汤迪操 黄河交通学院
摘要：随着我国高等教育规模的不断扩大和持续变革，民办高校之间的竞争越来越激烈。当前经济发展进入了新常态，人力资本已成为各民办高校角逐的焦点，如何完善民办高校的人力资源管理体系成了众多民办高校共同关注的问题。
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关键词 ：民办高校人力资源管理体系构建
目前，民办高校的人力资源呈现来源多元化，结构不合理，师资队伍流动性强，稳定性不足的现状，普遍存在着重使用、轻培养的现象，人力资源管理与民办高校事业的跨越式发展极不相称。本文就民办高校战略人力资源管理问题进行探讨，以期对民办高校的可持续发展有所帮助。
一、民办高校战略人力资源管理的内容
1.人力资源规划。民办高校要根据高校的发展战略制定符合自身实际的中长期人力资源管理规划，确保学校人力资源的稳定性，减少人才流失，吸引优秀人才。民办高校应根据学校总体发展战略和学科专业建设规划，加大专业人才的引进、开发、储备和培养，制定内部人才培养和外部人才引进规划，为民办高校的未来发展奠定坚实的人力资源基础。
2.绩效考核体系。民办高校教师特殊的契约关系和心理决定了人力资源绩效考核的目的在于激发每个教职工的责任感和主人翁意识，明确职业生涯。在考核过程中更加注重领导班子的团结创新意识，关键岗位教工的教育教学成果，基层管理和普通教工的育人过程。
3.薪酬分配制度。薪酬分配是管理的指挥棒。学校应将教工的薪酬与其对学校的贡献联系起来，将考核结果与每位教工的晋升与薪酬分配挂钩。树立起明确的价值导向，实行优劳优酬、多劳多得，增强学校内部人员之间的竞争，留住更多对学校有贡献的人才，吸引更多高层次人才加盟。
4.职业培训与开发。学校应该鼓励教工制定自己的职业生涯规划，提倡教工根据自己的实际情况制定个人发展方向。学校应通过“走出去”、“请进来”、国内外考察访学、驻厂锻炼、脱产进修、专家讲座等多种方式对教职员工进行职业培训，针对教工的职业生涯规划制定多样化的培训套餐，帮助教工提高自身素质和能力，使教师素质水平能适应学校未来发展的要求。
二、民办高校战略人力资源管理的角色
1.战略合作伙伴。民办高校在制定发展战略过程中，人力资源管理部门应全程参与，影响学校战略的正确制定。人力资源管理部门在这个过程中需要向学校提供人力资源信息，包括帮助分析经济社会发展大环境、学校战略目标、校外人力资源状况以及学校内部人力资源的现状。
2.变革领导者。民办高校人力资源管理部门是学校教育教学改革的积极践行者和推动者。为了实现改革发展总体目标，人力资源管理部门往往需要对学校的组织机构进行相应的整合构建，合理配置人才资源，使之适应新的竞争环境和改革发展的需要。
3.管理专家。民办高校的人力资源部门应系统设计管理规章制度，扮好价值激励者角色，包括人员选聘、培训开发、教工考核、教师奖惩、团队建设、群体管理等方面。民办高校教育教学工作强度大，教师心理压力大，人力资源管理同时承担着鼓舞教师奉献精神的任务，需要建立科学有效的分类评价体系，注重以人为中心来进行管理制度创新，重视学校环境形象、领导者形象、社会形象的塑造，明晰学校精神、共同愿景，抵制短期雇佣思想，引导教工树立归属感和长期服务的意识。
三、民办高校战略人力资源管理体系的构建
1.基于战略人力资源的规划系统。人力资源管理部门应该对本校的人力资源现状有一个正确的剖析与掌握，对学校人力资源的存量及未来发展状况进行精确系统的分析。学校人力资源管理部门要帮助学校决策部门做出正确的战略选择，在制定人力资源管理规划时与学校各部门进行有效的沟通和交流，使人力资源管理规划与各部门的战略规划相适应。
