徐国友
（浙江新乐纺织化纤有限公司，浙江 绍兴 312025）
摘 要：民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，随着民营企业规模的不断扩大以及市场竞争机制的逐步完善，人才缺乏已经成为制约民企进一步发展的短腿。目前我国民营企业绝大多数采用传统的家族式管理模式，人才管理机制很不健全。招募更多的青年才俊进民企工作，使他们安心为企业服务，是当今民营企业发展和壮大的当务之急，本文通过自己的工作经历和观察，探讨有关民营企业管理青年员工的方法和策略。
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关键词 ：民营企业；人才管理；服务创新
中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0195-03
当前，随着经济体制改革的深入，民营企业正经历着一场前所未有的重大变革，劳动密集型开始向技术密集型转化，从简单的机械化操作向数字化信息化生产转型。为此必须建立一支既有专业理论基础又有相当高的动手能力的新生代高素质员工队伍。民营企业为适应转型发展，开始规模化的引进高素质的技术工人特别是大学生进企就业，已成为必然趋势。但由于受到社会偏见及自身各方面因素的影响，民营企业普遍感到找青工难，要留住优秀青工更难。如何让青年才俊能够安下心来、扎根企业，已成为民企发展所面临的一大课题。
一、知识青年在民营企业中的现状
由于很多民营企业没有一整套完善的人才保障机制以及科学的人才培训计划，致使不少刚进企业的高校毕业生很难适应企业环境，许多人工作不满一年便离开了企业。
1．高校毕业生所学专业与实际就业岗位普遍脱节。就当前民营企业发展水平来看，大多数中小民营企业还处于低技术粗加工行业，所从事的产业由于受到技术和资金的影响迟迟未能实现转型或升级，绝大部分停留在劳动密集型产业上，由于过分依赖技术含量低的劳力支出，对知识附加值比较高的技术密集型产业涉足不深或尚未涉足。因此这些企业对引进大学生来企业就业热情普遍不高，没有充分意识到企业的发展需要有足够的人才支撑。不少民企也招收一些高校生，但民企往往是为了充当企业门面，没有充分根据大学生的专业特点有针对性地为他们安排工作岗位，使他们人尽其才。在中小民营企业中，企业往往忽略对新招员工的岗前培训和思想动员工作，不少大学生普遍感到眼前所从事的工作与学校所学专业对不上，觉得无所适从。这说明我们现在的高等教育和大学生能力与当前社会需求之间存在着脱节现象；但从另一个角度来看，我们的中小民营企业缺乏科学的用人招人谋略，对企业人才建设缺乏远景规划。
2．许多大学生的工作能力得不到企业的认可。高校毕业生刚出校门，普通本科毕业生在学校以学习专业理论课为主，很少涉及以动手能力为主导的实训课。一方面是由于学校办学定位所致，普通高校以学历教育为主，很少开设以就业岗位为目标的实训课；另一方面大学生本身由于缺乏竞争意识，存在怕苦怕累思想，看重理论学习轻视实训劳动，为此当今一般本科生动手能力普遍低下。一些企业往往只招收有一定工作基础的熟练工，轻视新毕业的高校生（职业学院毕业生除外），忽略了普通高校生对新事物的学习和适应能力，以及他们的潜在发展空间。由于企业对新招高校毕业生期望过高，希望他们一进企业就能为单位创造效益，当大学生无法满足企业对他们的期望时，企业领导者就流露出失望而冷落他们，结果导致这些新入职的大学生的抵触情绪，使大学毕业生在社会上产生负面影响。人们误读为当今的高校毕业生是一群混文凭的读书人，是在象牙塔中理论与实际相脱节的书呆子。为此导致不少用人单位对新招收的大学生员工心存疑虑，怀疑他们的工作能力，进而产生对当今高校的教学质量和教学模式的不信任。这种信任危机所造成的结果使得一方面许多民营企业找不到合适的青年人才，另一方面不少大学毕业生找不到工作，那些新入职的学生因不满眼前工作而频繁跳槽。
3．社会压力得不到有效释放。高校生的压力来自社会多个方面，对新入职的学生来讲从以前的被供养者转换为自食其力者，心理压力一下子变大了。学生刚参加工作，工资收入相对较低，而民营企业又没什么福利，城市生活成本又相对较高，面对期望与现实的极大反差，不少刚入职就业的大学生内心充满焦虑。究其原因，一方面因为工作的快节奏和高负荷，面对从未经历过的工作压力，不少高校生都感到措手不及难以适从，他们往往需要度过一段心理调整期，才能完全适应工作环境。另一方面是来自生活的压力，许多高校毕业生从学校走向社会，由于面对一系列不可预知的复杂社会环境，给刚入社会的学生在心理上和生活上造成无法感知的困惑，从而产生一系列心理矛盾。而许多民营企业往往忽视了对这些年轻人内心世界的了解，想当然地认为现在的年轻人性格活泼开朗接收新事物能力强，而疏忽对他们的心理引导工作。其实当今不少年轻人多半是家里的独生子女，社会接触面普遍不高，面对社会上的种种困难和压力普遍缺乏有效抵御能力，其心理承受能力普遍不高。一般来说人们面对一个陌生的环境都有一个逐步适应的过程，只不过每一个体其适应过程有长有短。
