内人际关系的融洽度及地域的生活习惯等问题而离职。
三、对策
1.选人方面，定位准确，把好人才“入口关”
要想留住人才，首先把好“入口关”。引进人才不能一味讲究“高大上”，医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发, 要立足专科建设的需要, 不仅要有权宜性的短期计划, 更要有指导性的长期规划,了解医院到底需要什么样的人，是不是高学历、高职称的人越多越好，医院能否提供相应的平台，薪酬能否满足高学历、高职称人员，一旦不能满足，必然会导致人才流失，不仅给医院带来损失，也是对这些流失人员个人的一种损失。因此，一切从医院的实际出发，把好人才“入口”，建立适合医院发展的选人制度至关重要，只有这样才能做到人才引得进、育得好、留得住、用得上。
2.用人方面，人才队伍的建设要靠自己培养，用好自己的人
引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的，但是引进人才不是最终目的，引进人才是希望能够带动和培养更多的人。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的发展路子。因此，破除论资排辈的旧习,建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源至关重要。
3.育人方面，重视个人发展空间, 做好人才梯队的培养
引人是基础，育人是关键。育人就是培养人，人人都是人才关键怎样培养，只有当个人得到成长发展，才能留得住人，留人就是要让每一个人都有梦想，要让每一个人看到自己的前途和希望。医院就应该给每一个人提供一个实现梦想的机会和平台，通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，只有这样医院才能不断发展壮大。因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要。
4.绩效考核和薪酬分配方面，体现科学、公正、公开
针对医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和层次的人员, 根据不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,制定绩效考核制度和薪酬分配制度。通过制订切实可行具有竞争力的薪酬绩效管理方案，使每位职工自觉地将自己的职业生涯和医院的发展目标相结合，使职工和医院达到共同发展的双赢目标，才能调动了全院员工的工作积极性和工作热情。因此建立科学、公正、公开的绩效考核制度和分配制度至关重要。
5.文化建设方面，增强医院凝聚力、认同感、归属感
大力推行医院文化建设，医院文化建设应“以人为本”关怀员工。以人为本，尊重人，关心人，团结人，只有医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工才会把医院当成自己的家。在这种文化氛围的熏陶下，员工才会产生信任感、信赖感和归属感，才可以提高职工的凝聚力、向心力，使医院走上可持续发展之路。
6.在人才引进方面，主动出击“挖人”
在市场经济条件下，人才流动是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失没有流入。合理的人才流动是有益的，通过流入流出不断循环，不断充实和壮大自身的人才队伍。有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。因此，面对人才流失，主动“挖人”至关重要。
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参考文献
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