江 菲 施春卉 杨学伟 胥 翔
江苏省疾病预防控制中心人事科，江苏南京 210000
[摘要] 运用问卷调查方法，调研全省疾控机构岗位设置情况。根据所收集的有关全省疾控机构岗位设置的现状资料，分析预测未来3年全省疾控机构专业技术人员的拥有量、累计需求量和需要量，计算差异性比例。根据调研情况和计算结果，发现全省疾控系统岗位设置存在高级岗位严重不足，岗位考核体系不健全，没有形成竞争机制等问题，追溯原因，对于存在的问题提出可行性建议。
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关键词 ] 公共卫生；岗位设置；测算；问题；建议
[中图分类号] R19[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2014）12（c）-0122-03
1研究背景
2003年以来，随着SARS、禽流感等重大公共卫生事件的发生和处置，疾病预防控制体系所承担的公共卫生职能和责任不断强化。疾病预防控制是一项十分复杂的系统工程，新的职责也对合理有效地配置和开发公共卫生人力资源提出了更高的要求[1]。
2009年，江苏省事业单位人事制度改革全面启动，作为改革的一部分，全省卫生事业单位在2012年底前全部完成首次岗位设置与人员聘用。疾控机构作为政府举办的公益性事业单位，紧跟发展趋势，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，健全疾病预防控制人员培养机制，以便人尽其才，更好地为疾控事业服务。
2研究目的
长期以来，我国对疾病预防控制中心适宜人力配置的认识一直处于模糊状态[2]。为全面掌握全省各级疾病预防控制机构岗位设置情况，研究完善疾病预防控制机构岗位设置管理相关政策，我单位于2014年5月向全省疾病预防控制中心发放117份调查问卷，回收率为：98.25%。该研究拟根据调查结果对未来3年全省疾控系统岗位需求进行预测并分析，以便对疾控系统人力资源需求及配置情况提供一个可靠的实践依据。
3研究方法及结果
①用2012—2014年各层次的专业技术人员取得资格人数的平均变动速率估算2015—2017年公共卫生领域的专业技术人员实际拥有数量。
专技取得资格平均变动速率 =-1
计算得出过去3年正高级、副高级、中级、初级及以下专业技术人员取得资格人员数的平均变动速率分别为5%，2%，0.52%，14.47%。
根据现有人数和取得资格人员平均变动速率，预测2015-2017年专业技术实际人员数。结果见表1。
②计算未来3年各岗位等级的需要量：
岗位等级的累计需要量=（该年该等级实际人员数-2014年该等级的现有人数）×岗位结构比例。
苏办发[2008]23号《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》明确，专业技术岗位高级、中级、初级之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6，正高：副高=4:6。结果见表2。
③计算未来3年专业技术各级岗位的需要量：
根据表1计算出的未来3年专业技术各级岗位实际人数以及苏办发[2008]23号，专业技术岗位高级、中级、初级之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6，正高：副高=4:6 ，计算出未来3年专业技术各等级的需要量。结果见表3。
④计算差异性比例=（岗位需要量-岗位拥有量）/岗位需要量×100%。结果见表4。
4岗位聘用存在的问题和建议
4.1存在的问题
①高级岗位不足导致长期积累的职称聘任矛盾日益突出，且呈加速扩大趋势，特别是年轻专业技术人员职评无望的问题日益突出，给广大专业技术人员造成了巨大的心理和工作的压力，队伍不稳定的态势日益明显，已经成为不稳定和制约疾控事业发展的重要诱因之一。
②存在因人设岗，岗位的责权利不统一，积存的问题很多，再加上岗位考核体系不健全，使得岗位管理观念淡薄[3]。同时设岗又会影响每一位职工的切身利益，处理不好设岗的科学性与现实性的关系，不但不能有效解决积存的问题，还可能会带来新的问题。
③实行岗位聘用，未聘人员无法多渠道分流，只能以内部消化为主，使聘用制人员出口问题不能得到根本解决，人员流动和竞争机制无法完全建立，其效果将大打折扣。
4.2有关建议
