吴国锋
（电子科技大学中山学院，广东中山528402）
摘 要：“i”时代是指以互联网时代（internet）、个体主义时代（individualism）和颠覆式创新时代（innovation）这三大特征为标志的时代。基于“i”时代的基本特征，提炼出人力资源管理专业毕业生应具备十四项重点能力素质；就如何培养与提高学生的专业素养和能力？以人力资源测评课程为突破口，尝试了三项改革；在充分总结本次教学得失的基础上，为下次该课程教学模式与方式方法的创新提出了新的思路。
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关键词 ：互联网时代；个体主义时代；颠覆式创新时代；人力资源测评；教学模式
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0195-03
引言
（一）“i”时代的基本特征
“i”时代是指以互联网时代（internet）、个体主义时代（individualism）和颠覆式创新时代（innovation）这三大特征为标志的时代，如今的21世纪正日益彰显着当下时代的三大特色。
互联网时代（internet）实现了企业产品无边界销售，催化了企业在技术、用户、人才以及市场地位上的竞争越发激烈。过去企业组织追求大型化、内部化、集中化，而随着互联网时代在数据、技术等方面的不断完备，今天的企业组织正完全相反地向小型化、外部化、分离化的方向发展。同样，企业的人力资源管理已不同于工业经济时代，研究标准，管群体行为；不同于知识经济时代，研究信息，管个体知识；而是在当下的网络经济时代，研究人性，管人心。
个体主义时代（individualism）使得传统人力资源管理的理念、模式以及方式方法面临着严峻的挑战。今后，“90后”员工将构成企业的主体部分，逐步成为企业发展的中坚力量。然而他们特有的行为方式，张扬的个性，多元化的价值观，已强势冲击着传统的人力资源管理思想，正悄悄影响着人力资源管理的变革。
颠覆式创新时代（innovation）将造就层出不穷的创新者，他们通过颠覆式思维，利用先进的技术和跨界创新，使一切复杂的事物变得简单化，从而推动本组织突破式增长。为此，企业的人力资源管理必须有利于员工的主动性和创造性的发挥，以确保组织的持续创新。
（二）“i”时代背景下，HR的工作思路与方式方法
今天以及未来的一段时间内，无论是大中型企业还是小微型企业，要应对当前日益复杂的环境变化，要实现企业的可持续发展，人力资源管理的变革势在必行。人力资源管理的变革路在何方？笔者认为，其变革的主要内容包括：第一，HR的工作思路与理念必须从事务性管理向战略性人力资源管理转变，要成为企业战略推进落地可被信赖的合作伙伴，成为前瞻性业务变革活动的加速器；要紧跟企业的战略导向，制定前瞻的HR政策、策略，推进企业的业务不断向前发展。第二，HR的工作关系必须从过去那种与企业内部其他各部门或人员的非紧密联系演化成为各部门的战略合作伙伴，要体现与业务间的无缝关系，要深入事业群内部，成为懂业务的专家团队，要善于发现和解决部门的问题、管理风险。第三，HR的工作方式方法必须从提供共性服务向个性化服务转变，需要时时诊断业务发展，管理好业务和员工的HR需求，为业务发展中出现的HR问题和挑战度身订制个性化、灵活的HR解决方案。
前面的陈述表明，今天或未来的HR必须成为企业战略推进落地的战略伙伴，管理问题快速诊断的顾问，人事业务高效交付的专家。时代的变化给企业的HR们提出了较高的要求与严峻的挑战，而高校人力资源专业作为培养HR的人才输出端，也必将面临市场的选择与挑战，未来具备什么样能力与特质的人力资源专业人才？才能满足这个时代对HR的需求。而人才能力与特质的显示可以借助人才测评课程予以测评，某些能力的提升也可通过人才测评课程进行培养。
一、问题提出
（一）网络信息化时代下企业人力资源管理的新趋势
