谭 飞
湖南省岳阳市第二人民医院神经外科，湖南岳阳 414000
[摘要] 目的 探讨有利于护理工作开展的绩效管理模式。方法 2011年1月—2013年12月该院从岗位层级、护理工作量、护理工作质量、病人满意度方面设计量化考核标准，进行护理量化绩效考核管理，计算绩效管理前后量化数据并采用统计学方法进行评估。结果 实行绩效管理后，护士工作积极性和主动性得到激发，业务能力、各项护理质量指标及病人满意度由实施前平均（84±9.1）分、（88±6.5）分、（89±7.3）分分别提升至（93±8.5）分、（95±3.1）分、（96±3.9）分，效果明显。结论 通过绩效管理考核制度能全面调动护理人员的工作热情，发挥其主动性和创造力，提高自身的综合素质、护理质量和病人满意度。
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关键词 ] 绩效管理；量化考核；护理
[中图分类号]R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）01（a）-0129-02
[作者简介] 谭飞（1982-），女，湖南岳阳人，本科，主管护师，主要从事神经外科护理工作。
绩效管理就是组织或单位针对员工的职责、任务和工作标准与员工沟通和协商的管理机制，组织或单位能通过绩效管理及时有效的对员工进行行为及态度的控制、调整和反馈 [1]。2010年全国护理工作会议推行“优质护理服务示范工程”，全国多家医院反馈良好。该科为优化护理服务，提高护理质量，依据护理工作的特点及特殊性和向高技术含量、高风险的临床一线倾斜的理念实行护理工作绩效管理，利用积分考核全面调动了护理人员的主观能动性，使其主动服务意识得到增强，促进我科护理人员素质、护理质量、病人满意度取得了全面提高，现将该科绩效管理工作报道如下。
该院2008年初开始试行护理绩效管理，当时管理机制不健全，对绩效管理与绩效考核处于对字面的认识与理解，未充分体现多劳多得、优劳优得，也未能发挥绩效工资的激励和杠杆作用，医院核心竞争力提升不足。因而该院管理人员意识到紧扣绩效管理，促进医院核心竞争力的提升，有机连接医院管理的各个环节，让绩效管理成为激励机制及医院管理的有效工具是医院管理的重中之重。由此该院2011年1月—2013年12月依据各学科特点进行了护理量化绩效考核管理，并采用统计学方法进行评估，获得了领导员工的一致肯定。
1对象与方法
1.1研究对象
该院神经外科全体护理工作人员，实施绩效管理前后护理工作人员的年龄、职称、学历、工龄差异无统计学意义（P＞0.05）。
1.2 方法
组织全科护理人员的共同参与在完成制定考核标准后首先组织学习绩效管理，熟悉护理管理的内容，理解绩效考核的目的，增强护理人员的自律性，促进其主动遵循考核标准及护理规范。
1.3考核内容
包括护理工作量、护理工作质量和病人的满意度，采用开放性考核，百分制计分。其中护理工作量占50%，护理工作质量占30%，病人的满意度占20% 。
1.3.1 岗位层级管理 岗位层级内容为学历、职称、岗位和工龄，并加大夜班分值，鼓励护理工作者加强学习，提高学历层次，提高工作积极性。
1.3.2 护理工作量考核 依据护理工作特点以危重病人数量、抢救病人数量、手术病人数量、出院病人数量、基础护理量及加班等项目内容计算积分，根据护理项目的难易程度和风险程度结合护理层级给予不同系数，两者相乘获得护理工作量绩效量化指标，公平公正的达到多劳多得及优劳优得。
1.3.3 护理工作质量考核 由护士长牵头和质控小组考核，制定考核项目分值，按月评价护理人员业务能力、护理质量指标达标度，然后与绩效管理前评价结果比较分析。护理人员业务能力考核内容为基础理论、专业知识、文书书写、操作技能和科室管理；护理质量考核指标为健康教育、基础护理、危重及特殊病人护理、预报褥疮发生率、导管的滑脱率、跌倒发生率、护理事故差错发生数、护理纠纷发生数、抢救药品器材管理及消毒隔离等项目。
1.3.4 病人满意度考核 选择冯志英等研制的住院病人护理工作满意度调查表制定调查问卷，该量表的信度为0.972，共20个条目，总分100分。通过发放住院病人护理工作满意度调查表对护理工作具体打分统计评价，调查内容包括调查范围应超过病人总数的90%。
1.3.5 绩效积分统计 月底统计每位护理工作者积分，计算护士绩效奖金分配：个人当月总绩效=护理工作量×50%+护理工作质量×30%+病人的满意度×20%+奖励绩效-惩罚绩效。
1.4 统计方法
统计分析使用spss 13.0统计软件，计量数据采用均数±标准差(x±s)表示，对比采用两独立样本的t 检验。
