张琪琛 李 冰
（佳木斯大学经济管理学院，黑龙江 佳木斯 154007）
摘 要：新生代农民工是我国经济快速发展和现代化建设的有生力量，和谐的新生代农民工员工关系直接关系到企业发展和社会稳定、文章以构建新生代农民工员工关系为研究对象，总结了新生代农民工员工关系存在的问题和原因，以心理契约为切入点，提出构建企业与新生代农民工之间和谐员工关系的对策。
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关键词 ：心理契约；新生代农民工；构建
中图分类号：F962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0188-02
收稿日期：2015-02-10
作者简介：李冰（1970-）女，辽宁海城人，管理学副教授，研究方向管理学人力资源；张琪琛（1992-），男，黑龙江省哈尔滨人，本科，研究方向管理学。
一、心理契约视角下新生代农民工员工关系的现状
（一）农民工与企业的关系现状
伴随着我国社会经济的发展，农民工逐渐成为了我国第二、第三产业中最为重要的基层劳动力资源。然而，农民工的自身性质特点使其在从事非农业工作时
无法脱离农民的身份。特别是对于企业而言，虽然农民工所从事的工作已经与
企业的产业工人相同，但是其仍然处于一个“呼之即来，挥之即去”的地位，根本无法受到企业的真正重视，所以才会出现“民工荒”等情况，从而对企业造成严重损失。以黑龙江省为例，可以根据契约双方的高低进行分类‘这样“高员工与高组织”，“低员工与低组织”就属于平衡型，而“高员工与低组织”、“低员工与高组织”则属于不平衡性。根据对其组织责任与员工责任之间的承担程度的调查评分求平均值，以此为标准，对调查数据进行分析，发现随着工作时间的变化，员工心理契约类型也在发生变化。多属于平衡型；工作时间在4年以上的，则多处于不平衡型。
（二）新生代农民工的特点
1.三高一低
“三高一低”的新生代农民工特点主要是指：受教育程度高、职业期望高、物质与精神享受的要求高、工作耐力低。这种新生代农民工特点的形成主要是因为新时代卜我国教育水平的提高导致新一代的农民工不满足于“一口三餐”，而是将打工目标从生存手段变成了谋求发展的途径。因此，新生代农民工更加注重工资待遇的高低和自身专业技能的提升，以及权力的实现。但是，因为家庭教育及培养的缺失，令他们丧失了农民原有的吃苦耐劳精神，形成了新生代农民工工作耐力普遍低下的问题。
2.观念的转变
新生代农民工“三高一低”的特征足以说明新生代农民工的观念发生了转变。
他们已经将自我谋生的手段上升到了自我完善和成长的高度，利用合法的手段来
进行合理的权益维护，从“工资”、“工作环境”、“晋升”等方面来对工作进行综合分析选取，从而达到以提高自我、实现自我价值、得到社会认同的目的。
3.心理上的困扰
对于新生代农民工而言，他们最大的问题是内心的孤独。他们从小就上学，经过自己的努力考上大学进入城市、在城市中他们属于农民，而对于一个农民来讲，其从小上学又疏离了农村，从而导致了新生代农民工严重缺乏归属感。这种心理的缺失会令他们渴望自己得到社会的认同，过高的期望及内心的空虚会严重地影响他们的自我定位，从而令他们的情感和精神难以得到满足，困扰着他们的整个人生、
二、心理契约视角下新生代农民工员工关系存在问题
（一）人力资源管理机构和新生代农民工员工设置不到位
人事管理是企业战略目标实现的关键部分，然而企业没有意识到人事管理工作的重要性，21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，企业只有重视了人事管理的重要性，才能吸引人才，为企业的有序发展提供了必要的支持。企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，也没有配备专门的人力资源管理人员，企业在实施招聘过程中，分工非常不明确，面对来应聘的农民工员工，会按照当时的具体情况，谁有空就谁进行面试，招聘团队的非专业化影响到企业招聘的质量。因此，企业在招聘过程中，管理者首先应该重视招聘人员个人形象的指导，并制定标准的规范要求；其次就是管理者做好企业招聘指导工作，企业招聘中的重要工作；最后及时对招聘人员的这种招聘过程中的行为进行全面培训，其中包括面试的技巧、各岗位的要求及变化。
（二）企业管理不规范不尊重新生代农民工
新生代农民工相较于他们的父辈，很多已经不会从事农业生产，对农村比较陌生，更希望留在城市定居，融入城市，得到和城市人一样的尊重、同时，由于受教育程度更高，新生代农民工比上一代有更强烈的平等意识，在企业中更希望有自己的话语表达权。但是，企业老板还存在固有观念，不尊重、不信任新生代农民工，认为他们流动性强，受不了苦，不敢授权新生代农民工做任何事情。
