张 咪 李维刚
摘 要：企业发展注重的是经营效益，而能够提升经营效益、增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚步的最主要因素便是企业的人才。在人力资源管理中，不仅包括了人力资源结构管理，选人用人管理，重要的是人力资源成本的管理。降低人力资源管理成本，稳定人力资源结构，进而才能够提升企业的综合实力。
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关键词 ：人力资源成本 粗放型管理 开发成本
一、人力资源管理成本现状
企业以赚取利润为发展核心和存在价值，而推动发展的关键因素是人才，所以企业应该在人力投入与产出方面努力发掘。在竞争日益激烈的今天，企业在发展过程中只有提高重视人力资源管理以及对人力资源成本和价值的研究，才能够保障企业的可持续发展。
我国企业的发展中人力资源管理成本愈加增高，这是由于两方面原因：第一，劳动力成本上升，从宏观方面来看，我国市场经济进入了一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本加大，主要表现在劳动力价格方面，劳动力价格是由于供求关系的不平均导致劳动力价格低，同时也不能回避社会体制和政策上有人为的压低劳动力成本的因素。此外“民工荒”的问题也是显而易见的，虽然农民增收，但农民工工资不上涨，在城市打工不如回家种田、养殖，这便产生了“民工荒”，当今时代我国劳动力的格局已经产生变化，这种变化是中国社会经济发展的必然结果。第二，通货膨胀导致劳动力成本上升，由于我国过度开放，在发展中国家中的工业化和经济发展速度逐渐加快的今天，对发展中国家生产的初级产品应用增加，促使了初级产品进入成本上升周期，在我国过度依赖初级产品经济的背景下，推动了企业成本，包括劳动力成本的上升。
以青岛市某中小型企业LX科技发展有限公司为例，企业员工共有55名，分别设置了业务部、运营支持部、财务部、人事部、行政部、技术部、产品开发部、管理部等部门。在2014年该企业实施了人力资源成本管理，侧重于员工工资增量的再分配，这也是该企业改变薪酬制度的重要原则，也是保证企业人力资源成本管理改革顺利进行的条件。最终，年终报表显示，2014年该企业的人均薪酬福利成本为55320元。分析其人力资源成本增加的原因如表1所示。
二、人力资源成本增加的原因
（一）对人力资源成本认识偏差增加管理成本
企业及员工通常认为对人力资源成本管理就是减少职工工资，从薪金报酬方面降低人力资源管理成本，从而牺牲员工利益。而在管理层面来看，对人力资源成本的管理不仅不能减少员工收入，还应该扩大员工收入，将生产成本和人力资源成本扩大，进而才能够增加企业盈利。分析产生这种错误意识的原因为以下两点：第一，企业经营者没有意识到人力资源成本的重要性，比较偏重于企业的产品价值和盈利能力；第二，企业经营者虽然意识到人力资源成本管理的重要性，但是通常会抱有不破坏格局的态度，将心思更多放在企业盈利方面。
企业对人力资源成本管理的认知产生偏差，从而才会实施不科学手段来管理人员，从而导致员工与企业的发展无法达到共鸣，没有向心力，员工离职过多，增加了员工培育成本。
（二）对人力资源成本管理意识薄弱
大多数企业在人力资源管理方面没有进行成本控制和价值核算，没有营销理念，营销理念在这里并非是销售，而是通过员工工资换取劳动力的一种交换理念，此时的劳动力是商品，而大多数企业并没有意识到劳动力为一种商品，所以更没有将人力资源当成成本，人力资源成本管理也就无从展开。最终导致企业没有合理的人力资源架构。当企业没有意识到人力资源管理的核心内容，将无法扭转这种局面，最终不仅增加了人力资源管理成本，还可能流失企业人才。
（三）人力资源管理方法不科学
目前，我国企业中的人力资源成本管理通常只停留在会计核算和会计目录设置上，缺少科学、系统的人力资源成本管理理论的应用，因此虽然企业管理者认识到人力资源成本管理的重要性，但却无法正确实施。此外在人力资源考核和业绩评价方面也没有科学、规范、标准的绩效考核标准，导致企业的人力资源管理失去真正的管理能力。人力资源管理缺乏科学的规范的现象，使之更没有将精力放在人力资源开发、管理、利用等战略发展方向上[1]。
（四）粗放型管理导致成本增加
由于人力资源管理的范围是人才的管理，所以很多成本无法计量，这便产生了企业管理者在没有受到直接利益的情况下，否定人才的价值。不少企业在人力资源管理上属于粗放管理，导致常见的水电浪费（私用）、办公用品浪费（私用），不构建企业文化，员工对企业没有粘性，随时可能离职，增加企业人力资源成本。粗放型管理就是管理者没有指定科学、切实可行的人力资源管理制度来约束员工的行为，加之不少企业中的员工素质没有达到很高标准，若在领导随心所欲的管理中，让员工自己自觉的规范自身行为比较困难。
三、针对人力资源成本问题的解决对策
（一）正确认识人力资源的成本上升趋势