张贵知（2011）认为网络时代的人力资源管理创新性模式构建主要包括：人力资源管理战略角色构建；人力资源管理开放性模式的构建和人力资源管理专业管理模式的构建等三个方面。刘娅（2011）指出在网络时代，对公司所有人力资源数据的采集、整理、分析将成为人力资源部门的一项重要工作。通过实时的公司人才知识结构分析、招聘管理分析、绩效评估分析、培训分析、薪资福利系统分析、组织管理水平分析，人力资源专业工作人员可以更好地挖掘、开发、管理人力资源，从而提高实施人力资源战略的成功率。陆月群（2010）认为通过实施人力资源信息系统，可以使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，把更多的精力放在人力资源战略层面的管理上，从而为企业提供更大的人力资源竞争优势。王丽萍，杨华等（2006）认为网络时代的人力资源管理部门是企业的战略性人力资源部门，它是企业管理的参谋部、支持部和执行部，战略成为企业发展战略的重要组成部分。战略性人力资源管理同人事管理不仅有量上区别更重要的是质上的不同。另外，TowersPerrin公司也做过相关调查研究，其结果显示：2/3的人认为网络化的自助服务可以加速人力资源从业者从事务处理层的角色转变为业务上的战略伙伴，使HR从业者从事务处理的负担中解放出来，以便使他们更多地关注策略性的人力管理。
（二）个性化时代下人力资源管理面临的挑战
“90后”员工作为个性化时代的典型代表，目前针对如何有效管理“90后”员工的研究很多。研究者们都认为：对于“90后”员工的管理应采取更加人性化的管理，营造愉悦的工作环境，与员工平等沟通；让“90后”员工参与到管理之中，并不断的激发他们的潜力、注重对“90后”员工的培训开发等等。譬如，丘海燕（2012）指出在管理过程中要尊重、重视并认可“90后”员工；使用多元化的激励措施，也可以利用感情激励，同时也要加强对“90后”员工的情绪和压力管理，为员工提供指导性建议。刘念佩（2012）提出企业管理者应学会换位思考、调整心态，在选配基层员工时应“量体裁衣”，同时也要建立严格的管理流程辅之以有效的互动性强的培训，建立良好的企业文化等建议。郑雪艳（2012）谈到对当下员工的管理，企业应创造愉快团结的工作氛围、给予及时的表扬，偶尔给“高帽”戴，注意宽容小错误，注意掌握大原则等。唐舜莉（2012）指出：想要更好的管理“90后”员工，企业需要思考全新的管理模式，从了解和尊重、用薪不如用心、激励和培养的角度去看待每一位“90后”员工，这样方能使企业在管理“90后”问题上得心应手。周俊冰（2012）分析了不同的激励方法带来的效果，企业要根据自身的需要及人才的需要，选择正确的激励方式，发挥好人力资源作用。木子、高乃明（2011）提及对于“90后”不应该去将他们标签化，要让他们学会客观的审视现有的客观机制；企业要学会与他们沟通，去发掘“90后”的狂热内心。
（三）创新时代下的人力资源管理
刘玉娇，孟飞（2013）提出了企业人力资源管理的创新方向，主要包括全球战略模式、知识资本企业模式、跨文化管理模式、社会目标的回归、横向网络结构模式、发展型管理理念、综合集成管理模式、无形生产要素管理模式等八个方面。某企业人力资源总监（2011）认为企业人力资源管理未来的主要方向是传统的“控制人、适应事”的人事管理模式应该转变为“控制事、适应人”的人力资源战略。梁绮华（2010）指出创新时代的人力资源管理要更为重视员工的教育训练，培养创新人才；建立学习型组织，让员工持续学习；创造弹性工作条件，实现友善和谐的劳资共生关系；塑造有利创新的环境，做好创新管理，组织获利能反映员工的奖金与报酬。李林红（2009）从人力资源管理理念、方式、对象、目标模式、组织模式、文化模式及战略模式等七个方面阐述了人力资源管理的重大变革。
目前的文献都只是聚焦于“i”时代如何影响着企业人力资源管理的理念、思路、方式方法以及人力资源管理工作变革的方向与趋势。当下还没有相关的文献研究“i”时代将会如何间接影响到高校人力资源专业人才培养的模式与路径选择。基于这一情况，该研究希望立足于《人力资源测评》这门专业课程，探讨专业课程在教学内容与教学模式上应如何改革，以保障专业人才的培养能满足“i”时代对企业人力资源管理专业人才的要求。
