赵 军① 储晓红② 张爱莉③
【关键词】岗位评估 绩效考核 绩效工资 岗位差异性【摘 要】目的：通过岗位评估的方法分析医院各类岗位的差异，并对岗位进行分类分层，为各类岗位绩效工资的差异性发放提供依据。方法：以问卷调查法与访谈调查法相结合的方式，对各类岗位的技术、强度、风险等要素进行评价，采用聚类分析的方法进行分析。结果：通过岗位分析法，对不同类别的岗位、同类岗位不同科室的岗位进行评估，确定岗位间差异及分类建议。结论：通过问卷调查和专家咨询的方法确定的各类岗位间的差异和相对价值，用于指导岗位绩效分配。Application of job difference assessment on performance bonus allocation / ZHAO Jun, CHU Xiaohong,ZHANG Aili// Chinese Hospitals. -2015,19(8):18-23
【Key words】job evaluation, performance appraisal, performance bonus, job difference
【Abstract】Objective: To analyze differences in the position of the hospital through job evaluation and to give reference for performance bonus
allocation by job classification. Methods: With the use of questionnaire interview survey, we evaluate the technology, strength and risk factor ofeach position, and classify the job with the method of clustering analysis. Results: By using job analysis method, the differences between each jobwere assessed and suggestions on job classification were presented. Conclusions: Through the questionnaire and expert consultation method, thedifferences and relative value between each position can be assessed to guide the PRP distribution.Author’s address：Guang´anmen Hospital of Chinese Academy of Chinese Medical science, No.5, Beixiange, Xicheng District, Beijing, 100053, PRC
岗位评估（Job Evaluation），是为创建组织的职位结构而系统地确定职位的相对价值的过程[1]，其目的是评判出每一岗位相对于同一组织中其它岗位，对组织的相对贡献价值的大小。科学合理地进行岗位绩效工资分配，其关键就在于进行合理、科学的岗位评价，从而通过确定各类岗位的价值来制定岗位绩效工资[2]。
1 岗位绩效工资和分配存在的问题
目前公立医院岗位绩效工资分配多是按照国家规定发放一定数量的绩效工资，传统的奖金仍然按照原体系发放，未真正实现按照绩效进行分配。主要存在着两类问题。第一，岗位绩效工资分配没有与绩效考核挂钩[3]。在管理人员、辅助部门工作人员与工勤人员的岗位绩效工资分配上，多数医院仅仅进行了缺陷考核，而没有以工作效率与质量为依据。第二，岗位绩效工资分配没有体现出不同部门、不同岗位的差异性[4]。由于医院各科室各工种工作有极大差异，其技术、风险、责任也各不相同，目前国内大多数医院使用的基于工作结果考核的岗位绩效工资分配方法，不能反映或者忽略了岗位特性差异[5]，因此造成了绩效考核结果的失真，削弱了绩效管理的导向作用。本课题组重点对各类岗位间的差异进行研究。
2 研究对象与方法
采取问卷调查法与访谈调查法相结合的方式，初步确定各类岗位评价的关键要素。在全国范围内采取问卷调查的方法，对照关键评价要素对医院中各类工作岗位进行评价，并对关键评价要素所占权重进行评价，采用spss对数据进行卡方检验，进行聚类分析确定分组意见[6]。
