胡小维
上海市第八人民医院人事科，上海 200235
[摘要] 我国医疗业在当前市场经济下存在着一定的竞争，其中，人才竞争是最为关键的。为促进医院的良好发展，保障工作的高效进行，医院高层应建立以人为本的理念，注重人才的管理。该论文主要描述了在新医改下，公立医院的人力资源战略管理的内涵和在公立医院管理中所存在的问题及其现状，而且讨论了在公立医院实施战略人力资源管理的具体意义，并提出了相对应的管理策略和建议。
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关键词 ] 人力资源管理；新医改；公立医院
[中图分类号]R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）12（b）-0047-02
[作者简介] 胡小维（1981-），女，安徽人，本科，助理经济师，主要的研究方向：医院人力资源管理。
目前，以往传统的人力资源管理模式已经无法满足当前医院的发展要求，在新医改政策出台后，公立医院人力资源管理面临着前所未有的机遇和挑战，传统管理模式的弊端显露无疑[1]。现在，公立医院的发展面临着一个新的课题就是如何有效配置医院人力资源，实现医院可持续发展，提升医院服务等级，提高患者和员工满意度。必须要大幅度的加强公立医院的战略人力资源的管理，为提升医院品牌创造条件，这一要求不仅符合新医改的要求，更是当前经济时代发展的必然趋势[2]。
1战略人力资源管理的内涵
最早的人力资源管理思想是指组织能够有效运营的三个重要因素，包括[3]：组织结构、使命和战略以及人力资源管理。该思想产生的背景是：当时处于知识经济时代，各组织间的竞争愈演愈烈，管理者通过各种渠道不断提升自己的绩效，使得战略资源达到最大化，进而获得强大的竞争力。
目前，被大家广泛认可的内涵就是“为促使企业完成自身目标，进行一系列有步骤、有计划地人力资源实践行为，是不可或缺的部分”[4]。战略人力资源一般由四个部分组成：管理理念、规划、四项核心职能、管理平台。它是组织中最为活跃且最具有创造性的资源，更有目标性、战略性以及系统性。一切以组织战略为核心，在选人、用人以及留人机制方面具有全面优势，可以大力增强竞争优势。
2公立医院人力资源管理中存在的问题及现状
我国医疗卫生行业在20世纪90年代已先后引入战略管理以及战略人力资源管理。但相关结果显示[5]，我国医院的战略人力资源管理还处于研究阶段，应用十分有限。相对于其他优秀企业，我国医院的战略人力资源管理还有相当大的差距，具体如下。
2.1 缺乏一定的战略思想
目前，医疗机构存在的重大问题就是该行业缺少战略管理或者是对战略管理的重视度不够。基于传统的医药卫生体制，大部分的优秀人力资源均集中在公立医院，但是公立医院并没有树立正确的发展思想，没有明确具体目标，同时没有足够认识到员工发展与医院发展的关系，多数医院仅仅停留在口号上。公立医院缺乏以人为本的理念指导，缺乏共同进步的远景，无法充分调动医院职工的积极性[6]。
2.2 医院人力资源管理理念落后，管理体制不灵活
全面人力资源管理的理念并没有完全应用于医院职工与高层之间，现在仅仅局限于转变阶段。在开展工作期间，多以“事”为中心，把人当做工具，从根本上缺乏“以人为中心”的战略思想，更是缺少人文关怀，对于人力资源的开发以及合理利用不够重视。除此之外，并缺乏先进的战略人力资源观念。由于历史和文化因素的影响，管理者大多数在进行管理时，会采用严格的制度以及粗暴直接的行政命令，从而缺少了科学性，忽略了人的归属感、主观能动性、成就感以及实现自我价值的需要。
2.3缺少科学性和针对性的管理方式及考评体系
主要体现在人力资源专家以及战略人力资源体系的缺乏。对于大多数的高层管理者，基本上都是原先的医学岗位升职而来，缺少专业的管理知识。在公立医院，很少能有科学的人力资源管理体系。公立医院的人力资源部门主管均缺乏一定的专业知识，这就导致医院人力资源队伍缺少一定的专业化，综合能力相对低下。虽然公立医院近几年开始注重专业人员的招聘，但是受到编制问题的限制，导致人员不稳定和高端人才匮乏。
