邓雄 湖南农业大学
摘要：知识型员工是企业的核心资源，在企业管理过程中，必须根据知识型员工的需求特点，加强对知识型员工的有效激励，从而推动企业积极健康发展。本文综述了知识型员工的特点，分析了知识型员工的激励现状，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。
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关键词 ：知识型员工 激励 机制 探索
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。
一、知识型员工概述
1.什么是知识型员工
知识型员工的概念是由美国学者彼得·德鲁克于20 世纪50 年代首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。而杨杰等人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的人门学历以及更高的质量。许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。
2.知识型员工的特点
（1）自主性。知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅是为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
（2）劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。
（3）强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
（4）流动性。在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权，另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。
二、知识型员工激励因素分析
知识管理专家玛汉．坦姆仆经过大量实证研究后建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素。个体成长；工作自主；业务成就；金钱财富。他还根据调查数据对这4个激励因素的重要性进行了排序。其结果是，个体成长，33.74％；工作自主，30.51％；业务成就，26.69％；金钱财富，7.07％。玛汉?坦姆仆认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。
美国保罗·麦耶斯研究成果为提高收入(7．07％)、个人发展(33．74％)、业务成就(28，69％)和工作自主(30，50％)。除以上激励因素调查结果外，还有很多学者对不同企业做了调查，它们从不同角度反映了影响知识型员工的激励因素。
美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的综合激励模型(如图1)形象揭示了激励长效机制。
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬；另一种报酬是内在报酬。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特．劳勒模型在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。
三、知识型员工激励因素分析
1.强化竞争机制
为了调动员工的创造性及其工作积极主动性，企业必须保持充分的竞争力，从而使员工感到适度危机感和紧迫感。针对适度的危机感和紧迫感，企业需向其内部引入一套完善的竞争机制，同时建立庸者下、能者上、平者让的用人机制。通过向企业内部岗位引入竞争机制，从而消除企业员工自身安逸的心理状态并适当给员工一些工作压力，激发其工作热情和积极性并提升企业员工对企业强烈的责任感和成就感。
2.激励个性化
要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：员工本身具有差异性；同一个员工在不同职业发展阶段具有不同的需求。针对不同的员工应进行具体的有差异性的分析。抓住员工的特殊性并找到适合个体的激励方式，有针对性的进行激励。只进行统一的普遍的激励方式还不足以最大限度的调动所有员工的积极性。比如，年龄较大的员工更加重视工作的稳定性和养老待遇的问题，中年骨干员工则更加重视发展和晋升机遇以及生活和工作的协调发展，而年轻员工更加注重宽松并能激发创新精神和富裕学习的工作氛围。从员工性别方面来考虑，男性员工则更注重职业规划和自身发展，而相对而言，女性员工更加重视报酬。
3.加强对知识型员工的培训工作
知识的更新与换代速度的不断加快使得知识型员工对知识的需求变得异常的渴望，为了激发他们的工作热情和工作创造能力，企业应该为这些员工提供更多的培训机会。这不但能够满足他们对知识的需求，对他们的知识进行更新，极大的提高他们的工作热情和工作质量，同时还可以将企业的人力资本与企业的其他资本等进行有效的结合，进而形成给企业提供基础动力的、企业所独具的专用性资本。企业在进行培训工作的开发时，首先要进行针对性的调研工作，了解员工最渴望和最需求的知识，在这个基础上再结合企业的发展需要，对培训的方法和内容等进行设计，为培训达到目的打下基础。最后，在培训结束之后还应该对最终的培训效果进行考核和评价，对给企业的发展带来的效益进行评估，总结经验，为今后的培训工作打下基础。
4.加强文化激励，增强知识员工的归属感
企业文化具有同化的作用。当员工一旦认同并乐于接受某一企业文化时，会提高员工的忠诚度和归属感，并他们产生强烈的责任心和使命感，对于发挥知识员工的创造力和积极性有着十分重要的作用。企业必须营造鼓励创新和宽容失败的氛围，要倡导一种尊重人才和终身学习的良好风尚，要重视知识员工的情感，对知识员工的价值和绩效进行客观公正的评价，要贯彻“以人为本”的柔性管理原则，建立学习型组织等。
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作者简介
邓雄，1985—，男，湖北随州人，湖南农业大学在职硕士，广东创新科技职业学院教师，主要从事高校工商管理理论的教学与思想政治教育研究工作。