赵洋 亿利资源集团有限公司
摘要：如何及时转变视角和角色，充分利用大量的实际经营数据分析，提高人力资源策略的制定前瞻性，配合企业顺利完成战略转型？对此，本文从大数据时代人力资源管理迭代创新进行探讨。
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关键词 ：大数据 人力资本 价值管理 人力资源 效能管理
如今，大数据已经渗透到每个行业和领域，互联网思维给许多企业和组织带来了新的发展机遇，创造了更多的商机，革命性的提升了管理效率。互联网正在改变我们的思维模式和工作方式。如何将大数据更好的应用在人力资源管理中，如何应用大数据提升人力资源变革和管理的能力，如何使用大数据驱动人力资源迭代管理，将是我们面临的最大的挑战。
一、大数据时代的基本特征
对于大数据时代，目前通常认为有下述四大特征，称为“四V”特征：
1.量大（Volume Big）。比传统存储和分析解决方案所管理的数据大几个数量级的巨型数据集。数据量级已从TB(1012字节）发展至PB乃至Z B。对于人力资源来说，我们可以存储几十万、几百万甚至更多员工的人个人信息和候选人信息，几千万的人的薪酬数据。
2.多样化（Variable Type）。以电子邮件、社交媒体、视频、图像、博客、传感器数据以及“影子数据”（如Web搜索历史记录）等不同格式生成的异构、复杂和多样化的数据。
3.快速化（Velocity Fast）。数据是生成为一个可实时查询的连续的、高速的、实时的数据流，可根据需求提供有用信息，快速、持续的实时处理；处理工具亦在快速演进，软件工程及人工智能等均可能介入。
4.价值高（Value High）。能够基于机器学习、统计模型以及图算法的深入、复杂的数据分析中获取可对未来趋势和模型提供预测性分析的重要洞察力，通过大数据得出的结论和预测性分析，较之传统商业智能查询和报告有更高的精准性。
二、“大数据”大价值
大数据（bigdata）是指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产（杨旭，2014）。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，就在于提高对数据的“加工能力”，并通过“加工”分析实现数据在经济领域中的应用，并使得这些数据“增值”。大数据的大价值，主要体现在以下五个方面：
1.数据的高透明度及广泛可获取性。人力资源管控需要集成多种系统的数据，甚至从外部供应商和客户处获取数据来共同储备并获取人才。以时下热门的金融行业为例，通过各类人才系统或者交流平台，汇聚着全球优秀的金融业的精英。集成度更高的平台将获取更多的客户资源和供应链合作的资源。
2.决策验证对竞争方式的影响。大数据可能使决策制定发生根本性的改变。利用可控的数据做出预测，如各个行业的发展趋势、年度薪酬提高水平的预测、各个行业的通用福利提高水平，这些信息将更好的助力我们对于本企业的人力资源方案的决策。
3.应用于广泛的实时的用户定制及其对企业的影响。面向用户的企业已长期利用数据来细分和定位用户。大数据实现了用户定制的质的飞跃，使得实时个性化成为可能。下一代零售商通过互联网点击流可跟踪个体用户的行为，更新其偏爱，并实时模仿其可能的行为。
4.大数据对管理的改变及替代作用。大数据能进一步提高算法和数据分析的作用。现在大部分公司都有自己的人力资源系统和财务系统，通过对人力资源系统计算工资并发放薪酬福利，大大的提高了单位人员的工作效率，提升了工作结果的准确程度，减少了因传统的人工计算而创造成的损失和不必要的人工成本。
5.建立基于数据的业务模式。大数据新的人力资源工作模式——人力资源共享服务。建立以信息和数据为导向的业务模式，减少企业集团内各人力资源部门重复且高度相似的作业流程，并且通过梳理共有的作业流程，统一企业集团内的工作流程和工作内容，建立标准化作业流程，从而将标准作业流程置于人力资源共享服务中心之中。这样，既可以减少人力资源的行政工作的人员数量，也可以减少运营成本。三、大数据推动人力资源管理的迭代创新21世纪以来，随着外部环境的变化，组织发展进入一个面临质变与转型的时代，人力资源管理也升级到一个新的阶段——人力资本价值增值管理阶段（彭剑锋，2014），逐步增强对人的价值的关注和对管理效率的提升。
1.大数据时代推动人力资本价值的激活。人力资本价值增值管理的核心目标是激活人的价值创造，激发员工价值创造活力与创新、创业能力。比如说海尔的划小经营核算体，提高员工自主经营能力；在大数据时代，基于强大的数据汇集和分析能力，对于缩小经营核算体，激发人力资本的价值创造，有可能会逐步成为企业的标配。
2.大数据时代推动人力资本价值的合理评价。在人力资本价值增值管理时代，对人力资本价值的合理衡量和评价是前提条件。人力资本价值的分配要基于价值评价体系，包括岗位的评价、能力的评价、价值观的评价、绩效的评价等等，这就要求建立分层分类的客户公正的价值评价体系。大数据时代无疑给人力资本价值的合理评价提供了便捷的工具，使得价值的合理评价和分析更加科学、合理、快速，为价值的创造-评价-分配的全价值链的建立奠定了坚实的基础。
