杜宏伟
scientifically assess the role of functional department / DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75
目前，多数公立医院职能科室人员存在基本待遇仅与职称挂钩，职称晋升又与临床同轨竞争，科室或岗位贡献价值无法科学评价而取相同绩效系数等现实问题，导致责、权、利之间的矛盾不断加深，降低了职能科室对优秀管理人才的吸引力，医院管理的质量效益难以提高。如何建立职能科室岗位管理价值评价和激励体系，笔者有以下几点粗浅的思考。
建立岗位价值评价模型。不同科室和岗位之间可根据职能范围、工作性质、责任大小、完成工作难易程度，采用专家咨询法（DELPHI）、层次分析法（AHP）、二项系数加权法、环比评分法等方法，确定不同科室和岗位在实现医院管理目标中的贡献价值， 科学赋予其不同的权重系数。比如，负责医疗全面工作的医务科，其职能权重要大于负责医疗质量局部工作的质量管理科；负责全面组织协调工作的重要岗位，其难易度权重要大于负责单项工作的普通岗位。
科学设定岗位准入标准。依据医院的战略目标，把职能科室职责按业务流程分解为具体工作，根据分管工作范围明确各岗位职责。按照岗位需求，设定各岗位在理论知识、人文素质、学历层次、专业技能、工作经历等方面的任职条件，制定统一的职能科室岗位准入标准，严把考核关、准入关，为打造一支专业化的管理队伍奠定基础。
实施定性定量结合的目标考核。结合各职能科室工作性质，由医院决策层会议或专家组会议综合审定符合其自身特点的定性和定量考核指标。对定性指标，采用问卷调查、民主评议、领导评价等方式，转化为量化评价结果；对定量指标，通过数据分析和测算，得出直观分值。综合分析定性和定量考核结果，得出公平公正、科学合理的目标考核结果。
开拓管理职称晋升渠道。应尽快建立与临床技术职称相对独立的管理职称晋升渠道，细化管理职称晋升标准和评价指标，依据管理能力和管理业绩，逐级递升管理职称、管理岗位，这样既能避免职能科室人员不从事临床工作却与临床竞争职称晋升机会的尴尬，又能明确职业发展前景，增强职能科室岗位吸引力，开启医院职能科室人员职业化道路。
设计体现价值的薪酬制度。将职能科室人员工资待遇分为基本工资、岗位津贴、效益奖励3部分，其中基本工资与管理职称挂钩、岗位津贴与岗位价值挂钩、绩效奖励与目标考核挂钩，使不同科室、不同岗位的待遇更趋科学化、规范化，从而实现临床和职能科室、职能科室之间、同一科室不同岗位之间的“平衡”。
构建全过程职业培训体系。制定职能科室岗位能力培训制度，利用职前、在职、转职时机，采取经验交流、实例研讨、典型介绍、专题调研、现场参观、考察学习、领导方法评介等灵活多样的方式方法，开展定向培训、专业培训、实习培训、补习培训、实际操作培训，不断提高管理人员的职业化素养，加强管理人员的专业化水平。