4．缺乏必要的交流和沟通。现在的年轻人想法比较多，思维和情绪波动起伏大，民营企业新招的高校生中，有不少人还沉浸在校园安逸的学习氛围中，或沉浸在网络的虚幻世界里，不少还是宅男宅女，造成这种情形除了学生自身因素之外还有一个外部因素。从自身情况来看，当学生看到其预期的收入待遇与现实薪资报酬相差极大，现实工作环境与理想工作氛围相距甚远时，面对残酷的竞争不少学生还没有做好充分的心理准备，往往采取逃避策略。从社会外部环境来看，在与周围同学和朋友的实际交往中他们发现，有许多朋友同学从事着他们自己所喜爱的工作或从事符合自身条件的岗位，而自己却总是找不到自我满意的工作。为此不时把自己与周围一些小有成绩的朋友进行各方面条件对比，莫名增添自己的烦恼，徒增自己的心理负担，表现出思想压力很重，情绪波动很大。出现边工作边找新东家的浮夸工作现象，频繁跳槽，在大城市一年内多次更换工作的年轻人屡见不鲜。由于大多数民企普遍忽视新员工入职培训工作，忽视对新员工特别是大学生的思想教育工作，采取任其自然的工作方法，这使得新员工流动比率过高，企业用工成本加大。
二、舒缓高校毕业生现实困境的工作方法
思想是工作的灵魂，管理的最高境界是统领思想。作为广大的中小民营企业，要留住人才，只有与人才开展全方位的思想交流，把企业文化想方设法地融入到他们的思想之中，才能使他们安下心来扎根企业。
1．结对沟通法。高校毕业生在中小民营企业工作本身数量很少，他们大多思想不稳定，情绪起伏大。如果遇到些问题得不到及时有效地解决，难免增加不安定因素。为此企业可以推行领导结对制度，每位中层领导干部结对几位新入职的大学生员工，实行常态化的思想沟通机制，每周或每月定期与新入职员工开展谈心生活会，了解他们的生活困难、工作建议、自我发展目标等。通过开展民主生活会，让新入职的大学生感受到公司领导对他们的关爱，这样有利于企业掌握工作的主动权，尽早发现问题处理问题。
2．网络问卷调查法。与一些新入职的大学生交流的过程中，我们经常会遇到哪些不善于在公共场合发言的学生，这些学生比较宅比较内向，他们往往是动手能力较强而语言表达能力相对较弱，自己的思想不愿意在陌生对象面前流露。有些敏感问题，确实不适合在公共场合里谈。有些涉及到个人隐私的，我们就在私下里交流。为此我们可以利用新员工的休息日，在网上通过电子邮箱或手机微信的形式，每周或每月定期发放问卷调查，让他们有足够的时间来表达自己真实的思想，表达自己最真实的需求。通过与让他们的交流，使我们了解到当前企业工作中存在不足及存在的问题，及时查漏补缺，调整工作。
3．氛围营造法。刚参加工作的高校毕业生因为换了新环境，其业余生活一般都比较单调。每天所经历的是“三点一线”，围着宿舍、车间和食堂转。这种没品质的生活节奏不符合年轻人的生活追求，也不利于他们的身心发展。企业要从建立积极向上的企业文化入手，充分照顾到年轻人的文化需求，建立一些文化活动场所，使他们在周末和晚上休息时间里有地方开展读报看书等文化学习，有体育锻炼的活动场所，以及开展增进员工间互相交流的文娱活动等，来丰富他们的业余文化生活。企业通过给他们创造一些学习机会，如派遣他们参观考察或是进修培训，进一步拓展他们的视野，丰富他们的精神生活。通过多途径的帮促活动，为企业营造一种优秀的企业文化，使员工对企业有归属感。我公司这几年很重视这方面工作，办起了青年职工文化活动室。定期选派优秀青年员工到先进地区参观学习，在青年员工中反映很好。
4．亲情感动法。在经济发达城市，民营企业招收的外籍外省高校毕业生比较多。这些外乡青年到中心城市的民营企业工作实为不易，生活和工作上常常会遇到各种困难，他们热切希望得到所在单位的关怀。为此企业要从人文关怀角度出发，多为新入职员工办实事好事，用实实在在的行动去帮助他们，让他们感受到企业大家庭的温暖和关怀。平时多关心外地大学生的生活，逢年过节开展送温暖活动，在生活上给予关怀和照顾。当他们在生活中碰到突然变故和特殊困难时，企业要及时雪中送炭，动员企业员工奉献爱心，通过助贫帮困使他们走出困境。企业所做的就是用真情去打动员工的心，换取他们对企业爱，激发他们爱岗敬业的工作热情。