2 结果
护理工作者更清晰的认识到自身优势和缺点，提升了主观能动性，激发了工作热情，增加了创新能力，增强了团队精神，从而构建了良好的工作氛围。对护士自身满意度调查显示：在“发挥自己能力的机会、将来提升机会、工作内容、工作表现认可度、同事之间”等均较绩效管理前明显提升。护理业务能力、各项护理质量指标及病人满意度均明显提高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。
3 讨论
因为医疗活动的高技术性及高风险性和脑力劳动评估的高难度性，薪酬制度改革在医院人力资源管理中难度最大、矛盾最多、阻力最强[2]。尽管公立医院采取了一定的措施应对打破“铁饭碗”及打破“大锅饭”，但相当部分公立医院仍在沿用原有的等级工资体系，打压了员工的工作热情及工作效率。要提升人力资本的价值、调动护理人员的主观能动性和创造力，需要建立一个健全的、可操作的绩效管理措施，其重要环节是绩效考核，这也可作为聘任、奖励、培训、晋升的重要依据[3]。绩效管理的制定须全方面的评估，应包括工作态度、专业技术能力、组织纪律等多个层面并对赋予不同层面相应权重[4]。
建立一套完善的绩效管理系统能激发护理人员的积极性和创造性，对提升医院的核心竞争力来说至关重要。绩效管理以医院发展战略为目标，遵循医护分开设计及收入与分配不直接挂钩的原则[5]。通过充分调查分析探讨论证后该科采用优化的绩效管理后护士长工作更加务实，护理质量较前明显提升，护理人员的工作积极性得到充分调动了。并且岗位管理实行竞争上岗，分配公平公正，护理队伍素质显著提升，待遇明显加强，甚至形成了由逃避上晚夜班到竞争上晚夜班的局面。对比绩效管理的成效，总结其优异性。
3.1调动了工作积极性
实行绩效管理精确体现了护理工作者的工作数量及质量，体现了护理工作者的专业性。由此分配薪酬、评估工作能力，可充分调动其工作热情，激励其工作的自觉性及主动性。最终提高了护理人员自身满意度。
3.2增加了护理安全
实行绩效管理加强了护理工作者的责任感，认识了其自身定位、工作内容和目标，强化了其岗位和安全意识，从而提高了护理工作者的自身综合素质，促使其更加熟悉工作流程和细节，更加积极落实各项护理操作规范，克服了观察病情不及时、宣教健康教育不到位的现象。而且经过工作量系数的设定和加权，增加了夜班积分权重，激发了高年资护士参加夜班的工作热情，增强了夜班的护理力量，提高了护理质量。降低了压疮发生率、导管滑脱率、差错事故发生数和护理纠纷发生数，从而保证了护理安全。
3.3提高了病人满意度
实行绩效管理量化了绝大部分护理项目，提升了护理工作者工作积极性，促使护理工作者更加深入病房并贴近病人，增加了护理病人的时间，增进了沟通和交流，拉近了与病人的距离，建立了良好的医患关系，提升了病人及其家属对护理工作的满意度。
3.4提高了护理人员的业务能力
实行绩效管理，通过绩效考核能准确评价护理工作者各自的优点和缺陷，鼓励员工相互学习，通过传、帮、带等方法积累临床护理经验，提高了护理技能，增强了业务能力和独立工作的能力，提高了综合素质。
3.5有利于护理质量的良好控制
实行绩效管理，应用积分表统计为护理管理提供了精确的信息反馈，明确了工作责任归属，增加了工作责任心，提高了护理质量控制能力。
通过绩效管理考核制度，该科护理工作者的热情得到了全面调动，主动性和创造力全面提升，所有护理工作者的综合能力显著提升，形成了护理人尽其才、才尽其用的大好局面，提高了护理质量、病人满意度。绩效管理系统全面准确合理评价了护理工作者的工作能力，一方面发现其工作中的不足；另一方面激励其主动上进，从而提升其个人绩效及团体绩效，最终达到个人能力和医院绩效螺旋式上升的目的[6-7]。因此护理绩效管理体系在当前的医院管理中至关重要，可依据不同医院情况制定相应的方案。
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参考文献]
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[4] 刘静，何杨，陈年新.绩效管理在优质护理服务中的应用[J].当代护士，2013，11（7）：173.
[5] 吕菲．护理几下管理的探索和实践[J]. 解放军护理杂志，2011，28(5A) :62.
[6] 左四琴.绩效管理在优质护理服务中的应用 [J]. 护理实践与研究，2012，9（4）：117.
[7] 龙燕，覃小慧．基层医院护理绩效管理的应用[J]．天津护理，2012，20(4)：246.
（收稿日期：2014-09-28）