本次研究抽取中国医院协会人力资源管理专业委员会66家会员单位的管理人员、临床科室主任、医技科室主任和护士长，共375人。375人当中，正副院长/书记和处科级专职管理干部共计120人，科室主任145人，护士长6 9 人， 其他类别人员3 7 人。66所医院均为三级甲等医院，分布在北京、安徽、广西、山东、山西、上海、四川、浙江、重庆等9个省市。3 研究内容
3.1 医院不同类别人员贡献度与工作强度评价
旨在研究临床、医技、护理、非卫生专业技术、职能管理和工勤岗位等6类员工对医院工作目标实现的贡献度与工作强度的差异。[7]贡献度是指不同部门与各类岗位员工对实现医院目标、完成医院主要任务的影响和贡献程度。工作强度是指医院各类岗位员工在工作过程中的身体与心理负荷强弱程度。
3.2 医院各类别岗位人员内部工作相关维度评价
旨在研究不同临床、医技科室及护理单元内部各类岗位技术风险与工作强度差异，以及辅助科室及管理部门相关要素重要性与权重评价。[8]技术风险是指医务人员在医疗活动中，开展有创性等诊疗技术操作所具有的复杂性和风险性。管理幅度是指管理工作所涉及医院全部工作的多少，涉及医院部门与科室的多少，以及与院外部门工作联系的多少。管理难度是指管理工作所需管理和专业知识多少，管理过程的复杂程度，以及工作的责任与风险。
4 研究结果
4 . 1 不同类别岗位的员工贡献度、工作强度及权重分析
根据医院工作实际情况，研究临床、医技（含药剂）、护理、非卫生专业技术、职能管理、工勤等6类岗位对医院目标的贡献度和工作强度。4.1.1 不同类别岗位的员工贡献度和工作强度评价。从表1数据中可以看出，临床岗位员工对医院目标实现的贡献度以及工作强度均被认为是一级的比例最高，均达90.0%以上。χ2检验结果显示，临床岗位员工对医院目标实现的贡献度以及工作强度的一级比例与其他类别员工的差异显著（P ＜0.001）。护理岗位员工对医院目标实现的贡献度以及工作强度均被认为是一级的比例也分别达到61.9%和78.1%。医技岗位员工对医院目标实现的贡献度一级的比例较高，达49.7%，而工作强度二级比例较高，为53.6%。此外，非卫生专业技术和职能管理岗位员工对医院目标实现的贡献度以及工作强度均被认为是二级的比例较高（50%左右）。工勤岗位员工对医院目标实现的贡献度以及工作强度均被认为是三级的比例较高，分别为66.1%和58.2%。综合来看，临床、护理和医技岗位员工排列在前三位，然后是职能管理、非卫生专业技术、工勤岗位员工。
4.1.2 不同类别岗位的贡献度和工作强度的综合排序。采取聚类分析的方法，对数据进行分析，结果如表2所示。
使用聚类分析数据和专家咨询的建议，将不同类别人员分为三类岗位，临床岗位为一类岗位；护理、医技和职能管理岗位为二类岗位；其它专业和工勤岗位为三类岗位。4.2 医院各类别岗位内部岗位差异评价
分别对临床、医技（含药剂）、护理、非卫生专业技术、职能管理、工勤内部各岗位按照岗位评价关键要素进行问卷评价，进行聚类分析，并征求相关专业专家的意见，提出各类岗位内部各专业（或工种）的分类建议[9]。
4 . 2 . 1 临床科室相关要素的重要性及权重评价。对临床岗位按照专业分类进行技术风险和工作强度的评价，具体结果如下：（1）临床科室的技术风险和工作强度评价。从表3可以看出， 在临床类岗位中， 技术风险一级比例较高的科室分别为神经外科（91.2%）、ICU（91.0%）、心血管外科（88.7%）、急诊科（84.2%）、胸外科（84.1%），这些科室的大部分诊疗项目属于有创性诊疗操作，在诊疗操作过程中稍有不慎可能会危及病人生命。而技术风险三级比例较高的科室分别为康复科（62.7%）、中医科（59.0%）、皮肤科（54.8%）以及特需医疗部（50.1%），基本不涉及有创性诊疗。其余科室的技术风险二级比例较高。同时，结果显示，技术风险一级比例较高的科室所对应的工作强度一级的比例同样较高，表明技术风险与工作强度间存在显著的正相关（P ＜0.001），反之亦然。（2）临床科室的技术风险和工作强度综合排序。结合临床科室技术风险和工作强度两项评价因素评价结果与权重，将评价等级赋分转换为等距数据处理后，采用一般描述性分析，综合评价结果如表4所示。通过聚类分析，ICU等9个科室应列为一类科室，骨科等10个科室建议列为二类科室，口腔等9个科室建议列为三类科室。
4 . 2 . 2 医技科室相关要素的重要性评价。对医技岗位按照专业分类进行技术风险和工作强度的评价，具体结果如下：（1）医技科室技术风险和工作强度评价。从表5数据中可以看出，在医技科室中技术风险一级比例较高的科室分别为病理科（36%）、化疗科（25.07%）及超声科（18.9%）。
