尧禹
(中铁二院工程集团有限责任公司人力资源部,四川成都610031)
［摘要］21世纪的今天,人才是企业的核心竞争力,人力资源是企业最宝贵的资源。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,可以对员工的工作热情和主观能动性产生有效的激励作用。探索薪酬管理在企业日常管理生活中的实施方法,思考人力资源的薪酬管理在未来的创新方向,对于企业来说意义深远。
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关键词 ］人力资源；薪酬管理；绩效
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.082
1勘察设计企业中的人力资源薪酬管理概述
薪酬是指员工以其提供的劳动为代价,从工作单位那里得到的补偿。这种补偿可以分为在物质条件上对员工进行补偿的经济性薪酬和例如使员工心情愉快等的非经济性薪酬。其中经济性薪酬又可以再细分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的组成部分,是服从于企业的组织战略的一个动态的管理过程。这个过程主要涉及对员工的薪酬结构、水平、构成、策略等方面的调节和管理。对薪酬管理的研究,可以基于薪酬体系的设计和薪酬的日常管理两个视角。企业的薪酬管理目标首先应该满足合法性,其次应该兼顾效率和公平。从工作岗位的总体、分层分析,到总工资、年薪、月薪的计算,再到管理、财务、营销等各部门人员的薪酬方案设计,直到最后建立薪酬管理制度,是薪酬体系设计的工作,而不同的岗位制度形式则是薪酬日常管理的重要影响因素。
任何一个企业的资源都是有限和稀缺的,薪酬管理涉及企业资源根本性的配置问题。如何在有限的资源限制下,促使人力资本发挥出最大的效能,这是薪酬管理所要解决的问题,也是薪酬管理的意义所在。勘察设计是提高工程项目投资效益、社会效益、环境效益等的重要因素,并且行业本身具有专业性和技术性的特征。这也就势必导致勘察设计企业对于人才需求的侧重高素质、高水平、高层次的高精尖人才。所以对于勘察设计企业来说,对人力资源的薪酬管理的深入研究,尤其对以高层次人才为导向的人力资源薪酬管理的深度探索,是十分重要也是十分必要的。
2企业薪酬管理中存在的不足
2.1制度设计不尽合理,结构有待调整
薪酬管理制度要服务于人力资源战略,服务于企业的发展战略。所以在企业的薪酬管理制度的设计过程中,首先应该考虑与企业整体目标的战略一致性。在薪酬管理制度建立之后,也应该密切观察,实时对薪酬结构、水平等进行调整,以使其更好地符合企业的发展目标。
随着市场经济的不断发展,我国企业薪酬管理模式整体上有所改进,但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是国有企业,由于历史原因,早期的薪酬管理模式的不利影响仍然没有完全消除。其中之一就体现在薪酬管理制度与企业的发展战略脱离,不利于促进企业的长远发展。除此之外,很多企业的薪酬结构不合理,制度不透明。合理的薪酬的差别是必然也是必须存在的,但是薪酬差别的根据是什么,很多企业并没有明确的说明。从央企来看,2002年高层管理人员的平均薪酬是央企职工平均工资的9.85倍,到2010年提高到13.39倍,之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看,2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍,到2011年已经扩大到17倍。管理层和普通员工之间的巨大差别并不一定是全部合理的,同时,很多核心技术部门的贡献也没有在薪酬方面得到应有的体现。长此以往,将非常不利于增强企业的凝聚力和提高员工的工作动力。
2.2薪酬与业绩相关度不高,缺乏公平性
薪酬作为员工付出劳动的回报,应该与业绩有直接的正相关关系。但是在实际中,起决定性作用的往往还有其他的因素。有的企业倾向于平均主义思想,并没有体现合理的薪酬差别。实际作出的贡献没有得到应有的肯定和补偿,这大大地挫伤了员工的积极性和创造性,直接造成了高素质人才的流失。缺乏严格的业绩考评制度和相关的薪酬决定制度,给了很多专业水平不高、工作效率低、不努力的员工搭乘“顺风车”的机会。对于努力工作,真正为企业创造价值的员工来说,这是十分不公平的。若放任这种情况持续下去,会大大降低企业的生产效率,也不利于企业的内部团结一致。
2.3缺乏动态的调整机制,灵活性和激励性不足
