杨亚军
广州医科大学附属第二医院人事科，广东广州 510260
[摘要] 目的 了解公立医院人事制度的现状，为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法 运用文献检索的方法，并分析公立医院的制度。结果 公立医院在人事制度方面存在问题，需要进行改革，主要从管理体制，岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行，在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度，使医院人事制度改革顺利的进行。结论 充分运用现代人力资源管理的方法，推动人事制度改革在公立医院进行，促进医院又好又快发展。
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关键词 ] 公立医院；人事制度；对策
[中图分类号]R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02
[作者简介] 杨亚军(1986-)，男，梅州人，本科，人力资源经济师，研究方向：社会医学与卫生事业管理。
随着制度的改革，医疗市场将发展成为以公有制为主体，以及多种所有制形式和其经营方式共存的模式，公立医院、中外合资医院以及民营医院将同时存在，且他们之间处于公平竞争和共同发展的形式，公立医院若想占主导的地位，必须改革观念，重新树立人力资源第一的观念[1]。然而，现阶段我国公立医院在人力资源方面存在许多弊端，仍然处于旧的思想观念中。想要把医院管理好，管理到位，其最核心的问题是人力资源管理。但是，现阶段公立医院的管理存在许多问题，尤其是人力资源管理，需要根据当前的医改政策而采取新的管理方案，进而使公立医院在改革中立于不败之地。
1公立医院人事制度存在的问题
1.1人力资源配制失调
公立医院是一种人才密集型的组织，成为许多人才的选择，有着雄厚的行政背景，也就导致了公立医院存在着比重优势。但是，公立医院在其内部机构上仍然存在着许多的问题。比如：医师的比重较大，分配制度不合理等。根据医院实际存在的床位来确定医师的数目，一般的比例为1：0.3，而有些医院的医师的比例远远大于这个数值，高年资医师较多，处于低年资的医师比较少，导致人力资源的浪费，也限制了低年资医师的发展。医师、护士以及技师之间比例失调[2]。因此，岗位设置的科学落实将有力推动岗位的聘用和考核，其工资的升降和奖惩，人员的培训和退出等一系列的人事管理方案，进而优化人力资源管理制度[3]。
1.2人事分配制度落后
医院管理工作者的专业水平低，难以适应新形势对人力资源管理的要求[4]。公立医院存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上存在终身制观念；分配制度上存在平均主义和“大锅饭”观念。由于人员配置流动机制欠合理、绩效考核制度相对滞后、激励机制不健全、薪酬分配不合理、动态管理机制和竞争机制缺乏、人才引进培养力度缺乏等，导致公立医院内部员工结构的不合理（表现为人力资源短缺与人浮于事并存）、论资排辈较严重、编制内外待遇大不同、薪酬待遇与能力和绩效脱节、人才引进困难，降低了员工的工作积极性、主动性和创造性，造成了卫生人员的业务素质较低、医疗技术水平提高慢、服务质量低等现象，从而严重地阻碍了医疗卫生事业的健康发展[5]。
1.3绩效考核体系不健全
首先，考评指标不合理：一方面，考评的指标相对较简单，而对医务人员的态度和团队合作等方面欠缺综合的考虑；另一方面，其评估结果具有模糊性，主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具体量化的标准，可操作性差，缺少科学性和公正性。不能够全面反映不同岗位不同级别人员的成绩，严重影响员工积极性[6]。
其次，考评的主体较单一。由领导直接考核的单一方式在大多数公立医院中实施，但是不同的领导存在较大的差异，加上其对下属的了解不够，较容易导致感情和主观感受起主导作用，从而失去了评估的公平性。
最后，不科学的考评结果。医院绩效考评在对评估结果的比例原则上是有明确规定的：评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。容易造成了两个极端：一是为了不得罪人的“公平”，会对所有员工都评为“优秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成评估，本来没有不及格的硬是要从员工中选择一个出来，造成了绩效评估的主观性，失去其评估的意义[7]。
2公立医院人力制度的现状
当前，我国人力资源管理部门的员工在专业知识方面还是比较缺乏的，大多数从事医院管理工作的人员是从临床工作者转化而成的，缺乏专业的管理知识。加上大多数公立医院对人力资源管理部门仅停留在理论上认同，实践上仍存在较大的欠缺。公立医院对人力资源管理存在较大的不满，且主要集中对薪酬体系的不信任，在规划职业和管理人员方面也存在怀疑，其薪酬管理主要以工资的审核和报表的形式体现，而对薪酬体系设计则较少。医院人力资源管理的虚拟程度低，重要的人事资源管理则是由医院内部的人员直接操办[8]。
