张同军
摘 要：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。然而，近年来企业人才流失现象严重，特别是核心人才的流失对企业造成的影响是巨大的。因此，人才已成为制约企业发展的战略问题。在新的形势下，如何识别人才、培育人才、用好人才、留住人才，是每个企业都必须高度重视的课题。
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关键词 ：识人 育人 用人 留人 策略
人力资源是企业的第一资源，也是企业的战略资源。人力资源以其特有的价值性、稀缺性和不可替代性，成为企业最为重要的核心资源，对企业持续、稳定、健康发展具有决定性的意义。因此，如何最大限度挖掘人力资源潜力，发挥人力资源效能，激发人力资源活力，已经成为各个企业十分重要的战略措施。本文就此谈点拙见。
一、企业要有识人之“策”
识别人才是人力资源管理的重要一环，也是企业能否用好人才，发挥人才作用的前提条件。
1.树立正确的识人理念。要改变识人上的落后观念，破除“唯文凭论”、“唯职称论”、“唯学历论”的思维定式，文凭不等于水平，学历不等于能力，职称不等于称职。企业人才具有多样性、层次性和相对性的特点，只要拥有一定的知识和技能，能够满足岗位需要，完成目标任务，解决实际问题，就是人才。企业面对众多的人才，用则遍地是宝，弃则无人可用。
2.坚持科学的识人标准。一是坚持德才兼备、以德为先的原则，不分地域、不分种族、不分性别、不分亲疏，一视同仁，做到“内举不避亲、外举不避仇”；二是坚持量才选用、用人所长原则。“金无足赤，人无完人”，在用人上不能苛求十全十美，只要满足岗位需求，发挥个人最大才能即可，要量才使用，用其所长，避其所短；三是人职匹配、注重实用原则。古人云“术业有专攻”，人才最主要的不是学历、文凭，而是职位所需要的专业技能，即岗位胜任能力。在现代社会分工越来越细的环境里，如果专业不对口，再高的技能也解决不了任何问题。因此，适用的就是人才，有实用价值的就是合格人才。
3.实施有效的识人方法。一是设定入门资格，如年龄、身体、语言、专业知识和素质、从业时间等；二是检验实际工作能力。即发现问题和解决问题的能力，如操作技能、难题破解、特殊技能；三是建立人才竞赛平台，变“伯乐相马”为“公开赛马”，把人才选拔放在阳光下，使各类人才脱颖而出。
二、企业要有用人之“道”
企业核心竞争力的独特性是由企业人才的差异性造成的，企业能否在激烈的市场竞争中取胜，最终取决于人力资源开发和利用的程度。而且企业核心竞争力无一不与企业人力资源息息相关，离开人力资源的开发和利用，企业的核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。因此，企业善用人才，用好人才，人尽其才，才尽其用既是企业的活力之源，也是企业的发展之基。因此，企业应根据自身对人才的需要，建立健全灵活有效的用人机制和激励机制，尤其是在薪酬、福利、晋升等方面，这是撬动人才智慧和潜能的有利杠杆，可激发广大人才的创新意识和创新活力。在具体用人方面要做好以下几点：
1.用人专业化。专业化是精准化、高效化的前提和条件，专业培训、专业指导、专业实践为企业配备了相当多的专业人才，是工商企业生存与发展的主力军，也是企业核心竞争力灵魂与支柱。改革开放以来，尊重知识、尊重人才已成为社会共识，各个企业对专业人才越来越重视，采取一系列行之有效的措施，引进人才、培养人才，为人才发挥效能提供条件，搭建平台，从而使越来越多的专业人才，创造出无愧于时代的光辉业绩。专业化的人才队伍也成为企业最宝贵、最核心的资源。
2.用人合理化。人才的差异化，决定了用人上的合理化。用人合理化，有利于人才效能的最大发挥。要摒弃过去用人方面的落后理念，特别是从业终身制、岗位固定化、操作机械化的现象，因地制宜、因岗制宜、因人制宜，量才录用、人岗匹配。比如：性格外向的人，适合搞营销、做公关，性格内向的人适合搞技术、钻业务；严谨心细的人适合搞财务、做法务，敢闯敢干的人适合跑市场、创事业；形象思维能力强的人适合抓文化、搞宣传，逻辑思维能力强的人适合当律师、搞软件；思路开阔、头脑敏捷的人适合经营管理，思维严谨、善于钻研的人适合技术创新；身强力壮的适合体力劳动，思维敏捷的适合脑力劳动。当然这是一般意义而言，并不绝对，目的还是把合适的人用在合适的地方。