二、人力资源管理专业毕业生应具备的能力
“i”时代必将作用于企业人力资源管理实践的理念、思路、方式方法以及人力资源管理工作变革的方向与趋势。进一步引致HR的工作思路与方式方法发生根本性的改变，比如，人力资源管理实践的理念与思路将从过去的“控制人，适应事”到“控制事，适应人”的战略性人力资源管理转变；从过去“关注事、研究业务、管理目标”到“关注人、研究人性、管理人心”策略性转变；从共性化的管理转向个性化的管理，单一性的模式手段向多样化的模式手段转变；由被动性向主动性，模式化向创造性转变；由接受顺应环境向积极创新愉悦的工作环境转变；由个体精神、单兵作战向团队精神、群体作战转变。基于目前或未来人力资源管理实践的变革与发展趋势，本研究认为“HR”应具备这样一些适应性的素质，即“战略意识与战略思维，心理学专业知识与技能，团队意识与团队合作协调能力，人力资源专业知识与技能，学习能力，责任感，敬业精神，积极主动精神，分析问题与解决问题能力，创新意识与能力，沟通交流能力，服务意识等。”
人力资源管理实践推动着“HR”的能力素质发生变化，这一变化又将影响到高等院校对专业人才的培养，应该培养具备什么能力素质的人才能更好地满足社会和用人单位对大学毕业生的要求呢？目前，已有许多文献的研究总结了当前的大学毕业生需要具备哪些能力才能有效适应社会的期望与企业的需求。如，胡延吉与梁红的研究表明，大学生和用人单位均将“配合和协作”“首创精神”“学习意愿与能力”“分析思维”“解决问题”“热情和活力”“自我控制”“自信”等八种能力素质排在前十位。王静波与刘善仕的研究认为，用人单位最重视的六种能力素质分别为“责任感”“诚实正直”“敬业精神”“团队合作能力”“主动性”“吃苦耐劳”；大学生最重视的六种能力素质分别为“责任感”“解决问题能力”“敬业精神”“团队合作能力”“上进心”“创新精神”。
综上分析，本文认为人力资源管理专业在校期间应该着重培养与塑造这些能力素质：即“战略意识与战略思维，心理学专业知识与技能，团队意识与团队合作协调能力，人力资源专业知识与技能，学习能力，分析问题与解决问题能力，沟通交流能力，自信心，责任感，敬业精神，诚实正直，积极主动精神，创新意识与能力，服务意识等。”
三、人力资源测评课程教学模式设计
我校作为应用型人才培养的本科院校，人才培养方案的课程设置、教学内容、教学模式与教学方式方法的设计，更多基于对学生“专业素养与专业技能”的掌握与应用；而于学生的“团队意识与团队合作协调能力、分析问题与解决问题能力”的培养有些不足；尤其针对人力资源管理专业，对学生的“战略意识与战略思维”的养成，“心理学专业知识的理解与技能的掌握”显得十分薄弱。
人力资源测评课程是人力资源管理专业的专业必修课，本人已经承担过该课程四个学年的专业教学任务，每一次教学之前，对教学环节设计、教学内容选取、教学模式与教学方式方法布局做了相应的调整与变革，但是跨度不大，调整力度较小。而最近刚结束的一个学期，做了较为大胆的改革，在教学环节的设计、教学模式与教学方式方法上进行了如下三个方面的变革尝试：
第一，强化团队意识与团队的作用，团队角色认知相应加强，团队任务增加。按照5?6人对全班同学分成若干个小组，过去的教学也实施小组形式，但当时的团队仅局限于课外与课内的案例分析与讨论。为了进一步培养学生们的“团队意识与团队合作协调能力、分析问题与解决问题能力”，如今的团队除了保留案例分析与讨论这一任务外，还增加了三项任务（一是每个小组成立一家虚拟组织，并且完成本组织招聘广告设计、招聘信息发布以及人员测评与选拔等各环节。二是各小组调查或搜集某一现实企业的发展战略规划与人力资源战略规划，并立足该企业HR的视角，设计相应的人才招聘与选拔方案。三是各小组选取教材上某一章节作为教学内容，按照教师的基本要求，各小组创造性地完成教案与课件的制作，并且实施课堂教学）。
