李旭茹 宣城市人民医院医务部
摘要：随着经济与科技的不断发展，医疗卫生事业迈入了新的发展时期，医院的人力资源管理工作迎来了新的挑战和契机。利用激励机制去调动医院职工的热情、积极性和主动性，使其更好的投身到工作中去是每个医院都努力探究的问题。职工是医院的主要资源和重要组成部分，善用激励机制能够促进医务人员自身的发展进步，让职工与医院荣辱与共。
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关键词 ：医院 人力资源 激励机制
随着新医改体制进程的推进，医院的多元化格局发展已成为必然趋势，医疗卫生条件的不断提高以及医疗行业竞争加剧，医院对各类型人才需求的加大与人才流动的不稳定性的矛盾逐渐加强。激励机制作为当代重要的管理手段和刺激机制，已经逐渐被人们接受和推广。在医疗系统中，建立长效的人才激励机制来进行人力资源的管理，发掘医院职工的潜在能力，发挥人力资源的管理职能，实现个体与集体效益共赢。由于人才结构有别于其他行业，在医院人力资源管理体系中建立人才激励机制尤为重要。
一、当前医院人力资源激励机制存在的问题
1.薪酬制度设计欠合理
（1）内部缺乏公平性。薪酬体系侧重内部评价，工资制度缺乏公平性，薪酬制度应该注重公平性原则。现行的医院薪酬制度，公平性明显下降，内部评价机制不健全，忽视了评价的外部动因。在医院中，由于各科室类别的不同，医务人员的工作背景相同也可能导致收入差距，说到底都是薪酬制度无法体现医务工作者的实际价值，显失公平，激励性不足，无法吸引和留住优秀人才。
（2）外部缺乏竞争力。医疗卫生事业是一种专业技术性极强的行业，病人及家属对疾病及诊疗方案了解甚少，这在某种程度上造成了信息的不对称。医生的薪酬制度主要是内部竞争，只要多接诊、多开药就能增加绩效考核的奖金和收入，因此极易产生道德风险。主要表现为医疗过渡以及诱导消费，存在夸大病情、虚开处方、增值消费、过渡检查、延长住院时间等问题。如此违反医德的现象表明，医院缺乏外部竞争和监督，如果各科室间不能建立起长效的约束机制，形成良性的自由竞争，那医生的工作行为就得不到约束和控制。
2.绩效管理系统不完善
（1）绩效管理认识缺位。薪酬激励机制需要明确的岗位职责作为基础，绩效管理是以岗位分析为基础，对医院的各科室的岗位的性质、职责、任务、工作环境以及工作责任进行系统的分析研究，制定岗位职责明细和岗位责任说明书，使人力资源管理工作能够量化考核和绩效管理。就目前我国各医院的人力资源绩效管理来看，对岗位分析和绩效管理的的认识和实施程度不高。绩效管理的缺位使薪酬制度难求公平。
（2）绩效管理系统残缺不全。医院的绩效管理系统不健全导致人力资源的薪酬激励性不强是众多医院都存在的弊病，这也是医疗卫生体制改革所面临的难点问题。许多医院实行的是职称为主的薪酬分配制度，基于此的激励体系保证相同职称的薪资水平一致，但却难以兼具公平，导致职称基础的薪酬激励制度收效甚微。
3.职工培训与成长重视不足
薪酬制度不但是物质层面的激励，更应该具备精神激励和提升。职工的提升培训和进修也是薪酬激励方式非物质手段的一种。目前我国各医院对职工的岗位培训明显不够重视，职工的进修机会较少，过分强调和追求物质利益，导致一部分医务人员的知识结构水平、思想作风建设以及新的医疗技术手段的学习已经明显落后于实际发展需要。
4.缺乏长期发展规划
医院的薪酬制度未能与医院的长期战略部署与发展规划有机结合，与医院的长远谋划的战略理念衔接效果不好。许多医院在制定薪酬制度及激励机制时，只注重眼前利益，未能将医院的规划理念结合到薪酬激励机制当中去，导致现在实行的薪酬制度与医院的绩效评价及人力资源评价机制向脱节，更与医院的长远规划割裂开来，对医院的绩效考核以及长远战略和发展规划的促进作用不明显。
二、医院人力资源激励机制改进对策
1.物质激励与非物质激励相结合的原则
非物质奖励，即精神激励，必须以物质激励与非物质激励相结合为原则。以物质激励为基础，以精神激励为主体。薪酬激励机制应该同等重视精神激励，以绩效考核和医德考核作为双重导向标准。深入调查了解职工的实质需求，在物质奖励的同时善于利用非物质奖励措施；通过赞赏表扬、晋升等手段提升职工的荣誉感及成就感，从关注和尊重中寻求成长和自我价值的实现；通过医院核心价值体系的构建倡导医院文化组织氛围的建设，形成有效激励机制。