（三）企业不重视对新生代农民工的培训
目前，体制变革和社会转型步伐加快，物质生活的丰富使新生代农民工的需要也悄然发生着转变。他们不仅把进城务工看作谋生的手段，不像他们的父辈一样仅仅注重工资待遇，而是更加注重自身技能的提高，希望能学到一门技术，更加看重自己职业生涯的长远发展。但是，新生代农民工所在的很多是中小劳动密集型企业，一方面这此企业受限于企业规模、资金，不愿意为员提供培训，另一方面新生代农民工工作稳定性不强，一旦遇到工作辛苦，或者对工资不满意，或者对老板不满意就容易群来群走，企业不敢为员工培训。
三、心理契约视角下新生代农民工员工关系的构建策略
（一）建立合理的薪酬制度
随着新生代农民工的国民待遇要求和利益诉求的多样化，其对恶劣劳动条件的适应能力有所下降，要求也相对有所提高。因此，制造类企业要根据新生代农民工的特点建立合理的薪酬制度。我们这里所说的薪酬并不是指拿到手的钱是多少，新生代农民的工资应和当时的物价水平，工资水平相适应，企业应为他们提供良好的食宿条件，安全的工作环境，友好的工作氛围。由于新生代农民工有着自己独有的特点，企业在设计薪酬体系及制度的时候也应该考虑到这一点，在设计新生代农民工的薪酬的时候就不应该照搬老一代农民工的薪酬模式，比如他们喜欢有挑战性的工作，那么企业就不因该再用老一套的固定工资制，而要设计灵活的、合理的、公平的、和企业绩效及员工工作表现相适应的薪酬模式。企业为新生代农民工创造一个相对舒适的工作、生活环境，能够提高他们的工作效率，降低流失率，建立企业与新生代农民工的伙伴关系，在企业内部形成和谐的劳资关系，增强新生代农民工的组织承诺感，从而为企业赢得发展动力。
（二）进行人性化管理
企业一直比较关注知识型员工，而忽略了新生代农民工，一些企业对他们的管理还停留在“胡萝卜加大棒”的原始阶段。社会改变，在进步，同样生活在社会中的农民工也在改变，在进步，特别是新一代的农民工的思想观念，人生观，价值观，求职观与老一代农民工相比都发生了很大转变。那么企业就不应该再用对一老一代农民工的那套管理理念去管理新生代农民工。企业进步的同时，管理理念，管理思想也应该进步，跟上时代的步伐。对于新生代农民工的管理，要树立“以人为本”的人力资源管理理念，管理者要积极转变管理方式，对他们的管理要建立在平等、公正、尊重、信任、理解的基础上，摈弃命令式管理模式，采用人性化管理模式。企业管理者应当积极与新生代农民工沟通，了解他们的心理感受和需求，加大感情投入，注重发挥他们的工作积极性，对他们加强引导，不断挖掘他们的潜能，提高他们的组织承诺和企业归属感，从而增强企业整体凝聚力，提升企业竞争力。
（三）构建和谐良好的企业人际关系
新生代农民工有着强烈的心理归属和社会交往需要，虽然他们的思想观念和城里人很像，但城里人还是把他们排在了城市外面，基本上新生代农民工接触的都是所在车间的工友和老乡，他们的社会交往有限，他们渴望能结识更多的朋友，接触更多的人。因此企业一方面要不断探索职工文体活动的内容和方式，为广大新生代农民工提供充分交流的平台，要积极创造条件，尽量扩大他们的社交圈，比如企业可以多组织活动，为他们提供交往的平台，让车间与车间，部门与部门之间的人多联系，也可以和其他企业联谊，组织旅游、参观、学习等活动，让他们的接触面不断扩大，让他们融入企业这个大集体，让他们真正获得一种归属感和认同感。另一方面，企业应将和谐、良好的人际关系融入到企业文化中，给员工切实的体验，让他们感受到被重视和关爱。
（四）改变现有激励方式
新生代农民工生存需要稍有弱化，社会需要日益迫切、发展需要不断提升。新生代农民工与老一代农民工有很大差异，老一代农民工出外打工主要目的就是挣钱养家糊口，最后还是要回到农村，他们只不过是城市里的匆匆过客，而新生代农民工并不这么想，他们出外打工并不仅仅出于经济考虑，而更多的是为了增长见识，开拓眼光，学到更多先进的知识和思想，为了将来自己能更好的发展。他们追求物质生活的同时，也在追求精神需要，因此对他们的激励不能只停留在物质激励阶段，应该给予他们更多的精神激励。而现实情况是，大多数企业对新生代农民工的激励主要是以物质激励为主，因此企业应当改变激励方式，根据新生代农民工的特点和需要采取相应的激励方式。目前，新生代农民工的追求不仅仅是基本的物质需要的满足，他们更希望得到社会需要和尊重需要的满足。所以，企业要不断探索新的方法和措施尽量满足新生代农民工的社会需要和尊重需要。
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（责任编辑：赵蕾）