5．宣传引导法。不少新入职的大学生刚开始工作时都表现有焦虑不安和盲目自信等复杂心情，这些都是新环境给大学生带来的矛盾性格。他们普遍对现状不满，但又想不出自己的出路，始终处于一种迷茫状态。为此我们可以通过开展一系列宣传培训来引导他们树立正确的就业观和人生观，一方面要让他们了解到当前严峻的社会经济状况及就业形势，劝导他们不要好高鹜远，过于自信，应该静下心来珍惜当前来之不易的工作；另一方面要大力宣传企业的发展远景，宣讲企业文化，让他们更多地了解企业文化的核心内涵和发展特色，以及自己工作在企业生产中的所处位置，为他们量身定制自我事业发展的美好愿景，帮助他们调整心态，热爱本职工作，积极投身到企业发展的洪流之中。
三、吸引高校毕业生扎根民企的有效举措
中小民营企业与国有企业、外资企业，甚至是大型民营企业相比，在福利待遇和社会地位等方面存在一定差距，民企缺乏对大学生的吸引力，无论从长期和短期的就业形势来看都处于劣势。民营企业如何摆脱自身不足吸引更多的优秀大学生来企业工作，这就需要中小民营企业从人文关怀和亲情等方面来弥补自己的弱势，以吸引更多的优秀人才投身于民营企业的建设和发展中来。
1．关心他们的政治生活。与国企员工相比中小民营企业员工是一个弱势群体，需要人们给予更多的关爱。企业领导要从思想上引起高度重视，深刻认识到知识青年对于企业的可持续发展的深远意义，企业管理者应该像爱护自己的子女一样爱护知识青年。对他们的工作表现，我们需要一种包容的态度。宽容的对待他们在前进道路上所犯的错误以及存在的缺点，不过于求全责备，因为“金无赤足，人无完人”。人不可能一开始就能把所有的事情都干好，只要没有犯原则性错误，我们都应该给年轻人一个改进学习提高的机会，只有放手信任他们，才能调动他们的工作热情把今后的工作干得更好。
2．培养他们的工作能力。刚入职的学生由于缺乏相关的工作经验，大多需要从最基层岗位慢慢干起，只有这样才能积累必要的工作经验和技术。青年学生与基层老员工相比较，各有优势可以扬长避短。高校毕业生理论知识全面，实践经验不足；老员工动手能力超强，理论学习不够。为实现新老交替，我们需要优势互补，充分糅合两者优势，形成最大的工作合力。企业可实施师徒结对帮扶活动，根据年轻人的性格特点和爱好，寻找与之匹配老员工，安排他们结拜师徒。大学生跟随老员工学技术长才干，把老员工的优良工作作风和经验学到手继承发扬下来。而老员工一方面要发挥好师傅的“传、帮、带”作用；另一方面在新老员工互相交流的过程中，使老员工从年轻人身上学到新知识，把经验化作理论，从而使本职工作更上一层楼。
3．激励青年人的创新意识。在大学生中有针对性开展政治思想工作，有助于促进年轻人的政治素质的提高。对年轻人的关爱不是一味地任其自然，正确的思想引导对学生的成长非常重要。在日常工作和生活接触中，时常要重视对他们的督促和引导，鼓励他们追求上进，积极进取，从对新事物的挑战中不断提高自我工作能力。平时支持他们多发表科研论文，多申报科研项目，多参加岗位技能竞赛，多参加职级技能证书培训班，使他们尽快成长为本岗位的行家里手，成为企业未来发展的顶梁柱。企业在适当时候要给他们下达工作任务，让他们有一种紧迫感和危机感，激发他们的动力源，增强年轻人的责任意识，发扬不断进取的自我奋斗精神，从而助推他们实现自身价值。
4．提高他们的薪酬待遇。当前一些中小民营企业的工资管理很不规范，工资和奖金发放无论在时间上还是在数量上随意性比较强，没有形成铁定的制度，总是老板个人说了算。由于没有一整套规范制度，大学生的升职加薪变得神秘莫测。民企由于普遍缺乏一整套科学的员工考评制度，如岗位职称评定制度，特殊岗位工资制等，使得大学生看不到自己发展的希望。中小民企应开展人事制度的改革，实行岗位工资与绩效工资相结合，工资待遇与工作年限、专技职称、岗位职级等直接挂钩，拉开收入差距，让一部分优秀大学生凸显出来，用提高他们的薪酬待遇，通过榜样的力量来激励大学生献身企业，为企业发展勇做排头兵。
5．建立科学的人才选拔制度。一般来讲年轻人刚开始工作最关心的是所从事的岗位，而不是所能拿到的报酬，把从工作中能学到知识放在第一位，看重的是自己今后发展的前途。针对这一点我们在招收高校毕业生时就可以把企业的发展与大学生个人的前途结合起来，创造条件放手给那些具有远大抱负的青年人安排具有挑战性的工作。注重培养他们的内在潜质，在一线工作岗位上考验磨练他们，一旦条件成熟，大胆提拔任用这些优秀大学生。小中民企基层管理者需要不拘一格选人才，从实战工作岗位中选拔优秀青年接班人。对于众多中小民营企业来讲，要留住优秀大学生实在是一件不容易的事。我们只有不断探索完善企业管理服务模式，才能真正吸引更多优秀青年扎根民企，使众多青年人才愿把青春热血和聪明才智奉献给企业的发展。
（责任编辑：赵蕾）