梁 爽
（渤海大学，辽宁 锦州 121000）
摘 要：中小企业在经济发展过程中起到了越来越重要的作用，中小企业的数量也在不断地增长，但是在迅速发展的背后日益暴露出很多问题，其中人力资源激励机制的缺失最为显著。本文就中小企业的激励机制中出现的缺乏多样性、公平性、系统性进行分析，并根据相关理论提出相应对策。
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关键词 ：中小企业；人力资源；激励机制
中图分类号：F270.7 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0141-02
收稿日期:2015-02-05
作者简介：梁爽（1992-），女，满族，辽宁抚顺人，渤海大学政治与历史学院。研究方向：政治与行政。
一、中小企业激励机制现状
中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，目前我国中小企业数量超过6000万家，且具《中国日报》报道，2014年以来在深圳证券交易所上市的中小企业数量增加了19倍，更让人吃惊的是，其市值增长了90倍。
于此同时中小企业在吸纳是会劳动提供就业岗位，技术科技创新推动地方及国民经济发展方面都有着巨大贡献。但在发展的同时也暴露出很多问题，许多中小企业大起大落，寿命短暂、人员流动性大，人才流失严重、组织稳定性、凝聚力差、团队缺乏积极性，创新性等问题。企业发展面临很大挑战。
出现上述问题的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科学的激励机制。我国许多企业的经营管理模式还停留在“萝卜加大棒”的层面。激励机制落后、缺失才最终使得曾经的辉煌和热情褪去。
二、中小企业现有的激励机制中存在的问题
1.重视短期薪酬激励，缺乏长期激励
薪酬激励一直是激励措施中的主要方法，“加薪、奖金、利润分享”都是最常见的薪酬激励。但是人们就在这最常见的薪酬激励中，就往往让人忽视其中的问题。在公司运作过程中，人们普遍实施的激励方式都是短期的薪酬激励方法，并没有长期实施。
在受到激励时人们的工作热情和效率回达到平时工作的3到4倍。所以在日常的工作中，会让人们觉得没有加薪的机会，工作的努力程度与薪酬无关。工作努力还不如和领导混好关系。
2.过度重视物质激励，缺乏多样性
现有的激励机制物质激励作为社会普遍使用的激励方法，正如麦格雷戈“经济人假设”，人们由于巨大的经济利诱，出于最大的经济利益作为行动的目标。当然理应受到物质的驱使，奖金、提成、升职等激励方式应运而生。
但随着经济和社会的发展，人民生活水平普遍提高，对薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也让员工觉得企业只注重员工的努力程度，并不注重对员工的培养，自我价值得不到实现。
同样马斯洛的需求层次理论也同样指出，人们在不同阶段有着生理、安全、社交、尊重、自我实现等不同需要。在企业中员工的年龄结构、知识结构等存在着很大的差异，所以其需求也会不同。社会在对中小企业中高层人员进行调查中也反映出，人们对学习机会、授予公司股权、变换工作岗位增加挑战等有这更大的亲睐。
3.激励机制缺乏可操作性、系统性
自中国古代就有“水不激不杨，人不激不奋。”一说。那么激励机制的实施也正是关键一笔。但激励机制在操作的时候往往就流与形式和口号。
从我国特殊的经济发展环境上看，我国的中小企业的领导人大多都为接受过正规系统的教育，随着企业越来越壮大，其经营和管理也面临很大挑战。规模大
人员多，怎样约束员工的行为、激发员工的斗志就表现得心有余而力不足。正因为如此，现实中企业管理中激励机制具有很大的随意性。
一个企业中激励关系处理上，随意性、临时性显著。管理层更愿意凭借自己的喜好和经验来决定对员工奖惩。招聘、培训随意性强，没有严格的规范。
4.激励机制失灵，绩效管理方法不科学
激励机制的失灵，和我国不科学的绩效管理方法有这重要的关系。绩效管理不真实、良莠不齐，对员工的积极性有这很大的影响。在绩效管理制度中晕轮效应、像我效应、宽大效应等都不能得到公平真是的绩效考核结果。
同样受到儒家思想“仁”和“礼”的影响。“礼”则是严格规范的等级制度，在加之古代统治阶级掌握老百姓的生杀大权，所以一种敬畏感就更加阻碍了绩效的实施。而且下级对上级的考核只是一种参考性质的，得不到应有的重视。那么积极性也会大打折扣。