目前我国在人力资源方面还有相当多的陈旧思想，对于人力成本的认识还处于一个相对落后的阶段，对于就业情况没有明确的认识，将企业的人力成本减低定位于硬性的减少，而不是通过合理的人力资源管理方式，降低成本。这是两个不同的概念，随着我国经济的发展和生活成本的提高，企业的人力成本支出也必然会有所变化，这是一种社会发展的必然趋势，不是企业能够摆脱的影响。所以人力资源成本的管理首先就需要意识到人力成本是在不断提高的，只有从这一出发点出发，才能有合适的实际情况的人力资源成本管理。
（二）提高人力资源利用率
提高人力资源利用率便可以有效降低人力资源成本，如果企业的人力资源能够得到充分的利用，不仅能够使人力资源成本支出得到相应的回报，并且在企业中，定会产生“1+1＞2”的现象。例如，山东宏远科技发展公司的人力资源结构是：公司董事——总经理——副经理——助理——各部门主管——各专业专员等。
企业人力资源本属一个圆形，如果强制性被分为“一根线”，则可能影响链条的稳定。官多民少的现象是无法带动企业基层员工的积极性的。所以，该公司的人力资源成本投入未能得到有效利用。例如杰克韦尔奇改革通用的人浮于事，极大提高员工的工作效率。因此，在提高人力资源利用率上，还需要通过适当减少层级划分、为基层员工制定合理的晋升机制、科学安排员工就位于适当岗位。
（一）提高人力资源成本管理的认识
首先，要清楚企业人力资源成本管理的目的。企业控制人力资源成本的目的是提高企业经营利润和企业的综合竞争力，以及增加企业员工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外，更重要的是在人力资源成本管理方面，管理者应该认识到人力资源成本管理同样需要成本核算，并不是简单的少投入、多回报就证明企业人力资源健康[2]。在合理引进适用人才、掌握不同岗位人才评价标准、将能力与业绩作为衡量人才的综合标准，这样才能够全方面选择人才、开发人才、保留人才，直到让员工人尽其才。
（二）规范人力资源成本机构
对于我国大部分企业而言，员工的需求大多数属于生理和安全方面的需求。所以企业在薪酬制定方面有一定的激励手段，对于员工而言是一个很好的管理方法。设定科学的薪酬激励标准，根据员工的能力、素质、态度、责任心等方面给予员工公平的薪酬激励标准，这样便能够调动员工的积极性，并且保证员工合理的生活条件和安全保障体系，解除员工的生活困难，全心全意投入到工作中。人力资源薪酬激励手段应该公平、公正、公开，充分体现出员工的按劳分配、效率优先原则，设定薪酬总额与经济效益挂钩，薪酬随企业效益好坏增减，员工个人薪酬与生产结构结合，实现薪酬的一种动态管理。同时还应该明确员工的晋升空间与条件，这样能够帮助员工对自己的未来职业生涯有很好的规划。建设和谐的工作环境，尊敬基层员工的付出，这几种激励手段均无需增加人力资源成本便能够获得效益的方法。随着企业员工的凝聚力提升，员工对企业也有了一定的依赖性，全心全意投入到工作中，从而增强企业综合竞争实力。
（三）增强节约意识
在管理层中增强节约意识，主要方向在于降低招聘费用，减少与猎头企业的合作，通过参加免费的行业会议，通过自身企业网站或博客，在网络上自行搜寻高端人才或发布免费招聘信息等，也可以利用中介机构进行发布广告。在公司中开展“一带一”人力资源管理方法，也就是通过员工介绍、内部推荐降低人才引进和培养成本[3]。也可以开展网络培训、读书会、茶话会、企业内部各项活动组织等，通过显性和隐性的培训方式共同促进员工的成长。
（四）降低企业人才开发成本
在员工中增强节约意识，主要方向在于建立员工主人翁意识，不要浪费公司成本，对企业的发展有足够的信心，提升员工的凝聚力及对企业的依赖性，减少员工离职带来的离职成本增加。可以从企业价值观、企业文化等方面渗透给员工，企业培养人才属于长效机制，所以更应该注重引进应届毕业生，侧重“空白型”人才，对应届大学生进行人才储备。通过老员工对新员工的引导，或“师徒制”的管理策略，让新员工尽快融入企业中，这样既能够增加人才的选择，也能够减少人才培训费用的支出。
企业在发展过程中，人力资源成本的管理控制十分重要，而对于企业管理人员而言，正确认识人力资源成本管理，提高人力资源成本管理能力，才是提升企业综合竞争力的根本手段。所以，企业在发展过程中，虽然经营效益是企业的最终发展目标，但是切不可忽视人才成本管理，争取做到人才与企业双赢的局面。
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参考文献：
[1]高兀.人力资源成本计量问题探讨[J].现代营销(学苑版)，2014，01（06）：67-68.
[2]李英.人力资源成本优化控制的研究[J].财经界(学术版)，2014，11（07）：279-280.
[3]郭秀丽，葛玉辉.基于成本粘性理论对降低人力资源成本的研究[J].中国商贸，2014，21（02）：55-56.
（作者单位：佳木斯大学经济管理学院 黑龙江佳木斯市 154007）