2.合理的薪酬福利体系
（1）优化的薪酬结构。根据绩效考核的基础，进行岗位责任分析，强调和注重工作的技术含量、工作难度以及工作负荷。实现薪资与工作业绩相结合。通过工作岗位价值的薪酬分配，体现工作风险、工作质量与收入正相关。合理拉开薪酬体系的差距，打破职称分配或学历分配原则，打破平均分配的“大锅饭”分配形式，构建以患者为中心的多劳多得的竞争分配结构，构建向优秀人才倾斜的薪酬分配制度。
（2）多元化的福利方案。实行多元化的福利方案，除了以往的固定薪酬以外，增加其他薪酬激励手段。如平常的薪酬福利主要是实行的是直接薪酬原则。这里的直接薪酬是指职工的固定薪酬（职称奖励、工龄工资、岗位工资等）和可变工资（绩效奖金、津贴等），而可变薪酬包含了那些不确定因素，如法定福利与弹性福利。为此，医院可以增加员工的弹性福利和非货币型的福利，如恰如其分的赞美与肯定、证书、奖杯等荣誉、舒适的工作环境、旅游奖励、职称和头衔的等。
（3）职工保障制度。建立职工保障制度是指对职工的基本需求进行保障，如养老金、医疗保险、带薪休假、住房公积金、交通补助、通话补助、就餐补助、加班补助、工龄工资、持久奖励等。在费用适度可控和合理的范围内，减轻员工的负担，提高保障水平，提高员工的满意度。
3.完善职工绩效管理系统
建立全面专业的医院绩效管理系统，对岗位职责进行分析评价，对不同工作进行绩效管理，实现对医务人员的评估和绩效管理，进而实现对整个医院的绩效管理。推进医疗行业的评价组织机构建设，成立非利益型的绩效评估机构，对医院职工的工作业绩、工作态度、工作量进行评价和绩效考核管理。
4.注重职工发展
（1）完善培训及进修体系。完善培训和进修体系就是要对医院职工进行定期的专业知识及技能的培训，提供职工进修提升的机会。对职工进行入职培训、定期课程和动态课程三类培训，使职工了解医院文化内涵、相关政策制度、发展历程、岗位职责及专业知识，同时及时更新知识结构，学习新设备使用方法，获得新技能，提升职工的文化道德等综合素质。
（2）建立职工职业生涯计划。帮助职工制定职业理想和人生发展规划，清晰自身奋斗目标。根据个人兴趣爱好、特长等特点进行自我审视，发现岗位职责要求与自身水平的差距，合理定位，弥补不足，努力提升自我价值，增加岗位竞争实力。职工的职业生涯规划要与医院的发展目标相结合，个人奋斗促进医院的发展建设，医院作为职业发展平台为个人成长提供机会和空间。以此提升职工的主人意识，提高职工的归属感和忠诚度，促进职工的身心健康，更好的适应医院及社会的发展需要。
5.参与式管理与柔性管理
全面的激励机制与绩效管理仅几个部门与科室参与是不够的，需要所有职工参与到全面绩效管理当中来。建立有效的绩效评估体系，成立绩效工作组，形成长效的绩效考核和激励机制，由部门领导和相关责任人牵头组织，各科室的主管领导等参与医务职工的工作绩效考核和评定。增强人力资源部门的绩效工作培训，提高绩效培训方法。坚持以人为中心，对职工进行人格化管理，通过民主平等、放权等手段激发职工的潜在能力和积极主动性，使他们在轻松愉悦的环境中努力工作，创造业绩，提高工作效率。
综上所述，激励机制是一种刚刚兴起的制度，这种制度是在新时代背景下应运而生的，对人力资源的管理起到了巨大作用。医院的激励机制需要基于合理的薪酬制度之上，医院的人力资源管理应因地制宜，制定切实可行的奖励机制，坚持以人为本，满足职工的不同层次追求和发展需要。医院的激励机制应该是一个长效机制，能够促进职工和医院共同发展进步。
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参考文献
[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆师范大学,2012
[2]杨柳.我国民营医院人力资源激励机制研究[D].华中师范大学,2012
[3] 王馨. 医院人力资源激励机制构建研究[ J ] . 企业改革与管理,2015(10):95
作者简介
李旭茹，1987—，女，人资师，大学本科，从事医院医务管理工作。