3.用人复合化。无论何种人才都有其优缺点，因此企业在用人上一定要坚持五湖四海原则，扬长避短，优势互补。一是来源互补，不要全用城市或农村的。来自农村的，多数勤奋、吃苦、耐劳，但思维和视野受限。来自城市的，思维和视野较好，但往往韧性较差；二是性格互补。组建团队时，不要选择同一性格的人在一起工作，通过规避性格缺陷而提高团队绩效；三是性别互补，俗话说“男女搭配，干活不累”是有道理的，有利于活力和潜力的最大发挥；四是资历互补，资历深的稳重但活力不足，资历浅的有活力但不稳重，互相搭配既稳重又充满活力；五是专业互补，如大的方面有文理互补、机电互补、生化互补，两者结合，才能发挥科技和管理两个轮子的作用。
4.用人多元化。企业在组建团队时，要采取多元化的用人思路，否则团队效能便无法最大程度发挥。主要原因有：一是由现代社会分工决定的。行业不同、企业不同、专业不同、岗位不同，决定了企业用人的多元化。二是由区域文化决定的，同一地域的人有时并不易相处，北方人多强悍，南方人多精明，中原人多直爽，边疆人多朴实，当然目前日趋同化，但融入骨血的东西是伴随终身的。三是由成长背景决定的，同一学校、同一专业、同一成长环境也不宜过多使用，因为同一教育体系、同一专业训练的人才往往有相同的思维和行为，影响企业的决策与运营科学化。
三、企业要有育人之“法”
围绕经济发展战略，建立起与战略目标相契合的人才培养体系，造就一支懂经营、会管理，专业水平高、技术能力强的人才队伍。突出培训重点，注重理论与实践相结合，以全面提高人才队伍整体素质和专业能力。
1.实施职业生涯规划。把企业发展与个人成才目标统一起来，培养人才对工作的强烈兴趣。兴趣是最好的老师，也是一个人努力工作最持久、最强劲的动力。当一个人对某一工作感兴趣时，他废寝忘食、不分昼夜连续工作数日而不觉劳累，反之，当他对工作厌烦时，即使工作一小时，也会感到疲惫不堪。因此，让人才明白自己工作对社会、对企业、对个人的重要意义，进而产生浓厚的工作兴趣，心悦诚服、心甘情愿地在企业干好本职工作，不断提高自身素质和工作能力，实现人生最大价值。
2.实施岗位继续教育。培训是送给人才最好的礼物，也是企业为他们年代的最好福利。企业应构建终身教育体系，定期不定期地组织人才培训。一是与国内外知名高校和科研机构，开展多层次、多领域、多形式的培训、交流与合作，使各级各类人才都能获得知识更新和知识储备；二是采取“走出去、请进来”的方式，整合内外部培训资源为我所用，邀请知名专家现场咨询、授课、研究，提升人才综合素质；三是开展学历学位教育，鼓励、支持人才，选择专业对口、工作需要的院校、专业接受学历教育，改善知识结构，提升学历学位层次。
3.实施挂职实践锻炼。营造“工作是平台、岗位是课堂”的人才环境，采取到上级单位实习和到下级单位挂职锻炼的岗位培养方式，如“区队长助理”、“见习工程师”等，“以学代培”、“以干代培”，提高人才的知识水平和实践能力。
4.实施岗位交流轮换。企业内部轮岗交流是企业培养复合型人才的有效途径，通过内部轮岗交流，不仅培养多面手的人才，而且有利于岗位之间的配合与协作，真正树立“下道工序就是用户”和“合作才能共赢”的理念，增强人才系统思维和辩证思维能力，为人才进步和岗位晋升提供实践经验。
四、企业要有留人之“心”
“企”是由一个“人”和一个“止”构成的，形象地说明企业有人则发展，无人则停止。因此，企业不仅要引人、识人、用人、育人，更要留人。许多企业管理者，往往舍近求远，总觉得“外来的和尚会念经”，得不到的才是最好的，对已经得到的人才不知珍惜，一方面大量招聘人才，一方面又大量流失人才，其实，留住人才才是关键。正所谓招人不如留人，留人首先要留心。