在技术密集、具有医疗、防病、科研功能的卫生行业,高级专业技术职务的人才群体, 无疑是单位技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量。专业技术人员的整体情况影响着单位的发展, 单位要发展,关键靠人才,尤其是高层次人才, 是学科的发展支柱, 是单位发展的动力。高级职称聘任管理制度将直接影响到高级职称人才的质量和水平, 所以推行科学的、合理的岗位聘任管理制度将是实现单位发展战略目标的关键，起到杠杆的作用, 调动着专业技术人员的积极性[4]。
（1）按照省人社厅、省卫生厅关于印发《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》的通知（苏人社R通〔2009〕170号）要求。
①在现行的省级、地/市高级岗位比例的基础上建议各上调5个百分点；县/区级疾病预防控制机构中级岗位比例的基础上上调10个百分点。
②对具有省级及以上重点学科或重点实验室的疾病预防机构适当提高该重点学科或重点实验室的高级岗比例（10%为宜）；对具有地市级上重点学科或重点实验室的疾病预防机构适当提高该重点学科或重点实验室的高级岗比例（5%为宜）[5]。
③政工人员和卫生管理人员的岗位问题，全省疾控系统有政工人员和卫生管理人员的单位共有69家，占58.97%。
建议：“老人老办法”。新人按照现行的政策执行，政工人员和卫生管理人员占管理岗位，兑现相应专业技术职务的最低档工资，不受专业技术岗位聘任条件的限制。
④明确双肩挑的岗位，只占管理岗或专业技术岗，不两头占。
（2）在定编、定岗的基础上，科学设岗。科学设岗是推行岗位管理改革的前提与基础。岗位设置要坚持定编定岗、因事设岗、精简高效的原则。
（3）遵循双向选择，竞争上岗，择优聘用原则。竞争上岗要切实贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照岗位职责要求，择优聘用，做到岗位、条件、政策、聘用结果公开。
（4）公开招聘，择优选人。全面实行公开招聘制度。凡出现空缺岗位，应逐步实现补充工作人员面向单位内部和社会进行公开招聘，拓宽选人视野，但必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，科学、公正、择优选人[6]。
（5）签订合同，规范管理。在竞争上岗和双向选择的基础上，对上岗人员实行聘用合同制。合同管理要以工作岗位为基础，以岗位责任为核心，针对岗位的性质、类别、特点确定合同的内容。
（6）严格考核，能进能出。严格考核是推行聘用制度的重要环节。要建立适合岗位特征的，以绩为重点，由德、能、勤、绩等要素构成的人才考核指标体系。聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘期考核。把考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的重要依据。
（7）搞活分配，以岗定薪。分配制度是人员聘用制度改革的关键环节，分配激励机制是推行人员聘用制度的核心动力。实行人员聘用制度，要充分体现按劳分配原则，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，结合该单位工作特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制[7]。
（8）妥善安置未聘人员。妥善安置未聘人员是聘用制度改革能否顺利完成的关键。对于未聘人员要坚持以内部消化为主的原则，实行多层次、多形式的未聘人员安置制度。通过内部转岗、培训上岗、自谋职业等多种形式妥善安置未聘人员[8]。
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参考文献]
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[4]苗木,鞠永和.公立医院岗位设置管理的思考[J].现代医院管理，2011，9（6）：28-31.
[5]许国章,苏娟,史玮.以重点学科建设为契机加强疾控人才队伍建设[J].中国公共卫生管理，2012，28（4）：437-438.
[6]朱小平.公立医院岗位设置与人员聘用的实践与思考[J].中国卫生人才，2013（7）：85-86.
[7]薛杨,梁琼,蒋敏慧,等.从PDCA理论视角谈公立医院如何科学合理地进行岗位设置[J].当代医学，2011，17（29）：39-41.
[8]徐健峰，孙晓丽;地市级疾控机构加强人才队伍建设的做法与成效[J].中国卫生人才，2011（11）：66-67.
（收稿日期：2014-09-30）