目前，公立医院员工工资制度是非竞争的薪酬管理体系，而薪酬制定依据是学历的高低、职称、工龄等等，基本上不考虑员工的能力程度和员工的贡献等。绩效考核指标缺乏针对性，对不同类别的人员考核使用相同的考核指标，使绩效考核流于形式，没有真正的发挥评价考核机制的激励和管理监控的作用。不利于医院战略目标的实现和医院内部运营管理，阻碍了医院的可持续发展。
3实施战略人力资源管理的意义
在医院发展中战略人力资源管理具有不可替代的作用，当前新医改形势下，实施战略人力资源管理具有深远意义。
3.1有利于培养核心竞争力
越来越多的资本进入医疗行业，导致民营医院增多。民营医院具有科学的管理理念、诱人的工资薪酬以及科学的用人理念，这些都对公立医院带来挑战，尤其是高级技术人员以及管理人员的流失。公立医院实施战略人力资源管理，不仅可以减少人才的流失数量，还可以建立科学的人才储备梯队。人力资源作为核心资源，会影响医院设备、管理以及服务水平等环节，最终大大的影响了医院核心竞争力。因此，战略人力资源管理的实施，可以提高医院的核心竞争力，有利于医院的可持续发展。
3.2 有利于提高员工满意度
医学人才成长周期长，需要高强度的脑力劳动，除此之外，还需要花大量时间去学习相关知识，很少有时间去照顾家庭生活。患者对于医疗有较高的期望，再加上部分媒体不负责任的引导宣传，都会大大增加医患矛盾，并逐渐演变成恶性事件，这就给工作人员带来更大的工作压力。根据相关资料显示，超过90%的医务人员具有较大的工作压力，且满意度较低。相关研究认为[7]，医院人力资源具有较强的自我发展性以及流动性。所以，在实施战略人力资源管理的时候，要坚持“以人为本”的思想理念，时刻关注职工利益和个人成长，帮助职工调整心态，并为员工发展搭建平台，提升职工满意度，培养员工对医院的归属感和职业认同感，提升医院服务能级也有重要帮助。
3.3 有利于创建优质服务品牌
目前，医院关注的永恒话题是：提高医疗服务水平，创建优质服务品牌，使更多老百姓受益。公立医院实施战略人力资源管理可以充分调动员工的积极性，可以不断提升医疗水平以及服务质量，给患者带来满意度极高的服务，让患者以及患者家属满意，从而逐步缓解紧张的医患关系，让更多的百姓受益，在无形之中也提升了医院的名誉，增加了医院的核心竞争力。创建优质服务品牌，不仅符合新医改的要求，也利于自身的不断发展。
4如何构建公立医院的战略人力资源管理
人力资源管理战略的建立不仅需要明确的目标，同时还要能够从根本上转变思想。
4.1树立正确的战略人力资源管理理念
要用发展的战略思路确立现代医院人才资源开发新理念，医院必须明确，竞争不仅仅存在民营医院，公立医院的竞争也是存在的，人力资源是最为重要的因素。公立医院必须要有自己的战略人力资源管理思想，并能够从此思想出发，严格确立“以人为本”的理念，使员工的积极性得到调动，开发并长期投资第一资源—人力资源。对传统的人事管理进行改革，在识才、育才和用才方面进行全方位的发展人才资源，提高医院的综合实力，使医院可以持续的发展。
4.2做好相应的发展规划
首先必须要有明确的战略思想以及目标，在此基础上，对医院生存的内外部环境进行科学合理的分析，找出存在的问题，认清影响发展的障碍，从而制定出切实可行、符合医院发展需要的战略目标，同时做好与之相匹配的人力资源分析和规划，最大限度的为实现医院战略目标提供保障。
4.3 建立战略人力资源管理体系
要想实现目标，必须要充分考虑战略人力资源管理的系统性，具体情况如下。
4.3.1注重人力资源开发，灵活用人机制 育才是人才资源的基础，应该不拘一格、不拘形式的选拔人才、培养人才。在人才的选拔和培养中应遵循竞争、公开、平等的原则，相马不如赛马，废除一评定终身的形式，制定优胜劣汰、激励人才成长、能进能出、能上能下的竞争方式，给每个想干事能干事的人提供机会和搭建平台，确保选拔出有潜力的人才，最大程度的调动积极性及创造性，保证了医院发展所需要的人才储备。