目前企业的薪酬管理往往趋于程式化和固定性,已经确立的制度,在一段时间内都被严格地贯彻执行,而缺少了随着环境变化不断调整的机制。有的薪酬管理办法对于有的企业来说并不适用,无法在现实中很好地发挥作用。企业如果不根据自身的情况和周围环境的变化进行调整,而是惯性地沿用不适合的薪酬管理模式,最终会使得薪酬管理趋于低效,人力资源管理的目标无法实现。
薪酬管理的调整不足,同时也不利于对员工产生正向的激励。很多高层次的人才,由于其薪酬没有得到合理的及时调整,往往无法发挥出更大的创造性。薪酬的动态调整不及时带来的另一个后果是,薪酬无法补偿员工在职学习的成本,降低了员工不断学习新知识、新技能的热情和动力。
3浅议薪酬管理的创新方向
3.1对薪酬管理制度进行战略性的思考和设计,优化制度结构
企业应该从战略的角度对薪酬管理制度进行统筹规划,确保薪酬管理制度的设计能够最好地符合企业的长远发展目标和人力资源管理的原则,以使得企业能够以最低的成本发挥出人力资源最大的效力。与此同时,对薪酬管理制度的考量不应该与人力资源管理的其他方面产生冲突,应该使各个管理方向和各个管理层面都能够在一致的目标指引下,互相协调、互相促进,共同发挥出更好的效果。
对薪酬管理制度的思考还应该将重点放在优化制度结构上。制度结构的不合理,对于整个薪酬管理体系的伤害是致命性的。从每一个部门到每一个岗位,其工资支付的依据和薪酬计量的方法都应该有合理和明确的说明和规定。
3.2建立绩效工资,切实提高薪酬管理的公平性
薪酬不应该只与岗位挂钩,更重要的是应该与绩效挂钩。所从事的岗位和从前工作的资历,已经在过去的薪酬中得到应有的回报,就不应该再成为现在和未来薪酬评定的主要根据。薪酬与业绩挂钩,是企业体现薪酬管理公平性最主要、最首要的途径。只有使员工明确地认识到多劳多得的原则,才可能激励他们更积极地投入到工作中去。
企业应该增加薪酬管理的透明性,从薪酬评定的依据到计量的方法到实际薪酬的发放,都应该使员工能够清楚直观地了解。要提高公平性,首先要使员工意识到,薪酬管理的公平性不是一个口号,企业要实现公平的薪酬管理所制定的一系列制度并不是一纸空文。只有使员工有机会监督薪酬管理的实施,才能使他们相信企业在提高薪酬管理公平性方面所做的努力。
3.3结合企业自身状况,灵活调整,差异化管理
每一个企业所处的行业性质不同,企业自身的人力资源禀赋也不同,各种条件的差异决定了不同的企业,其人力资源的管理方针和薪酬管理的实施方法都不可能完全相同。以勘察设计企业为例,由于企业对专业水平比较高、具有专业资质的劳动力的需求占主要的支配性地位,所以勘察设计企业的人力资源管理就要具体化地考虑到高层次人才的管理。因而企业的薪酬管理制度的设计也应该反应高层次人才的特点。目前来说,企业惯于以当期的业绩决定高层次人才的薪酬,但往往存在纵向比较不足的问题。但有的项目由于历时较长,当期的业绩实际上是前期积累的结果,这样的薪酬评定办法使得高层次人才的薪酬波动较大,也容易使得员工追逐短期容易实现的业绩,放弃那些虽然很有意义但却历时较长的项目。
此外,对于技术水平要求较高的行业,往往要求从业人员能够及时地补充和学习新的技能和知识。那么相应的,具备这些能力的员工,其薪酬水平也应该及时地反映其技能的提高。因此对不同性质的岗位和对应的从业人员,进行差异化的薪酬管理,是十分有必要的。例如XX公司是全国最早的建筑安装企业之一,并具有多项的专业技术资质。该企业意识到自身的行业特点和人才优势,将人力资源管理的重点放在强化公司总部人力资源战略规划,分公司高管人员绩效管理和高级人才发展规划等职能,并把绩效考核和薪酬激励作为人力资源管理工作中的重要问题来对待,同时以高级人才为重点,提出了建立全面、系统的薪酬管理制度的构想。该公司通过努力,最终改善了薪酬结构,确定了与绩效挂钩的浮动工资制,并且针对不同的职业设置了职业通道,以满足员工更好的发展。这些举措最终给企业带来了巨大的发展动力,使得企业在以后的竞争中表现出惊人的活力和创造力。
4结论
企业的发展离不开人力资源的贡献,而薪酬作为人力资源的劳动补偿,与人力资源效能的发挥有着本质的联系。建立科学的薪酬管理制度,注重在日常生活中薪酬管理实施情况的观察和总结,适时地进行调整和创新,对于企业最大限度地利用资源,提高工作效率,促进长远发展,具有积极的意义。
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参考文献：
［1］季青.试论企业薪酬管理［J］.中国集体经济,2014(14).
［2］牟云.高层次人才薪酬管理研究［J］.中国人才,2013(3).