而技术风险三级比例较高的科室分别为药剂科（ 4 2 . 4 % ） 、肺功能室（36.8%）、心功能室（31.2%）。其余科室的技术风险二级比例较高。同时，统计检验分析结果显示，技术风险一级比例较高的科室所对应的工作强度一级的比例未必较高，说明在医技科室技术风险与工作强度间无显著的正相关关系（P ＞0.005）。（2）医技科室的技术风险和工作强度综合排序。方法同前，经对表7数据统计处理，医技科室技术风险和工作强度综合评价排序如表6所示。通过聚类分析得知，影像科、超声科和病理科应列为一类科室，化疗科等5个科室建议列为二类科室，肺功能室建议列为三类科室。
4 . 2 . 3 护理单元相关要素的重要性评价。对护理类岗位按照专业分类进行技术风险和工作强度的评价，具体结果如下：（1）护理单元技术风险和工作强度评价。从表7可以看出，在护理单元中，技术风险一级比例较高的科室分别为ICU（84.80%）、急诊科（74.13%）、神经外科（68.53%），位列各护理单元前三位。与之相对应， 三个护理单元工作强度为一级的评价排序依然是ICU（80.53%）、急诊科（ 7 4 . 1 3 % ） 、神经外科（66.67%）。两个指标之间呈现出高度一致性，即高度正相关。
在技术风险为三级的护理单元中， 排列前三名的分别是门诊分诊（67.47%）、皮肤科（54.93%）、中医科（53.57%）。对应门诊分诊、皮肤科、中医科三个护理单元的工作强度三级排序，分别在所有护理单元中位列第一（51.47%）、第二（49.60%）和第四（45.60%）。两个指标之间同样表现出高度相关性。表明技术风险一级比例较高的护理单元所对应的工作强度一级的比例同样较高，表明技术风险与工作强度间存在显著的正相关（P＜0.001），反之亦然。（2）护理单元技术风险和工作强度综合排序。方法同前，经对表7数据统计处理，护理单元技术风险和工作强度综合评价排序如表8所示。通过聚类分析得知，ICU等10个科室应列为一类科室，消化内科等8个科室建议列为二类科室，耳鼻喉等12个科室建议列为三类科室。
4.2.4 辅助科室相关要素重要性评价。对辅助科室岗位按照专业分类进行服务范围、服务难度和工作强度的评价，具体结果如下：（1）辅助科室服务范围、服务难度和工作强度评价。从表9可以看出，对于辅助科室，除计算机室在服务范围一级水平占67.2%外，其余部门均未超过50%。在服务难度评价中，依然是计算机室最高，但一级水平仅占36.27%，所有部门在服务难度项目中，都在二、三级水平上。在工作强度评价上，挂号收费处一级水平最高，为65.60%，其余部门均在二、三级水平上，表明工作强度不高。工作强度最低者为图书馆，获评三级水平，比例为78.67%。（2）辅助科室服务范围、服务难度和工作强度综合排序。方法同前，经对表9数据统计处理，辅助科室服务范围、服务难度和工作强度综合评价排序如表10所示。通过聚类分析得知，计算机中心应列为一类科室，信息统计科等5个科室建议列为二类科室，门诊病理室和图示档案馆建议列为三类科室。
4 . 2 . 5 职能管理部门相关要素重要性评价。对职能管理岗位按照分工不同进行管理幅度、管理难度、工作强度、工作职责评价，具体结果如下：
（1）职能管理部门管理难度、管理幅度、工作强度和工作职责分析。从表11数据中可以看出，在职能管理部门管理幅度的评价中，医务处获评为一级水平比例最高，达81.07%，院办公室（73.87%）和人事处（70.40%）分列二、三位。在管理难度评价中，医务处获评为一级水平比例最高，达8 2 . 1 3 % ， 护理部（ 5 6 . 5 3 % ） 和人事处（ 5 0 . 1 3 % ） 分列二、三位。在工作强度评价中， 医务处获评为一级水平比例最高， 达7 0 . 6 7 % ， 护理部（ 5 3 . 3 2 % ） 和院办公室（ 4 3 . 7 3 % ）分列二、三位。在工作责任评价中，医务处获评为一级水平比例最高，达8 1 . 8 7 % ， 护理部（ 6 6 . 6 7 % ） 和院办公室（ 5 4 . 6 7 % ） 分列二、三位。四项因素的三级水平（最低水平）评价中，在管理幅度方面，获评比例最低者分别为离退休办公室（61.87%）、团委（45.07%）、工会（36.8%）。
在管理难度上，获评比例最低者分别为团委（ 6 5 . 3 3 % ） 、离退休办公室（ 6 4 . 5 3 % ） 、工会（ 6 2 . 4 0 % ） 。在工作强度上， 获评比例最低者分别为离退休办公室（ 6 5 . 3 3 % ） 、团委（ 6 4 . 5 3 % ） 、工会（ 6 2 . 4 0 % ） 。在工作责任上， 获评比例最低者分别为离退休办公室（ 6 3 . 7 3 % ） 、团委（63.47%）、工会（62.93%）。（2）管理部门管理难度、管理幅度、工作强度和工作职责综合排序。方法同前，经对表11数据统计处理，管理部门管理难度、管理幅度、工作强度和工作职责评价综合排序如表12所示。