德才兼备是用才的基准，应该做到适时任用、用长容短、择优选用。使得人尽其才、才尽其用，既要实现医院的整体利益，又要体现个人的价值。贯穿始终的竞争机制可以确保人才结构的优势及创新活力。为了最大化医院的人才资源应用，需要不断的吸收血液、使用新人才、合理的调整和配置人才、最大限度的发挥才能。
4.3.2拓展人才的培养渠道，为员工成才搭建平台 不断拓宽员工培训渠道和方法，制定培训期间工资福利制度，通过政策倾斜，来支持培训，在医院形成一种浓厚的学习气氛。鼓励年轻医师踊跃报考硕士或博士研究生，提高出国培训的机会，积极推动人才素质的提升。出国培训人员回国后，须在全院或科室内作学术汇报。加大科研奖励力度，鼓励员工积极申报科研项目，不仅帮助员工成才，同时提升医院科研水平。
4.3.3制定战略性的绩效薪酬体制 医院在进行人力资源管理时，一个十分重要的工具就是薪酬，合理的薪酬分配不仅能够节约医院的人力成本而且可以使员工的积极性得到调动，保证医院能有良好的效益。因此，公平的薪酬管理对医院的生存与发展越来越重要。一个优秀的薪酬管理制度应时时处处体现公平的原则，对内拉开工作人员之间报酬的差距，对外应具有竞争力。与其他行业相比，医务人员在教育经历、工作时间、技能经验等方面投入较高，而目前的收入水平相对较低，工作价值难以得到体现，容易产生不公平的感觉。所以，建立一个公平、公正且合理的薪酬体系是非常重要的。公平、公正的薪酬体系是指以科学的工作分析、评价和绩效考核等为基础，设计合理的薪酬结构。将个人的薪酬与医院整体目标的实现挂钩，让个人绩效在绩效薪酬中得到充分体现，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。
4.4改革、创新人力资源管理机制，留住人才
用相关政策留人。重视人才的引进、培养和正确使用。制定适合人才成长的培养、管理、考核政策，为员工成才搭建平台。制定完善的绩效考核薪酬分配政策，体现多劳多得，体现收入公平性。
用前景留人。单位是否具有可持续的战略目标。留住人才的关键是单位发展前景和目标，若一个单位的职工缺少共同的目标和价值观，则难以发展。把自己的理想转化为全体员工的理想是管理人员的一个重要职责。
用职业规划留人。留住人才的一个重要措施是职业规划。管理人员需要全面的评价每一个员工，清楚每个员工的兴趣、特长和发展方向，明确其职业规划，从而为员工提供多个职业路线，使每个员工有平等的发展机会，把员工、单位和社会的利益结合起来。
面对新医改后的挑战和机遇，公立医院要加大学习力度，不断引入全新的人力资源管理办法，改变管理模式，建立公立医院的战略性人力资源管理体系，持续加强医院的核心竞争力，不断提升公立医院服务能级，不断提高员工满意度，为人类健康事业做出应有贡献。
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参考文献]
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[2] 郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志,2011,28(2):94-96.
[3] 徐琼花,羊在家,陈志斌，等.新医改背景下医院人力资源管理成效分析[J].南京医科大学学报（社会科学版）,2013,13(1):46-49.
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[8] 王文希.浅论"十二五"期间公立医院加强人力资源管理的意义[J].中国实用医药,2012,7(34):247-248.
[9] 张洁民.论现代医院人力资源管理—题目、挑战和对策，中华现代医院管理杂志.
（收稿日期：2014-10-08）