刘永 安陕西工商职业学院
摘要：在经济社会不断的影响下，中国的人力资源管理工作发生了巨大的变化，中国企业在传统的人力资源管理模式的基础上中不断的改革创新，逐步形成了一套具有中国特色的现代化企业人力资源管理模式。本文通过分析中国企业人力资源管理现状，并对中国以后的人力资源管理的发展趋势做了进一步的研究与分析。
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关键词 ：人力资源管理 现状 发展趋势
自从改革开放以来，先进的企业人力资源管理理论逐渐的由跨国公司引入到中国的各个企业当中。所以就中国的人力资源管理起步而言，起步比较晚，而且经过几十年的发展目前仍处于初级阶段，与西方发达国家相比还存在着相当大的差距。从整体分析，中国企业人力资源管理的发展阶段主要可以分为两个阶段。第一阶段是从建国初期到改革开放以前，国家实行计划经济体系，各大企业国有化；第二阶段是改革开放以后，受到经济全球化的影响，中国的企业人力资源管理面临着巨大的挑战与机遇，各个企业在人力资源管理工作方面针对不同的情况进行不断的改革创新，以应对不断变化的新局面。
一、目前中国企业人力资源管理状况
与国外的一些发达国家的企业相比，目前中国的人力资源管理正处于初级阶段，许多企业对于人力资源管理的认识和重视程度不足。例如许多的家族企业、民营企业和中小型企业在人力资源管理方面还仅仅是处于日常事务的处理阶段。自改革开放以来，人力资源管理的理论结合中国的国情不断的发展演变，人力资源的管理职能发生了较大的变化，从传统的雇佣阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段逐渐演变为人力资源管理与开发阶段。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理更加重视人力资源，因为人力资源是发挥企业创造力、实现价值的最宝贵的资源。在对人力资源进行管理的同时还应该对人力资源进行开发，把人力资源上升到企业发展战略的层面上，从而增强企业的核心竞争力。目前中国企业人力资源管理的现状主要变现在以下几个方面：
在改革开放以后，中国的各类型企业得到了迅速的发展。在市场经济条件下，具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时由于规模小、管理滞后的不足，也严重的制约了企业的发展。
1.中小企业人力资源管理的不足之处
（1）人力资源管理总体规划缺失。由于中小型企业的规模小、资金少、员工数量不多，使得人力资源在管理制度方面不完善。企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识同时也缺乏科学的管理人才的技术手段。
（2）人力资源管理总体投入不足。中小企业的资金水平相对而言较为薄弱，资金投入较少，在员工的工资福利和培训方面投入也相对较少，所以在市场上很难吸引高质量、高素质人才的加盟，这就直接的影响了整个企业的发展。
（3）人员流动频繁。目前人员的流动现象是社会的一种普遍现象。与大型企业相比，中小型企业很难给员工提供高薪水、高福利以及更高的培训机会等因素的影响，导致员工跳槽的事件时有发生。
2.国有企业人力资源管理状况
在经济体制改革的影响下，国有企业人力资源管理方式方法也出现了相应的改变，企业经营战略中的人力资源管理工作地位开始得以提升，受到传统因素的影响，部分国有企业人力资源管理工作还存在以下几个问题：
（1）管理阶层没有认识到人力资源管理工作的意义。根据现阶段国有企业人力资源管理工作状况来分析，有的国有企业领导存在较为重要的官本位思想，对于市场竞争的认识还不够深刻，从而导致人力资源的管理以及开发受到限制。而且，有的国有企业只注重人才招聘、如何实现经营目标等，在人力资源培训以及管理方面投入的资金和人力较为缺乏。
（2）激励机制有待完善。合理科学的激励机制能够从根本上激发员工的积极性，也能够引导员工尽可能实现和企业共同发展，从而保证个人目标能够和企业目标实现统一，挖掘他们存在的工作潜能。但是，根据现阶段企业发展状况来分析，很多国有企业没有制定出相对完善的激励机制，部分管理阶层也都认为员工只要在领取工资的基础之上尽力工作即可，这就会从根本上导致他们的工作效率受到影响，长期发展下去必然会导致企业的发展也受到影响。
（3）人才流失严重。现阶段部分国有企业存在人浮于事的问题，这和人力资源管理工作制度存在直接的联系，和国有企业本身的制度也存在较为紧密的关系，在这些因素的影响下，员工缺乏积极的斗志，他们很难在国有企业奋斗过程中进行自我才华展示，受到其他因素的影响，国有企业人才流失现象已经成为急需解决的一个问题。