而且考核内容过于笼统，标准统一，看似公平却缺乏针对性。
三、在新的环境下建立健全激励机制
1.适度“经纪人”，促进长期激励
随着时代的发展在现有的激励机制中，对人们追求物质利益特点加以利用。增加长期激励体系的建立。如从短期的一次性奖金，变成“月薪、季薪、股权、花红”。只有长时间的付出才能得到应有的回报。加强连续强化、连续强化。
除了基本的薪酬奖励，可以适当增加福利奖励，基础福利、岗位津贴、额外奖励福利等等。这样不但丰富了奖励形式增加新鲜感，同样让员工体会了更加温馨全面的关怀。
也可以根据公司不同种类的人员制定有针对性的考核。对高层管理人员及核心人员的薪酬设计，可以采用年薪制、股票期权。对销售人员可以采取月薪制、销售提成。对专业人员可以采取月薪制、年终奖金。基层员工采取月薪制、月度奖金等。
2.注重“社会人”，丰富激励方式
采取更加丰富的激励方式，注重人们对良好的社会关系的需要，创造温暖的工作氛围。利用企业文化来带动企业生机，组织员工活动“郊游、竞赛、亲子活动、运动会”等，可以增近同事间关系，增进认同感。
对资质深厚的老员工，可以采用“师傅带徒弟”的方法满足员工渴望被认可心理。更能增加员工的企业荣誉感。适时的交叉培训、相互学习，不但能增加部门和部门的联系，同样也可以带来挑战，增进理解。在以后的工作中也可以相互配合。
对于人们乐于对自己社会需求的满足上，可以采用口头赞扬、荣誉称号、部门模范等手段，讲述个人的光荣事迹，增强员工的荣誉感，从而满足人们的社会需要。
3.促进“自我实现人”，建立系统的激励机制
马斯洛的需求层次理论、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理论中的个性的成熟都是对“自我实现的人”的假设，在沙因将观点进行总结。人的最终目的是满足自我实现的需求，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一遍富有弹性，能适应环境。
根据人们的这一特点，可以注重对个人素质的培养，使个人自我实现的目标和组织的目标相一致。对建立系统的激励机制起到很大的帮助，同样可以增强激励机制可操作性。
对员工的职业生涯进行规划，是的员工有明确的努力方向，进而增加员工积极性。同样根据不同员工的职业生涯，系统的制定激励方式，确立明确的组织目标。
4.尊重“复杂人”，制定科学的绩效管理方法
作为“复杂人”每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性很大。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，在不同的组织、部门、环境会产生不同的动机。实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方法，管理必须是权变的，采取相应的管理办法，更要以“人”为本。但是好的激励机制必须以科学的绩效管理方法作为约束和考核机制。所以科学的绩效管理方法至关重要。
首先，绩效管理中要确立专门的部门负责机构，明确岗位配置。明确考核目标，量化、差异化标准。跟据不同的岗位制定适合的目标。
其次，绩效管理中根据岗位的岗位说明书，明确职责，考核中要能体现评价的差异性，实现中和平衡。避免以个人喜好为依据，严格按照个人的工作标准、工作职责进行评价，且确保评价结果公平、公开。
最后，避免不了解情况的人员进行评价，考核时要紧扣过程考核，把过程和结果相结合进行理智客观的评价。根据评价结果作出适当的调整、培训、调岗、升职、招聘等。且与招聘、培训相结合，会发挥出更好的效果。
四、结束语
中小企业的发展必将伴随企业人力资源管理的发展，其最为核心的激励机制必将进步。激励管理是是一门科学，更是一门艺术。要想发挥出它的作用，就要运用最科学、灵活的制度，调动人的积极性。使得人们的个人目标和企业目标达成一致。
同样，在完善科学、合理的激励机制上还需要做出很大的努力和探索。在新形势和新的经济环境之下，根据企业的自身发展情况，制定有针对性的解决方案，才会发挥出巨大的作用。与此同时，大力倡导以“人”为本的理念，学习中外优秀的激励机制，把激励手段和目标结合起来，真正建立起具有企业特色的、能最大程度的调动员工积极性的激励体系。
中小企业的发展无疑是推动中国经济发展的重要的组成部分，当企业健全激励机制后，无疑是促进企业发展巨大推力。虽然激励机制的建立还存在着很大的困难，但是随着企业人的努力，未来的中小企业一定会得到更加出色的发展。
（责任编辑：赵媛）