第二，强化沟通交流能力的培养，让学生互动起来，课堂活跃起来。从第2次课开始，每次课上留出5分钟左右的时间让学生俩俩进行互动（其具体操作是教师为学生们提供1~2个面试常见问题，然后让学生俩俩结合进行互问互答。）
第三，强化心理学专业知识的学习与理解，培养学生运用心理测验判别人才的技能。要求每个学生在本学期内必须阅读至少一本心理学书籍，然后制作成专题报告，于教学第12周左右，随机抽取5~10位同学进行课堂汇报与分享。
人力资源测评课程教学模式改革的特色：特色之一，改变了过去哪种“教师讲，学生听，满堂灌”的教学模式，现实了学生与教师共同参与课堂，学生充分参与课堂的形式（一是每个小组课上发布招聘信息并完成人员测评与选拔；二是每个小组完成教材上某一章节内容的教学；三是课上学生俩俩间的互动，团队成员间的案例分析与讨论；四是部分同学课上关于心理学知识的汇报与分享。）就整个学期而言，有1/3的课时都是属于学生发挥的时间。特色之二，学生的课程学习任务增加了许多倍。每个团队从过去只做案例分析与讨论到另外增加了三项任务，并且每一项任务的完成都需要查阅大量的文献、都需要做各个环节的多项工作。每个学生由过去仅做书本上的简单作业到每人必须阅读一本心理学专著。特色之三，教师角色发生了较大的变化，过去是备课、上课、批改作用；如今是设计方案、辅导学生执行方案、最后评价学生的任务完成情况。
四、教学效果与感悟
根据学生的方案完成情况，学生课上汇报与表演情况以及学生的成果呈现情况，并结合同学们的心得体会与部分访谈意见。
大部分同学认为：活跃了课堂气氛，调动了大家参与课堂的热情与活力；让理论与实践有机结合起来，提高了同学们搜集、整理与分析资料的能力；增强了大家的团队意识，强化了团队配合与协作能力；提升了大家的学习意愿与自学能力；锻炼了大家的沟通交流能力；扩展了大家的心理学知识与心理测验技能；培养了大家的责任感与敬业精神；给大家提供了许多难得的锻炼机会，让同学们在实践中掌握了相关的技巧与方法；通过融入情境、亲身体验，客观认识到自己的优点与缺点以及自己的潜能，明确了努力的方向；老师与同学们的点评让很多人受益匪浅。
教学过程中反映出来的问题：有超过1/3的同学反映作业多、工作任务重、时间又紧，再加上其他课程的作业也不少，有时为了按时完成任务，可能会降低成果的质量；个别小组或少数同学准备欠充分，从而影响了汇报的效果；教师的工作量增加，要求提高，如果教师没有较多的时间与精力对某些关键环节进行控制，也不能认真评阅学生各阶段的成果，其学生的课堂效果将受明显影响。
五、改进措施与建议
（一）减少或调整学生团队工作任务
在下次的教学过程中将考虑减少这一项任务（即每个小组成立一家虚拟组织，并且完成本组织招聘广告设计、招聘信息发布以及人员测评与选拔等各环节）或者将该任务移置到实训课程中去。
（二）强化教师的监控与评价作用
加强对学生准备阶段任务完成情况的检查。在正式汇报前，教师提前对即将上台汇报的小组的成果进行正确性、完备性、思想性等维度上的评价。
（三）引入奖罚机制
对态度端正，认真准备，积极参与，现场表现较好的学生实施课程综合成绩加分奖励；对态度消极，随便应付，现场表现欠佳的学生实施课程综合成绩扣分处罚。
（四）不断探索教学新模式与方式方法
通过实践，不断总结经验，完善人力资源测评课程教学模式与方法的创新。
总而言之，认真研究并结合“i”时代的特征，不断探索人力资源测评课程的教学模式与方式方法是一项有益的尝试，要使新的教学模式取得更为显著的效果。首先，需要师生之间相互配合，思想上高度重视，按照教学方案的要求，认真做好各阶段各环节的各项准备工作；其次，要明确目的性，制定完善的方案，确定各项工作的评价考核标准；最后，加强师生之间的课后交流，认真总结经验，不断创新教学模式与方式方法。
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（责任编辑：赵蕾）