（4）用人制度不够科学。当前很多国有企业选择的都是较为陈旧的用人制度，通过裙带关系来进行人才选拔，这就会导致较为优秀的人才难以进入到企业内部，管理工作人员的任命以及选拔也是通过上级领导指派来完成，没能够从根本上听取员工给出的意见，管理工作人员的权利相对集中，在这些因素的影响下，国有企业无法获得持久性的发展。
3.民营企业人力资源管理状况
改革开放之后，民营企业获得了较为迅速的发展，其组织机构较为灵活、层次较少、对于市场反应相对灵敏，人力资源管理优势较为明显。但是，很多民营企业都是由个体经济和家族企业构成，人力资源管理工作也存在较多的缺陷。
（1）缺乏现代化的人力资源管理观念。我国现阶段民营企业人力资源管理观念相对落后，企业管理者关于人力资源管理工作没有形成较为深入的认识，存在较为明显的任人唯亲现象，管理者比较重视短期效益与短期回报，没有设置较为独立的人力资源管理部门，选择陈旧的管理方法和管理模式，依靠较为单独的惩罚和奖励手段，没有兼顾人才的培训以及开发等。
（2）没有科学规划人力资源战略。民营企业要想实现顺利发展就必须做好人力资源战略规划工作。在经济发展过程中，很多管理工作人员对于已经认识到人力资源所具有的重要价值，并开始对人力资源规划加以制定，但是，受到各种因素的影响，很多民营企业大都是在发展过程中追求较为片面、短期的效益，对于人力资源的投入相对较小，没有做好员工培训工作，从而导致很多优秀的人才出现严重的流失现象。
二、我国企业人力资源管理发展趋势
1.人力资源管理投入成本增加
为了提高人力资源的竞争优势。现在许多国家和地区都认识到必须大大的增加在教育和培训方面的投入，更好地开发潜在的人力资本。从社会角度分析，人类已经进入了一个信息化的新时代，同时也是一个终身学习的时代。从员工的角度分析，工作成为一个继续学习的过程，是提升自我价值的过程。
从当今社会发展来分析，互联网和信息技术的不断发展让科技呈现出跳跃式的发展状态，人们进入信息爆炸的一个时代，学习成为很多人提出的正常需求。从企业员工发展状况分析，当其温饱问题得到解决之后，工作成为他们能够继续学习的一个主要途径，为了能够提升自我价值而开始进行投资。员工除了重视工作质量之外，还看重如何从工作中获得更多新技术、新知识，从而保证人资源能够实现增值发展。在长期的培训之后，企业因为员工技能的逐渐提升而获得更加长远的发展，员工则能够从企业发展和自身努力中收货更多。企业和员工分担了培训工作的成本，也能够更好地分享培训的收益，这就意味着员工和企业都有动力实现继续合作。而且，员工因为获得各种职业培训之后，而让其价值能够不断提升，他们必然会选择和企业共同发展，企业也能够结合自身发展的需求制定出多渠道、多层次、多形式的内业培训，从而提升员工的敬业精神和业务技能。
2.人力资源管理外包化现象
许多企业为了降低企业的管理成本，提升企业管理效率，往往将人力资源管理工作中非核心的部分委托给专业的人力资源咨询公司来做。这种人力资源管理外包化既能够适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，降低了管理成本，提高了公司的经济效益。
3.人力资源管理战略性更加突出
与其他的任何资源相比，人力资源的获得需要相当长的时间才能够获得人力资源的进展。因此需要做好充分的准备、开发和谋划。目前大多数的企业已经意识到人力资源在企业中发挥的重要作用，因此将人力资源与战略规划紧密的结合起来，将成为企业战略规划中的重要组成部分。
4.人力资源管理人员流动速度加快
无论是在国内还是在国外，人才的频繁流动已经是人力资源管理界司空见惯的事情。另外，在全球经济一体化的进程当中，人才的流动性也在不断的加快，员工也不再终身服务于一家企业。
综上所述，通过以上对我国人力资源管理现状的分析可以看出，我国的人力资源管理虽然取得了一些成就和突破，但仍然处于初级阶段，与西方许多发达国家的企业相比，还存在着相当大的差距。因此，企业管理者必须加强对人力资源管理工作的认识，制定完善的人力资源规划策略，针对企业发展的实际状况来制定出较为完善、系统的人力资源规划策略，强化员工参与培训的力度，从而为企业员工提供更加宽阔的发展平台，从根本上促进人力资源管理工作实现全面的发展。
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作者简介
刘永安，1969—，男，汉族。河南省三门峡市人，副教授，陕西工商职业学院学工部部长，研究方向：人力资源管理。