李艳 京杭运河江苏省宝应航道管理站
摘要：近年来苏北航务管理处招录辅助用工人员逐年增多，他们为苏北运河现代化建设贡献了重要力量。但由于其流动性强、人员结构复杂等因素，使得辅助用工缺乏归属感等问题凸显。本文针对上述问题，提出对策，推动辅助用工规范管理，促进辅助用工管理形成良性循环。
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关键词 ：辅助用工 管理 思考
加强对辅助用工管理的研究，对于促进职工和谐，提高对外服务水平，推动苏北运河管理现代化建设，具有重要现实意义。
一、辅助用工的作用
一是有效补充了编内人员的不足。目前，受编制数量限制，我处在编职工人数与人力资源需求极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线从业人员的不足，聘用辅助用工较好地解决了诸多岗位的人员紧缺问题。
二是促使在编人员有压力，提高了队伍整体素质。一方面，促进了在编人员业务素质的提高。有的辅助用工对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。另一方面，促进了在编人员工作作风的好转。辅助用工虽然工资待遇差，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情甚至高于某些编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。
三是用好编制外人员对今后在人事制度改革上起到一定的启示作用。使用辅助用工，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制。因此，在编制不足情况下，辅助人员已成为苏北运河航务事业发展的一支重要力量。
二、辅助用工队伍现状
1.用人数量多。我处目前辅助用工多，且主要集中在一线岗位。以基层单位京杭运河江苏省宝应航道站为例，一线职工29人，其中辅助用工9人，比例高达到31%。
2.人员结构杂。从人员身份来看，有大中专毕业生，也有转业军人，文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。从涉及岗位来看，突破了辅助性岗位范围，既有闸工、水手、汽驾、船驾，也有涉及如档案管理等专业技术岗位。
3.流动性频繁。近年来实际用工情况表明，部分辅助用工经过实践锻炼提高工作能力后，本可以使用到更重要的岗位或胜任更要的工作，其本人却因为嫌弃工资待遇低而离开，造成辅助用工队伍积极性差，稳定性差。
4.思想不稳定。由于辅助用工属临时性质，因此他们的工作目的和价值取向与在编人员不同，缺乏主人翁意识，思想波动大，工作热情低，对当前工作缺乏长远打算，对单位缺乏向心力和凝聚力。
5.缺乏归属感。身份的限制使他们有强烈的自卑感，他们渴望公平，又不得不面临着不公平的待遇，这在一定程度上强化了他们“过客”的心理，减弱了对于苏北处的归属感。
三、辅助用工管理存在的问题
1.重视程度不够。从现实看，辅助用工已越来越成为苏北运河现代化建设的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上还常常把辅助用工排除在外，在辅助用工的学历再教育、业务培训、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给辅助人员造成了低人一等的感觉。
2.激励机制不全。一方面，工资待遇低。2014年1月，苏北航务管理处出台了《辅助用工工资管理办法》，详细规定了辅助用工的工资结构。虽然内容详细，但是辅助用工工资仍是明显偏低，和正式工的待遇差距仍然较大。另一方面，辅助用工发展空间有限。目前，我处没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件，而且辅助用工几乎得不到升迁等机会。
四、规范辅助用工管理的对策和措施
1.严格聘用录取条件。招聘的辅助用工须具有履行拟聘用岗位职责的能力，拟聘实行职业资格制度的岗位时，要取得相应的职业资格。如，在船上任职的辅助人员，须持有《船员服务簿》和与所服务船舶等级相一致的《船员职务适任证》。
2.严格控制用工数量。强化计划管理，从源头上严格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原则，进行辅助用工招聘。深化人事制度改革，充分调动现有人员的积极性，要挖掘编内人员潜力，减少编外用工数量。
3.加大培训教育力度。根据不同岗位灵活多样的创新培训方式，努力提高辅助用工的学习能力、业务水平，不断提高他们的整体素质。对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的辅助用工，要积极为他们的成长成才创造条件。
4.构建绩效考核体系。加强日常工作业绩考核，将辅助用工岗位工作操作技能水平作为辅助用工聘用及定岗定职的依据。将一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能。
5.加强航务文化渗透。加强文化建设，是航务管理事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把航务管理文化渗透到辅助用工中去，让他们感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。
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参考文献
[1]陈静红.关于加强事业单位编外用工管理的几点思考[J],吉林教育学院报,2010(5)
[ 2 ] 李庆波,石金波.事业单位编外人员管理机制研究[ J ] .人民论坛,2011(33)