2.基于关键绩效指标的考核系统。人力资源管理部门在科学考核和评估教师的各项能力时，应该遵守以下几个原则：第一，全面性原则，即对教师进行全方面考核，既注重考核教师的业务水平，又注重考核教师的人格品质和协作创新意识。第二，客观性原则，这是学校绩效考核的基础原则，要对教师进行客观公正的评价，就需要制定一项周全科学的考核标准，使之真实反映教师的综合水平。第三，动态原则，对教师的评估指标应该随着环境、任务、目标的变化而变化，不仅看到教师的过去成绩和目前表现，还要看到教师的未来发展趋势，善于挖掘教职员工的潜力。
3.基于业绩与能力的薪酬分配系统。民办高校要建立起全面薪酬体系，设计以教工为中心的薪酬体系，强调整体激励效能。民办高校教师高复杂性、高投入性和高创造性的劳动特点决定了需要直接报酬和非直接报酬相结合、职业性奖励和社会性奖励相结合的报酬体系，以激发教师的积极性、主动性和创造性。
4.基于职业生涯的培训开发系统。民办高校应该鼓励员工根据学校发展定位，进行自我职业生涯规划，使其职业生涯规划与本校战略目标相适应。人力资源部门要根据教师能力设计若干条不同类型的教师发展路径，引导教师终身学习，自我加强职业生涯管理。
四、民办高校战略人力资源管理趋势
1.依法治校，完善董（理）会领导下的校长负责制。民办高校应制定和实施学校的工作规程，明确董（理）事会、校长办公会、党委会三会的职责、任务，建立学校重大事项决策机制。进一步完善董（理）事会领导下的校长负责制，发挥党组织政治核心作用，明确学校各单位的职能和权责，做到相互配合、权责统一、依法办事。全面推行岗位责任制，将学校管理者、教师和其他服务人员的行为纳入法制化轨道。
2.重视管理文化建设，创造良好的工作环境。民办高校需将管理文化建设纳入学校教育事业发展的总体规划。一是要建设制度文化，以人性化的制度建设为保障，保障校园团结和谐；二是加强教风、学风、领导干部作风等为主要内容的校风建设，培育学校精神；三是构建高效团队管理文化，统一学校价值取向，尊重教职工的价值创造；四是实施权益化管理，改善教职工工作与生活环境，维护合法权益。
3.尊重人才，创造良好学术氛围。民办高校应广泛实施民主管理，做到问政于教师、问计于教师，保障教师的知情权、参与权、民主管理权；加大师资和科研投入，重视教师执教能力和科研能力培养，加强内部专业带头人培养，向他们提供专项资助，使他们成为专业教育教学改革的领军人物。
4.完善社会保障体系，健全激励机制。民办高校应建立工资年度增长机制和工资集体协商制度，为民办高校教师按高标准办理“五险一金”，在有条件的地方，民办高校应积极参加事业单位社保，让教师享受与公办高校教师同等待遇。建立优秀人才引进机制，在住房、子女就学、研究经费等方面给予优惠待遇。注重发挥工会教工之家的作用，保护好、发展好教职员工的利益。是不断健全物质激励和精神激励制度，完善有竞争力的薪酬管理体系。
综上所述，由于民办教育促进法和相关配套措施的不健全，民办高校的人力资源管理有待进一步完善。高校人力资源管理部门应加强对高等教育、职业教育和民办教育规律的研究，准确把握经济发展新常态、新科技革命和社会转型发展的新趋势，正确研判校内外环境变化和人力资本变革，不断健全人力资源管理体系，促进高校人力资源管理更好地为教育事业战略目标的实现服务。
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参考文献
[1]杨清秀.论高校人力资源的开发[J].江西社会科学,2012(9)
[2]周作宇.民办高校加快专职教师队伍建设的意义[J ] .中国高等教育,2011(8)