通过聚类分析得知，医务处等5个科室应列为一类科室，党委办公室等5个科室建议列为二类科室，经管处等7个科室建议列为三类科室。
5 讨论
5.1 调研结果能较好地反映医院实际情况
通过对不同类别岗位、同类岗位类别不同专业（分工）的差异性调查，与医院其他类型工作人员相比，临床岗位的员工对医院整体或主要任务目标实现的贡献度最高，即临床岗位的员工的工作专业性较强，其工作状况与医院主要工作效果与目标任务实现密切相关。而医院目标实现贡献度、临床科室技术风险均与工作强度呈正比，即对医院任务目标实现贡献度越高的科室，工作量越大；临床科室中技术风险越高的科室，工作强度越大，工作中的身心负荷越重。临床科室中，神经外科、ICU、心血管外科、急诊科以及胸外科等科室的技术风险较高，这些科室大部分诊疗项目属于有创性治疗或操作。[10]在护理单元中，ICU、急诊科、神经外科病房由于急危重症患者多，这些护理单元的护理技术操作相较其他护理单元多，表现出工作中技术风险大，工作强度亦大，且两因素高度正相关。相较于临床科室和护理单元，医技科室和辅助科室的工作风险、难度和强度明显减低。管理部门中，作为业务管理部门的医务处、护理部的管理幅度、管理难度、工作强度和工作责任居高。作为管理部门的人事处和院办公室次之。作为党群部门的离退休办公室、团委和工会，上述指标最低。研究的结果能够较好地反映出目前医院的实际情况，而且为国内各地区33所医院调研的结果，具有一定的普遍性。
5.2 各类岗位的绩效工资应体现差异性
各类岗位差异性分类是在医院内部对各类岗位间的风险、强度、技术等方面综合评价后达成的共识，可以为各岗位绩效工资标准的差异性提供有力的支撑[11]。在具体使用时可以将各类岗位差异分类赋予不同的系数作为绩效工资的岗位间差异性调整，也可以根据各类岗位的分类确定各类岗位差异性的绩效工资标准[12]。
5.3 应根据医院实际情况灵活运用本次研究成果
对医院内部各类岗位的差异性研究结果，医院在使用这些分类建议时，要充分考虑各医院发展的实际情况，在有条件的医院可以按照本研究提供的方法进行医院范围内的调查，形成符合自身实际的调研结果；如直接使用本研究成果的，课题组通过专家访谈提出上调因素，即重点科室、承担有省部级重大课题、符合医院定位的开创性新技术新方法应用等。下调因素包括工作量达不到基本工作量、技术水平达不到同行业平均水平等。例如皮肤科分类是临床三类，有的医院皮肤科是省级重点学科，则可视情况上调至二级。
5.4 本研究的局限性分析
限于本课题研究局限性，各类岗位差异性研究应扩展到医院内部具体的每一个岗位，根据每个岗位的工作职责和岗位说明书情况具体评价其岗位的风险、技术、责任的差异，为各具体岗位的绩效工资标准确定的基本路径。各医院可以根据本课题组提供的思路进行内部设计和实施。
[1] 杜映梅.绩效管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2004.
[ 2 ] 向前, 邹俐爱, 王前. 公立医院实行岗位绩效工资制度的难点和思考[ J ] . 中国卫生经济,2011,30(3):68.
[3] 彭莉.市属公立医院岗位绩效工资制度实行效果评估[D].大连:大连理工大学,2012.[ 4 ] 李淑虹, 王士雷, 赵立波. 关于公立医院岗位绩效工资制度改革的探讨[J].山东行政学院学报,2012(5):6-8.
[ 5 ] 杜娟. 医院绩效工资实施中岗位设置分析—— 以山西长治某三甲医院为例[ J ] . 经济师,2013(9):118-119.
[6] 闫慧.公立医院岗位绩效工资的设计与研究[D].青岛:青岛大学,2011.
[7] 邓今朝,黄中梅.基于不同岗位的绩效工资满意结构差异研究——以东部地区98家公立医院为例[J].湖北工业大学学报,2014(6):1-4.
[8] 董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师,2012(4):253,255.
[9] 王清波.岗位绩效工资分配研究——以合肥市第一人民医院为例[J].新闻世界,2010(9):194-195.[ 1 0 ] 程之红, 蒋平,任飞. 岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[ J ] . 中国医院管理,2013,33(2):79-80.
[11] 曹大文.医院推行岗位绩效工资制度的思考与对策[J].人力资源管理,2012(3):92-93.
[ 1 2 ] W H O . M e a s u r i n g h e a l t h w o r k f o r c einequalities: methods andapplication to China andIndia[Z].2010.