3公立医院人事制度进行改革的必要性
3.1使公立医院能够可持续发展
随着医疗保险制度改革的深入，公立医院不可避免地要承担政策性亏损。在目前国家医疗补偿机制并不健全的情况下，公立医院要实现医疗收入的增长以及群众医疗费用的降低、充分体现公益性的要求，改革人事制度就势在必行。改变目前效率一直不高的现状、转变“大锅饭”的思想，最后建立能够反映岗位业绩、体现医务人员价值的绩效评估体系。
3.2提升建立学科品牌的内在动力
医院兴衰关键在于人才。学科品牌建设必须要有高层次人才，公立医院在激烈的市场竞争形势下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素质的人才，推进人事制度改革，建立以公平公正和竞争择优为原则的用人制度，实现人才的优化配置，聚集优秀的高层次人才集到医院，为医院的发展，学科品牌建设提供强有力的人才支持。
4公立医院人事制度改革的进展
4.1设岗在一定程度上达到科学，但是程度还不高
岗位设置是深化医院人事管理制度改革的一项重要基础工作。从目前国家卫生部公布的数据看，自从该《意见》的实施，全国的专业技术人员在卫生人员的比重维持在71%以上，并且呈逐年上升的趋势。但是从个别地区看，由于医院岗位设置具有浓重的行政色彩，对岗位价值评估不足，忽视了市场的资源配制，医院出现因人设岗、机构臃肿和人员冗杂的情况还是不减，不少医院现行实行的岗位制度，在一定程度上限制了有能力员工的晋升，对外方面则不能够满足患者的就医[9]。
4.2创新人事改革方式去行政化取得较好成绩
医院去行政化是公立医院在改革中的新方法，这种创新能够给医院人事制度的改革提供机遇。目前全国大部分公立医院仍处于传统的人事模式下，医院领导的任职和行政级别职数、医务人员编制、薪酬制度等多方面都有严格规定，医院自主经营权受到较大限制。运营效率低下。
5针对公立医院人事制度改革的几点建议
5.1转变政府职能，实行管办分离、政事分开
“管办分开”的实质在于把对公立医院的微观管理权下放给医院本身，从而政府专注于公立医院的宏观管理[10]。积极转变政府主管部门职能，并不代表着让主管单位完全退出医疗卫生服务范围，而是从计划经济转向为市场经济体制下的政事分开。把政府主管部门定位在出资者的管理者和监督者，专注于宏观调控，为公立医院提供医疗卫生服务，与此同时，公立医院则定位在服务于医疗卫生的执行者11]。
5.2人事管理和医院经营结合
对公立性的医院来说，营利性即决定了任何医院必须参与到市场竞争。因此要改革人事管理制度，从基础环节上来促进医院的人力资源的建设。在人事管理上，要以医院的经营为起点，通过提高人事管理水平来提高医院的整体水平，进而在激烈的市场竞争中利于不败之地。学术性和技术性是医疗服务的要求。在管理改革的同时要从患者的利益为出发，将人事管理和医院的经营结合起来，即在医院运行操作中，注重人才对医院的重要性。医护人员日常工作既要以经营为目的，又不能把经营作为唯一的目标，进而促进医疗服务的发展和医院发展同步进行[12]。
5.3健全绩效考评制度，促进医院健康发展
绩效评价可选择工作时间、医疗安全例数、患者满意度、药品比例、专业技术能力和医德等作为评价指标，制定多角度、多层次的综合评价体系。建立公平合理的绩效评价制度，利于优化医务人员执业环境和条件，降低医疗纠纷，促进医患沟通，创造公平和谐的医患环境和氛围[13]。
5.4建立公正、公平、合理的薪酬体系，完善岗位责任考评办法
薪酬是医院改革人力资源管理过程中的关键。薪酬的分配是否得当既可以节约医院的资源，又可以促进员工积极工作，进而保证医院健康有序的运行；若薪酬分配不得当，员工将会出现不满，引起工作积极性降低，甚至会导致人才流失，给医院带来较大的损害。因此，当前公立医院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明确各司其职，才能保证医院有效的运行。医院中岗位不同，对其职位的要求、风险的要素以及其责任要素都存在较大的差异。因此，不同的岗位要有不同的薪酬分配制度，进而激励员工的工作积极性，增强医院的整体活力，提升医院在整个行业中的竞争力，使医院有效的运行[14]。
医院人事制度改革不仅仅是卫生事业发展的要求，也是人事制度改革的要求。单一、割裂的改革措施一般比较微弱，力量较小，甚至会使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，无论是何种部门，人力资源管理均是重要的管理方面，公立医院只有进行有效的人力资源改革，才能使医疗机构可持续发展。综上所述，公立医院的人事制度改革是相当复杂的过程，需要认真的对待。在实施工作的时候不仅要抓住其重点，又要重视其细节，进而使改革工作顺利有序的进行。同时，也要加强思想工作的力度，使公立医院人事制度的改善全面进行。
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（收稿日期：2014-10-12）