1、用事业留人。在现代企业当中，共同的价值观和目标体系是凝聚人心、共同奋斗的强大动力。企业只有把企业发展目标与个人成长目标结合起来，使他们与企业融为一体，企业为个人成长和实现最大价值提供舞台，员工为企业兴旺发展贡献力量，从而形成命运共同体，才能做到靠事业留人。一是企业要帮助员工制定职业生涯规划，明确个人成才之路，并与企业发展的短、中、长期目标有机融合，既可增强企业的凝聚力，又可吸引员工因自己有良好的发展前景而不愿离开企业，不断激发员工工作的荣誉感和责任感，实现“企业因我而辉煌，我因企业而幸福”；二是建立健全双向激励机制，制订一套科学的考评办法，从德、能、勤、绩、廉五个方面，采取360°考评方法，定期不定期对人才进行评价，建立能者上、庸者下的竞争机制，激励优秀人才不断进步，在实现个人最大价值的同时，为企业发展做出应有贡献；三是建立新老结合的团队，新职工向老职工学习操作技能、实践经验，老职工向新职工学习新知识、新理论，有利于彼此取长补短、相得益彰、共同成才。
2、用感情留人。现代企业“人本管理”有三个层次的要求:一是跳出“科学管理时代”局限，变管理对象由“物”到“人”，在管理过程中投入心血、倾注感情；二是在管理实践中，既关注工作，也关注从事工作的人，关心他们的生活、感情和健康；三是实现企业目标与个人目标的和谐统一，做到个人与企业一起成长。按照这三个层次的要求，企业实现感情留人就要做好几项工作：一是企业领导要树立“感情留人”意识，在工作中客观公正对待毎一名员工，不搞亲疏远近、厚此薄彼，做到热情待人、平等待人、厚道待人，把企业建成温暖、和谐、进步的大家庭；二是以人为本，赏识下属。领导对下属充分地尊重、信任和理解，真诚地激励、宽容和提醒，必然会使部下心情舒畅，焕发活力，以最大努力实现最佳目标的；三是充分信任，适当授权。在科学制定计划、建立有效控制、实现分工协作基础上的适当授权、充分信任，必然会激发下属的工作积极性、主动性和创造性，无限忠诚地对待企业，献身事业；四是培养新型领导风格，避免贫乏型管理，努力向协调型、教练型转变，关心具体人和具体事，加强领导人与成员之间信息、思想观点和感情的沟通与交流，形成平等、友好、尊重、互助的氛围；五是尊重和支持企业员工个人发展需要，通过赋予责任（如提拔重用），工作多样化（如轮岗交流），继续教育与培训等多种形式，实现员工个人与企业一起成长。总之，要经常与他们保持密切联系，随时加强交流与沟通，要了解他们的困难与苦衷，掌握他们的衣食住行尽可能做好他们的后勤保障工作。在职工生日或节假日，打个电话，送份礼品，就能体现组织和企业的重视和关怀，用充满温情的方法，将人本管理落到实处，用真情留人。
3、用待遇留人。对一个企业而言，实现“人本管理”的一个重要方面就是正视人的基本需要，尊重和理解企业员工在吃、穿、住、行、用、医、福利、职务晋升等方面的待遇需求，让他们在工作、学习、生活和成长进步方面创造条件，使他们享受到与其职业、地位和身份相匹配的待遇，保证这些待遇与整个社会生产力发展水平及经济发展阶段相适应，既是企业的基本责任，也是留人的基本条件。一是经济分配应按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现分配形式多样化，要有利于体现企业发展目标管理和核心价值观，突出激励功能，不搞平均主义“大锅饭”，敢于向做出突出贡献者倾斜；二是既要重视物质待遇，也要重视精神鼓励，更要体现培养、发展功能，把教育培训、参观学习、岗位晋升、提拔重用、评优评奖等资源用足用好；三是正确使用物资激励，物资待遇并非越多越好，标准也非越高越好，在一定意义上讲，关心员工的成长进步、为他们施展才华创造条件，有时比物资待遇更有效。
4、用环境留人。一是制定政策，吸纳人才。积极制定企业人才规划，完善政策举措，细化操作性，提高适用性，增强吸引力，既要用事业凝聚人心，又要为高素质人才创造良好的工作、学习、生活条件，确保高层次人才引得来，留得住，用得好；二是创新机制，激励人才。探索新形势下人才发展的新机制，实现人才引进、培养、评价、使用、激励、保障、流动、投入等体制机制的良性循环，营造有利于人才脱颖而出、人尽其才的环境，开创人才各就其位、各尽所能、各得其所的良好局面；三是加强企业文化建设，组织开展丰富多彩、健康有益的业余文体活动，营造和谐友爱的企业文化氛围，对凝聚人心同样具有不可替代的作用。
作者简介：
张同军 （1962年-），男，汉族，山西曲沃人，高级经济师，现任平煤股份田庄选煤厂副厂长。
（作者单位：平顶山天安煤业股份有限公司田庄选煤厂 河南平顶山市 467013）