3.大数据时代推动员工了解自身价值。员工对自身价值的合理判断也是人力资本价值创造的核心要素。对价值不合理的判断往往导致合理性的行为。大数据时代，将人力资本价值的核算细化到个人会更加容易，即使在几万员工的公司，每个人都可以拥有一张人力资源财务报表，显示自己价值创造的盈亏，可以大大减少员工的抱怨，提升员工队伍稳定性。
四、基于大数据平台的人力资源效能提升
大数据助力成就非凡。大数据正在改变着商业游戏规则，为企业解决传统业务问题带来变革的机遇，帮助我们更好的利用满足大数据密集型项目需求而构建的软件、技术和工具。在大数据时代，人力资源管理应如何借力大数据平台，提升管理效能？
1.大数据助推人力资源智能分析能力提升。随着经济全球化和互联网技术的快速发展，我们感受到了大数据对人力资源领域的冲击。在人力资源管理的各个领域，尤其是对于大的集团企业，动辄成千上万人的规模，下属无数个子公司、孙公司，公司运营范围遍布国内甚至遍布海外，人力资源的各方面，包括招聘、薪酬、绩效管理、员工队伍分析、员工梯队建设、员工的成长曲线、离职分析及人力资源效能分析指标等的各项数据大量积累。在纸质时代，这些数据几乎无法处理；在信息化时代，这些数据的分析也需要花费大量的时间；在大数据时代，可以利用对大数据的挖掘、分析，从海量的人力资源数据中，找寻对公司经营发展相关的人力资源数据，作为公司战略决策的依据。人力资源系统也将作为的重要大数据信息化平台的搭建，能够大量节约人力资源人员的时间和精力，并能够更精准的找出需要的人力资源数据，使得人力资源管理效能提升、更加科学合理，可以彻底摆脱过去“凭感觉”、“拍脑门”的决策方式。
2.大数据推进人力资源管理公开化、规范化、创新化。在大数据时代，员工可以更方便的获取人力资源各项信息。在公司内部相关信息保密的情况下，员工仍可以通过外部渠道获取大量人力资源相关信息，并与自身情况加以对比。如果与外部差距过大，则会影响员工的稳定性。这就要求人力资源管理更加规范化，在与外部人力资源管理一致化的前提下，还需要展现本公司的人力资源特色，才能吸引优秀人才加盟。通过大数据提供的人才招聘的立体“智慧”（黄诗龙，项杰，2013），不断融合社交网络等多渠道、多领域的招聘模式，以及动态的人才库管理，来引领人力资源管理的创新，为公司战略提供人力保障。
3.大数据推进用工成本降低。在大数据时代，通过对全公司所有数据的科学分析，可以更加精确的对人工成本进行分析，找出造成人工成本浪费的流程，或者出现人员冗余的具体部门和职位，或者存在能力不足造成不适岗的人员等等。通过对这些内容的分析，再结合人力资源管理体系和工具的合理搭配和运用，员工队伍的建设和使用更加有效率，用工成本也会逐步降低。在外部竞争白热化，行业利润逐步降低的前提下，任何一项成本的降低，都能给企业带来生存和发展的空间。
4.大数据推进人力资源管理的效率提升。首先，在大数据时代，人力资源的各项管理工作都是基于对公司内部各项数据的采集、分析做出的，对这些数据的分析更加有效率和有质量。比如说，对员工队伍的建设，可以通过对公司发展而需要的人员数量和质量进行分析，提前储备和培养，避免了人才培养的滞后效应。其次，人力资源的各项信息在部门之间、公司之间、区域之间的传递会更加便捷，提升人力资源管理的速度和效率；第三，人力资源的各项制度、表单、工作通过信息平台向各位员工的传递及反馈会更加快速，并能够及时分析各位员工反馈的各项信息，促进人力资源管理工作的效率提升。如绩效考核的实施，可以通过大数据平台迅速处理和分析，得出相关的结论，并分析效率低下的公司、部门或者个人，通过绩效高、低的差异分析，还可以进一步得出绩效低下的原因，并采取针对性的提升措施，保障公司整体绩效的逐步提升。
5.大数据推进人力资源管理的精细化。以往由于数据的缺乏，以及数据分析的效率低下，人力资源管理往往较为粗放，难以做到精细化。而通过对大数据的挖掘分析，可以更加精准的找到人力资源管理中存在的问题，并采取针对性的解决方法。比如说在进行员工队伍的分析时，以往都是从全公司层面对员工的学历结构、年龄结构、司龄结构进行分析，得出一些学历结构偏低、年龄偏高等的结论。在大数据时代，对员工队伍的分析可以更加精细，结合与公司经营数据的交叉对比分析，甚至可以细化到具体的个人的能力差异。
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参考文献
[1]冯利芳等.Big D ata,大数据重塑营销[J].成功营销,2012(8)
[2]彭剑锋.战略人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2014
[3]黄诗龙,项杰.“大数据”点亮人力资源管理系统的“大智慧”.中国传媒科技,2013(12)